Студопедия.Орг Главная | Случайная страница | Контакты | Мы поможем в написании вашей работы!  
 

Форми, види та переваги аутсорсингу



Аутсорсинг –така форма господарських взаємовідносин, за якої роботодавець передає частину обов’язків по управлінню персоналом спеціалізованій організації (аутсорсеру), що здатна надавати високоякісні послуги, завдяки використанню сучасних новітніх технологій управл персоналом, досвіду, накопиченому при вирішенні аналог завдань, та наявністю у своєму штаті висококваліфікованих спеціалістів.

Види аутсорсингу кадрових процесів:

А) аутсорсинг підбору персоналу (рекрутмент, хедхантінг) – процес пошуку та відбору кандидатів високої якості – від робітничих спеціальностей до керівників вищої ланки та вузьких спеціалістів шляхом проведення спец заходів по залученню та експертизі кандидатів.

Б) аутсорсинг атестації персоналу та кадрового аудиту – процес оцінки ефективності виконання співробітником посадових обов’язків, ув’язка оплати праці з результатами роботи персоналу та підвищення його кваліфікації; оцінка кадрового потенціалу підприємства та аналіз ефективності системи управління персоналом.

В) аутсорсинг в системі навчання – процес навчання, підвищення кваліфік та профес перепідготовки персоналу за межами підпр або шляхом залучення зовн спеціалістів, що передбачає проведення спеціалізованою компанією окремих тренінгових програм, а також побудову функціональної системи навчання та розвитку персоналу.

Г) аутсорсинг HR-адміністрування – процес аналізу, оцінки та оптимізації спеціалізованою орг. кадрової документації, адміністрування з/п, складання посадових інструкцій.

Д) лізинг персоналу – специ форма залуч персоналу, яка передбачає надання у тимчасове користування персоналу підприємства-провайдера у розпорядження іншого підприємства з метою усунення невідповідності між наявними людськими ресурсами та потребою в них.

Е) аутстафінг – виведення персоналу за штат компанії-замовника та оформлення його в штат компанії-провайдера з метою скорочення чисельності штатного персоналу.

Є) аутплейсмент – комплекс заходів, спрямованих на надання допомоги скороченим працівникам у працевлаштуванні та адаптації за допомогою спеціалізованих агенцій шляхом надання інформац. підтримки та консультацій щодо пошуку нового місця роботи.

Форми:

1) договір повного аутсорсингу, за яким у розпорядження виконавця на час дії контракту виділяється штат співробітників, а можливо і певні активи замовника;

2) договір часткового аутсорсингу, при якому переважна частина підрозділів залишається у віданні замовника;

3) договір сумісного аутсорсингу є відносинами, коли обидві сторони виступають партнерами у комерційній діяльності;

4) договір проміжного аутсорсингу - коли компанія, маючи своїх фахівців з високим рівнем кваліфікації, передає управління цими підрозділами третій стороні;

5) договір трансформаційного аутсорсингу, коли компанія-замовник запрошує виконавця, який повністю виконує роботу підрозділу, розробляючи і створюючи новий кінцевий продукт і передаючи його клієнтові (такий вид аутсорсингу відрізняється від повного лише тим, що перехід співробітників і активів не є остаточним: після завершення проекту клієнт знову отримує повний контроль над ними).

ПЕРЕВАГИ:

1. Фокусування власних ресурсів на основних цілях бізнесу, що відбувається завдяки делегуванню певних функцій стороннім організаціям, які надають послуги аутсорсингу в конкретній сфері. Може відбутися перерозподіл ресурсів, раніше задіяних на другорядних напрямках.

2. Зниження собівартості функцій, переданих компанії-аутсорсеру, яка спеціалізується на

аутсорсингу і завдяки цьому знижує вартість делегованої функції та забезпечує її якість.

3. Одержання доступу до ресурсів, яких немає чи бракує у підприємств. Особливо це

актуально під час розвитку діяльності в інших регіонах, створенні нового бізнесу, вирішенні нових або нетипових для цього підприємства завдань.

4. Доступ до новітніх технологій. Аутсорсер завдяки вузькій спеціалізації володіє більшим доступом до новітніх інформаційно-технологічних розробок, їх придбання та освоєння. Натомість у межах окремого підприємства це, зазвичай, нерентабельно.

5. Надійність і якість досягаються завдяки виконанню компанією-аутсорсером численних

однотипних завдань замовників, що забезпечує нагромадження великого практичного досвіду в конкретній сфері.

6. Передача відповідальності та ризику за виконання конкретної функції на компанію-

аутсорсера. Такий підхід характерний, зокрема, у сфері бухгалтерського обліку, коли компанія аутсорсер приймає на себе фінансові ризики неправильних розрахунків.

7. Раціональноий розподіл інвестицій, тобто зосередження інвестиційних ресурсів на основні бізнес-функції і зниження необхідності інвестування на підтримку другорядних функцій та на розвиток напрямків, які не забезпечують основну частку прибутку компанії.

207. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.

Вивч. та вдосконал соц-психолог клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом орг й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей.

Соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Сприятливий соціально-психологічний клімат хар-зується:

А) ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи;

Б) наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості;

В) задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп;

Г) переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками;

Д) взаємною відпові­дальністю й вимогливістю.

Соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу.

1) На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

2) На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здат­на іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

+Групові норми — це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні момен­ти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права й обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулювання.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні взаємини можуть розвиватися на основі кооперації та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює: симпатії-антипатії; притягання-відторгнення.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологіч­ного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

1) Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

2) Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

3) Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

4) Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками її є: ПП, соц розвиток орг. і ступінь реалізованості творч потенціалу кожного працівника у труд діяльності.





Дата публикования: 2015-11-01; Прочитано: 2183 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!



studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.01 с)...