Структура служби персоналу. 2 страница

- профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного і підйомно-транспортного обладнання;

- утримання в роб стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції.

Оперативне регулюв виробничих і труд процесів.

Спільна праця великих труд колективів, передбачає багато підрозділів, багато технол, енергет обладнання, тому інколи дає збої. Щоб мінімізувати витрати, якщо не усунути зовсім, то хоча б звести до мінімуму простої робочих місць, на підпр створ система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне призначення– вести спостереження за процесом вирцтва і оперативно реагувати на всілякі порушення виробн ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації.

Центральна ланка - керівники нижчого рівня управління: майстри виробничих дільниць, помічники майстрів, бригадири, керівники секторів. Вони постійно перебувають у своїх труд колективах, добре знають технологію та організацію вирцтва і управління. Вони розподіляють загальний обсяг роботи і розставляють працівників по роб місцях, визначають, хто, в яку зміну має працювати, як замінити відсутнього працівника, хто має залишитись на роботі після закінчення роб дня тощо.

172. Сутність процесу уведення в посаду.

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, проф перемiщення, пiдвищ по службi, пониж посади, звiльнення.

Уведення в посаду — елемент одночасно руху та розстановки кадрів, являє сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу готувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями, зменшити вірогідність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне ставлення до нових обов’язків та оточення.

Уведення в посаду здійснюється забезпеченням нового працівника інфо загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інфо про організацію. Кадрові служби великих організацій проводять спец курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків.

Загальна орієнтація - на ознайомлення новачків з:

1) організацію в цілому;

2) оплату праці;

3) режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток і відгулів;

4) додаткові пільги — страхування, вихідна допомога, можливість навчання, наявність їдалень, буфетів, оздоровчих центрів;

5) охорону праці та техніку безпеки — ризик і небезпеки, пов’язані з виконанням роботи, місця надання мед допомоги, оздоровчі та спортивні центри;

6) питання, пов’язані з управлінням персоналом — умови призначення на посаду, переміщення, звільнення; випробувальний термін; права й обов’язки;

7) стосунки з профспілками;

8) вирішення побутових проблем — кімната відпочинку, умови паркування;

9) ек стан організації — вартість устаткування, прибуток, збитки від прогулів, запізнень.

Спеціальна орієнтація, - проводять керівники підрозділів: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внут й зовн відносини та зв’язки; персональні обов’яз­ки й відповідальність; приписи, що стосуються виконання роботи; очікувані результати; тривалість і розпорядок робочого дня; понаднормові роботи; заміни.

За індивідуального введення в посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу, знайомить з підрозділом і обстановкою, доклад­но викладає вимоги, зокрема й неписані, повідомляє про найрозповсюдженіші помилки в роботі, про майбутніх колег, особливо тих, у кого «важ­кий» характер, і тих, на яких завжди можна покластися, попросити поради.

173. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.

Створення умов для ефективної діяльності персоналу має починатися з визначення її мети. Це повинно бути принципове, ретельно обґрунтоване рішення вищого керівництва організації, яке базується на дослідженні ринку, вивченні наявних і потенційних конкурентів та власних можливостей. Правильно обрана, усебічно обґрунтована мета діяльності організації є необхідною передумовою її поступального розвитку. Головну мету діяльності організації доцільно розподілити на окремі часткові цілі, щоб на їх виконанні можна було зосереджувати людські та інші ресурси.

Планування діяльності. Це складний комплекс економічних розрахунків та обґрунтувань, наслідком яких має бути повна інформація про кількісні та якісні показники виробництва, строки поставок замовникам, необхідні ресурси, їхню вартість, фінансові джерела тощо.

174. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

ОРГАНІЗАЦІЙНА

Ек ефективність МП виростає з організаційної.

Показники:

-стан забезпечення потреб підп в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікацій­ними рівнями працівників;

- ефективність використ роб часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

-рівень ритмічності вирцтва;

-якість продукції та послуг.

Досягається через:

- високоякісне інфо забезпечення;

- підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

- організація й обслуговування роб місць;

- створ сприятливих умов праці;

- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

= звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

ЕКОНОМ

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Головним метод аналізу ек еф МП - метод порівняння. обирається низка ек важливих показників, їх порівнюють залежно від мети аналізу: з запланованим рівнем; в динаміці; з показниками інших організацій.

Показники:

1)загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності труд рес (П_тр), про що йшлося в підрозділі.

2)Виконання плану з обсягу товарної продукції

де О_тп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції;

О_тп2 — запланований обсягї.

3)Виконання плану з обсягу реалізованої продукції

де О_рп1 — обсяг фактично реалізованої;

О_рп2 — запланований обсяг реалізації.

4)Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції

де Д_рп1 — сума фактично одержаного доходу;

Д_рп1 — запланована сума доходу від реалізації продукції.

5)Виконання плану з прибутку:

де ПР₁ — фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР₁ — запланована сума балансового прибутку.

ЯКІСНІ показники:

1)Рентабельність товарної продукції:

де ПР₁ — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т — повна собівартість товарної продукції.

2)Рентабельність реалізованої продукції

де — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції;

С_р — повна собівартість реалізованої продукції.

3)Рентабельність витрат на персонал:

де В_п — сукупні витрати на персонал за звітний період.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, прибутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

СОЦІАЛЬНА:

відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.

Показники

-динаміка зростання реальної ЗП найманих працівників;

- гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

- стабільність кадрового складу;

- стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

- можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;

-рівень соц страхування;

-соц-психол клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

175. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги.

