И их мотивационная направленность

Реализация целей организации обеспечивается за счет использования различных форм оплаты труда. В наиболее общем виде их совокупность можно разделить на денежные и неденежные. К денежной форме относят: основную и до­полнительную часть заработной платы, включающую раз­личного рода стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера (предусмотренные законода­тельством Российской Федерации и обязательствами орга­низации), а также предпринимательский доход работников, участвующих в собственности организации. К неденежной форме оплаты труда относят выплаты натурального харак­тера (продукция, выдаваемая в порядке натуральной оплаты, оплата услуг), материальная помощь, различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы), награждение ценными подарками.

Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формиро­вание трудового поведения работника. Поэтому руководитель должен учитывать границы эффективности каждой формы и использовать их в соответствии с целями и задачами конкретного периода времени.

Повременная оплата труда. Предусматривает начисление заработка работнику исходя из величины установленной тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного времени. Она может быть помесячной, поденной и почасовой. Наиболее важные преимущества данной формы:

- создает условия для осуществления многоаспектных видов деятельности;

- позволяет сконцентрировать внимание на качестве работы (например, на качестве обслуживания персонала);

16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность 409

- формирует условия для внутренних перемещений ра­ботников и смены видов работ;

- в большей степени ориентирует на реализацию корпо­ративной политики, общих целей организации;

- позволяет осуществлять выплаты в условиях, когда результаты труда работника трудно представить прямыми показателями оценки;

- создает условия для группового взаимодействия;

- проста и понята в управлении.

К недостаткам данной формы относят отсутствие у работников стимулов к росту производительности труда, рост удельных затрат на оплату труда при сокращении объемов продаж. Отчасти избежать перечисленные недостат­ки этой формы позволяют ее модифицированные варианты (например, «вилки» тарифа), комбинирование с другими формами выплат и современные методики формирования индивидуализированных тарифных ставок (окладов).

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработок исчисляется исходя из объема выполненных работ или предоставленных услуг по установленным расценкам. Использование этой системы дает хорошие результаты в условиях:

- больших объемов простых видов хорошо структуриро­
ванной деятельности (если выполняемая работа может быть
разбита на простые операции, не требующие творческого
решения);

-интенсивных потоков покупателей;

- использования определенных форм организации труда,
обслуживания;

-высокого качества нормирования;

- стандартного, устойчивого ассортимента товаров по­
вседневного спроса и невысоких требований к качеству
обслуживания и выполнению работ.

К недостаткам этой формы относят: -трудоемкость и большие затраты, связанные с процес­сом установления, замены и пересмотра норм;

- необходимость в использовании дорогостоящих систем
учета и контроля;

410 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

- вероятность ухудшения психологического климата в коллективе;

- отсутствие стимула к групповой работе.

В торговле сдельная оплата труда строится на исполь­зовании норм выработки, норм времени и норм обслужива­ния. В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). Индивидуальная форма приме­няется к тем категориям персонала, индивидуальные резуль­таты которых могут быть точно измерены и не зависят от эффективности работы предыдущих звеньев торгово-техно-логической цепи. При коллективной сдельной оплате единый фонд заработной платы распределяется между работниками в зависимости от принятой формы учета вклада каждого в общий результат. Формами сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная оплата, предусматривающая наличие неиз­менных расценок, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрес­сивная форма оплаты, учитывающая выполнение норм вы­работки.

Комиссионное вознаграждение. В отличие от сдельной оплаты, она представляет собой форму выплаты за ко­миссию, выполнение поручения, осуществляемых в соответ­ствии с договором. Работнику выплачивается причитаю­щая ему доля от достигнутого результата. Чаще всего комиссионное вознаграждение используется для стимули­рования работы «продавца». Она особенно эффективна в организациях торговли, реализующих товары повседневно­го спроса, там, где результат целиком зависит от иници­ативы, качества труда и эффективности данного работника или группы. В некоторых предприятиях торговли зарплата определенных категорий персонала может целиком состо­ять из комиссионных выплат. Простые комиссионные вы­платы предусматривают получение фиксированного про­цента от достигнутого результата (чаще всего объема продаж). Например, по условиям контракта торговый агент по реализации косметических товаров получает 12% от объе­ма продаж. Наибольшая сложность применения комиссион­ного вознаграждения связана с установлением нормативов. Следствием допущенных ошибок являются диспропорции в

16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность 411

оплате труда, что в целом снижает стимулирующее воздей­ствие выплат и ухудшает психологический климат в кол­лективе.

