Сучасні теорії мотивації

Сучасні теорії мотивації до роботи можна поділити на дві групи:

- змістовні теорії;

- процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації – акцентують увагу на дослідженні і поясненні того, що мотивує і які мотиви певної поведінки, тобто грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, що змушують діяти людей так, а не інакше.

Відомі такі змістовні теорії мотивації:

1) двофакторна теорія Герцберга;

2) теорія потреб Маслоу;

3) теорія потреб МакКлеланда.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга заснована на тому, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різноманітними чинниками.

На задоволеність роботою впливають фактори, які Герцберг назвав мотиваторами:

- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

- робота як така (інтерес до роботи і завдання),

- відповідальність,

- просування по службі,

- можливість професійного зростання.

На незадоволеність роботою впливають фактори, які Герцберг назвавши гігієнічними чинниками, або чинниками контексту:

- засіб управління,

- політика організації і адміністрація,

- умови праці,

- міжособові відношення на робочому місці,

- заробіток,

- невпевненість в стабільності роботи,

- вплив роботи на особисте життя.

Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність.

Теорія потреб Маслоу представляє нам наступні потреби:

– фізіологічні – є необхідними для виживання (спрага, голод, сон, сексуальні);

– потреба в безпеці і впевненості в майбутньому (включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього середовища і певність у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому);

– соціальні потреби, потреби в причетності (почуття приналежності до чогось, приналежність до певної соціальної групи, почуття, що тебе приймають інші, підтримки),

– потреба в повазі (самоповага, успіх, статус, особисті досягнення),

– потреба в самовираженні – потребу в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Теорія потреб МакКлелланда заснована на тому, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади висловлюється як бажання впливати на інших людей. В рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади знаходиться між потребами в повазі і самовираженні.

Потреба успіху також знаходиться між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлеланду подібна до мотивації по Маслоу. Людей з розвиненою потребою причетності приваблює така робота, яка буде давати їм просторі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособові відношення і контакти.

Процесуальні теорії мотивації теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно до процесуальних теорій, поведінка особистості є також функцією його сприймання і очікувань, зв'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного їм типу поведінки.

Розрізняють такі процесуальні теорії мотивації:

– теорія очікувань;

– теорія справедливості;

– модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини при досягненні певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що вибраний ним тип поведінки справді призведе до задоволення або придбання бажаного. Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці – результат; результати – винагорода і валентність (задоволеність винагородою).

Очікування у відношенні витрат праці – результатів – це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Якщо люди почувають, що прямий зв'язок з зусиллями, що витрачаються і результатами, що досягаються відсутній, то, згідно до теорії очікування, мотивація буде слабою.

Очікування у відношенні результатів – винагород є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабою.

Валентність – це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різноманітних людей потреби і побажання в відношенні винагороди розрізняються, то конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них цінності.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і після цього співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Люди можуть відновити баланс або почуття справедливості, шляхом зменшення рівня зусиль, що витрачаються або намагаються змінити рівень одержуваної винагороди

Модель Портера-Лоулера. Сила спрямування діяльності на досягнення мети залежить частково від того, в якій мірі особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети.

Лайман Портер і Эдвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їхній моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприймання, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Згідно моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від затрачених співробітником зусиль, його хисту і характерних особливостей, а також усвідомлення їм своєї ролі. Рівень зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль справді призведе до певного рівня винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби шляхом винагород за досягнуті результати.