Штатно-посадова книга ( штатний формуляр ) – основний роб документ відділу кадрів, відображає стан укомплектування персоналу підпр. ЇЇ веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами. Усі записи повинні вестись регулярно одночасно з оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ. На випадок зміни штатного розпису після записів працівників за структур підрозділами необхідно залишати місце для змін та продовження записів. Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.

Структура: номер запису, посада, оклад, рік народж, стаж, освіта, присвоєна кваліфікація з спеціальності, дата, номер наказу про признач на посаду.

Алфавітна книга для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інфо про працівників. Книга заводиться на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно від структури підпр та чисельності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюються одночасно з оформленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення працівника. ПІБ прийнятого працівника записується у відповідному розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвище звільнених чи переведених працівників викреслюються тонкою червоною лінією.

Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з'ясувати, де працює особа, знайти її особову картку, з’ясувати, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник, яка плинність кадрів у даному підрозділі. Алфавітна книга, як правило, заводиться на підприємствах з великою кількістю персоналу.

Структура: номер запису, ПІБ, номер особової справки, дата прийому на роботу, посада, дата звільнення, примітки.

176. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється у професійно-технічних і вищих навчальних закладах І – ІV рівнів акредитації.

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зайнятості. Професійно-технічна освіта здобувається громадянами у державних і комунальних професійно-технічних навчальних закладах безоплатно, за рахунок держави в межах державного замовлення.

До професійно-технічних навчальних закладів належать: професійно-технічне училище відповідного профілю, професійне училище соціальної реабілітації, вище професійне училище, училище-завод, центр професійно-технічної освіти, навчально-виробничий центр, навчально-курсовий комбінат, інші типи навчальних закладів, що надають професійно-технічну освіту громадянам.

Організації незалежно від форм власності зобов’язані надавати учням, слухачам професійно-технічних навчальних закладів освіти робочі місця або навчально-виробничі ділянки для проходження виробничого навчання чи виробничої практики.

СТУПЕНІ:

Кожний ступінь навчання визначається теоретичною та практичною завершеністю і підтверджується присвоєнням випускникам робітничої кваліфікації згідно з набутими професійними знаннями, уміннями та навичками. Навчальні плани і програми кожного ступеня професійно-технічної освіти складаються таким чином, щоб випускники першого ступеня мали можливість продовжувати навчання на другому ступені, а випускники другого ступеня на третьому.

1) Формування відповідного рівня кваліфікації з технічно нескладних, простих за своїми виробничими діями і операціями професій, що дає змогу робітнику вільно працювати з раніше вивченими предметами, об’єктами, виконувати конкретні дії під контролем робітника з більшим досвідом роботи й вищим рівнем кваліфікації.

2) Формування відповідного рівня кваліфікації з масових робітничих професій середньої технологічної складності у різних галузях економіки. Це дає змогу робітнику самостійно виконувати по пам’яті чи з допомогою технічних карт, інструкцій, креслень, або іншої документації типові дії, роботи за встановленими нормами часу, забезпечувати необхідну якість.

3) Формування високого рівня кваліфікації з технологічно складних, наукоємких професій і спеціальностей у різних галузях економіки, що дозволяє робітнику чи службовцю на основі отриманих знань та вивчених раніше типових дій, створювати алгоритми діяльності в нетипових ситуаціях. Навчання вимагає від учнів і слухачів повної загальної середньої освіти.

177. Сутність, види та етапи адаптації.

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, проф перемiщення, пiдвищ по службi, пониж посади, звiльнення.

Адаптацiя - введення особи в нове для неї предметно-речове та соц середовище, процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдпр, процес проф навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпр або на роб мiсцi (А людини до роботи).

— це пристосування керівництвом підпр умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (А роботи до людини). (організація роб місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості роб часу; розподіл функцій)

І.А працівника до підпр

- активна - він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб,

- пасивною, коли прагнення впливати на середовище немає.

ІІ.- первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підпр

- вторинна — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід проф діял.

ІІІ.За змістом.

1)Психофізіологічна — Процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи. (фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність роб місця, зовн фактори впливу (шум, освітлення).

Результат - менші зміни його фун­кціонального стану (менша втомлюваність, пристосованість до високих фіз навантажень).

2)Професійна —оволодіння проф знаннями, навичками та вміннями, у відповідності характеру працівника характеру професії, у формуваннi деяких проф необхiдних якостей особи, у розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

3)Соціально-психологічна — введення особи в колек­тив

+ соц-ек аспект (організація праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників)

4) організаційна - засвоєння ролі та соц статусу роб місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією, а також підготовленість працівника до сприйняття й реалізації нововведень технічного або організаційно-економічного характеру.

ЕТАПИ: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей працівника з цiлями пiдприємства).

Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

Головні чинники, які змушують людину діяти та активізувати свої дії: потреби, інтереси, мотиви та стимули.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. «Інтерес» - латин походження - «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латин «приводити в рух», «штовхати». Мотив - усвідомлене спонукання до дії, відображення і вияв потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

Мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її пот­реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. Мотив «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їхню дію.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції.

Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка є спірною. Термін «стимул» (стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. В основі цих спонукальних дій лежать зовн чинники (матеріальні, моральні). СТИМУЛ - зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження), так і особисті причини (почуття обов’яз­ку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею.

У загальному вигляді стимулювання — процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати —означає впливати, спонукати до цільової дії, давати пош­товх іззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

179. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.

Трудова кар’єра - індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соц драбині робочих місць, посад.

Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Воно має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.

Однак планування трудової кар'єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Завдання:

- формування в організації стабільних кадрів робітників;

- підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;

- надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

- забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

- заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.

Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: Внутрішньопрофесійне, Міжпрофесійне,Лінійно-функціональне,Соціальне.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування.

Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.

Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації проводиться на основі:

- розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно- кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);

- обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;