Можно использовать дифференцированную шкалу про­центов, стимулирующую продажу определенных товаров (например, 8% по низкорентабельным товарам и 15% по высокорентабельным), стимулирующую работу с постоян­ными или перспективными клиентами, стимулирующую соблюдение определенных условий (сроков поступления платежей, среднего размера сделки и т. д.). Система выплат может включать в себя фиксированный оклад (в определенных случаях его величина может быть минимальной) плюс ко­миссионное вознаграждение за весь объем продажи или за объем продажи, превышающей установленную норму (план). Такой подход позволяет сохранить наиболее ценных работ­ников в условиях временной неблагоприятной конъюнктуры рынка.

Участие в распределении прибыли (разделение прибыли). Форма предусматривает доплаты из чистой прибыли, увя­занные с конкретным результатом работы персонала.

Механизм формирования выплат дифференцируется:

1. По срокам выплат. Выплаты могут осуществляться по истечении определенного срока — месяца, полугодия, года и более длительных сроков, вплоть до ухода работника на пенсию. Могут применяться смешанные схемы, при которых часть суммы, причитающейся работнику, выплачивается наличными, а оставшаяся часть перечисляется на депозит предприятия.

2. По методам определения размера прибыли, подлежащей распределению между персоналом предприятия. Процент рас­пределяемой прибыли может быть фиксированным либо скользящим, меняющимся в зависимости от заранее огово­ренных факторов. Его размер может устанавливаться соб­ственником ежегодно без гарантии на будущее, может при­меняться заранее установленная методика.

3. По способам распределения прибыли между работни­ками, входящими в систему участия. Распределение прибыли может осуществляться пропорционально окладам или обще­му размеру заработка работника, может зависеть от стажа

412 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

работы, индивидуального коэффициента результативности, других показателей.

Указанная форма не мотивирует работников, результа­ты деятельности которых не оказывают прямого влияния на увеличение прибыли предприятия.

Участие в доходах (оплата по конечному результату). Форма применяется в организациях, система учета которых позволяет определить влияние результативности отдельного работника или группы на величину чистой прибыли. Она требует осуществления трудоемких расчетов, на основе ко­торых определяется влияние достигнутого результата работ­ником или группой на прирост чистой прибыли. Эта форма повышает заинтересованность работника в реализации кон­кретных действий, направленных на увеличение чистой прибыли, однако проблемы ее внедрения обусловлены раз­личной степенью влияния категорий персонала и подразде­лений предприятия на величину чистой прибыли, которые не всегда можно сопоставить.

Премирование. В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополни­тельных стимулирующих выплат. Однако в системе стиму­лирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат их можно назвать премированием. Данная форма поощрения является разовой и выплачивается:

- за особые заслуги и высокорезультативную деятельность,
проявленные в течение определенного периода времени;

- за необычные, исключительные результаты труда.
Сумма денежной выплаты определяется в соответствии

с величиной вклада. С точки зрения такого подхода к опре­делению премирования оно должно поощрять достижения, проявленные сверх требований, установленных должностными обязанностями. Следовательно, к премированию в указанной трактовке не следует относить поощрение за выполнение плана товарооборота, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил торговли, сохранность товароматериальных ценностей, так как выполнение перечисленных требований предусматри­вается трудовым договором.

16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность 413

К особым достижениям, поощряемым в данной форме, можно отнести следующие результаты работы:

1. Полученный экономический эффект (экономия средств, увеличение прибыли и т. д.), если его достижение не входит в обязанности работника или является результатом исклю­чительной результативности их исполнения.

2. Эффективное управление персоналом. Вознаграждение выплачивается руководителю за высокие показатели работы возглавляемой им группы, результативность внутригруппо-вого взаимодействия, реализацию трудового потенциала подчиненных, хороший морально-психологический климат в коллективе, развитие подчиненных и проч.

3. Совершенствование торгово-технологических процес­сов, форм и методов обслуживания покупателей. Внесение предложений по улучшению отдельных характеристик товара, упаковки.

4. Новые концепции развития предприятия и методы их внедрения.

5. Коммерческие предложения, обеспечивающие рост продаж, освоение новых рынков сбыта, выявленный спрос, новые методы продвижения товаров, идеи в области укреп­ления имиджа организации и проч.

6. Инициатива и творческий подход к работе, прояв­ленные работником самостоятельно.

7. Исключительные заслуги по выводу организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.

8. Прогнозирование и предупреждение проблем. Своевре­менное приятие профилактических мер.

9. Активная работа по совершенствованию организации труда, росту производительности.

Перечисленные вознаграждения могут выплачиваться как отдельным работникам, так и группе сотрудников. Ру­ководство предприятий торговли часто в качестве меры воз­действия на персонал использует депремирование. При та­ком подходе премирование стимулирует достижение приня­тых стандартов (например, выполнение плана продаж), а не повышенную результативность, что не соответствует назна­чению данной формы.

414 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

Участие в собственности организации. Оплата части заработка работника осуществляется в форме передачи им определенной доли прав на владение собственностью орга­низации. Выплата дивидендов способствует активизации работы персонала при реализации следующих условий:

1. Работники, владеющие частью капитала, должны активно привлекаться к выработке решений. Корпоративная культура должна быть направлена на формирование у этой категории персонала психологии хозяина.

2. К участию в собственности в первую очередь целе­сообразно привлекать лишь работников, реально способных оказать влияние на конкурентоспособность организации.

3. Работники, охваченные этой формой, должны обла­дать управленческими навыками, квалификацией, экономи­ческими знаниями, реализация которых будет способствовать успешной деятельности организации. Их приобретение до­стигается, прежде всего, эффективной системой повышения квалификации.

Социальные выплаты и льготы. Эта форма стимулиро­вания персонала представляет собой способ косвенного материального поощрения. Эффективная система социальных выплат и льгот способствует решению следующих задач:

- включение в сферу управления персоналом механизмов мотивации, основанных на удовлетворенности персонала условиями работы на данном предприятии;

- формирование у персонала чувства преданности, от­ветственности за судьбу фирмы, в результате проявленных в отношении работников внимания, заботы;

- использование дополнительных стимулов для закреп­ления на предприятии наиболее ценных работников;

- удовлетворение потребностей персонала в наиболее
актуальных для сегодняшнего дня сферах жизнедеятельности
(безопасность, здоровье, материальная поддержка в сложные,
трагические периоды жизни);

- решение задач налогового планирования.
Механизм воздействия на поведение персонала данной

формы стимулирования соединяет в себе элементы материаль­ных и социально-психологических рычагов влияния. К числу

16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность 415

наиболее значимых мероприятий материального стимулиро­вания в этой области относят:

1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям,
единовременные пособия уходящим на пенсию). Указанные
выплаты в настоящее время в условиях действующего рос­
сийского законодательства не получили такого широкого
распространения, как за рубежом. Прежде всего, это связано
с нестабильностью экономического положения, насторожен­
ного отношения населения к резервированию части зарабо­
танных денег на длительную перспективу. Однако по мере
осуществления пенсионной реформы указанные выплаты
будут приобретать все большее значение.

2. Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее ак­туально для значительной части работников торговли. При­менение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае бо­лезни, несчастий, потери работы.

3. Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечиваю­щие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие приви­легии работникам в соответствии с заслугами или результа­тами труда.

6. Другие выплаты и льготы, способствующие повыше­нию жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

По характеру выплат различают прямые и условные, или отложенные, выплаты. Прямые выплаты осуществляются в течение года и обеспечивают удовлетворение текущих потреб­ностей персонала (питание, транспорт, коммунальные услуги). Отложенные выплаты резервируются и выплачиваются по

416 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

прошествии определенного периода времени или совершения тех или иных событий (пенсионные и страховые выплаты, оплата больничных листов). В преимущественно женских коллективах особое значение имеют так называемые «семей­ные» льготы, связанные с облегчением быта, приобретением путевок в санатории и дома отдыха для всей семьи, обуче­нием детей, оплатой детских дошкольных учреждений, льго­ты в режиме трудовой деятельности. С учетом статьи 25 Налогового кодекса России целесообразно внедрение следую­щих видов дополнительного стимулирования:

- оплата проезда к месту работы и обратно;

- страхование работников по договорам обязательного страхования или по договорам добровольного страхования;

- субсидии на питание работников;

- оплата профилактических медицинских обследований;

- предоставление работникам и членам их семей льгот­ных путевок на санаторно-курортное лечение.

На предприятии могут внедряться гибкие системы со­циального планирования, основанные на индивидуальном подходе к подбору дотаций каждому работнику. Напри­мер, на специальном счете из фонда потребления резерви­руется определенная денежная сумма, в пределах которой работник имеет возможность «выбрать» социальные вып­латы и льготы, наиболее соответствующие его потребнос­тям. Такой подход носит названия метода «кафетерия», или «меню». Он позволяет наиболее эффективно расходо­вать ограниченные ресурсы предприятия. По желанию работника на предприятии могут формироваться специаль­ные фонды, из которых финансируются социальные льго­ты, не предусмотренные действующими в организации регламентами. Тем самым расширяется спектр предоставля­емых предприятием услуг с льготными условиями оплаты. При определенных условиях предприятия могут практико­вать обмен части услуг на эквивалентные суммы денег. Забота и внимание к нуждам работников не всегда сопря­жена с расходованием больших денег. Поэтому непрофес­сиональное поведение менеджера в этой сфере нельзя оп­равдывать недостатком финансовых ресурсов.

16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов 417