Трудовое поведение, мотивы и стимулы

Одной из наиболее важных проблем современного ме­неджмента является выработка способов активизации чело­веческого потенциала, определение наиболее эффективных методов управления поведением подчиненного. Упрощенный взгляд на формирование трудового поведения работника приводит к неэффективным вложениям и не всегда позволяет достичь желаемого результата.

Объем трудовых затрат является результатом воздей­ствия специфического для каждой организации набора фак­торов, совокупность которых усиливает или ослабляет желание работать. Тщательное их изучение позволяет сфор­мировать модель трудового поведения персонала организа­ции с учетом его индивидуальных особенностей. Проведение подобного рода исследований с учетом существующих кон­цепций теории мотивации — основа профессионального под­хода к работе с персоналом.

Производительный труд персонала во многом определя­ется мотивами его трудового поведения. Слово «мотив» за­имствовано из французского языка (Motif — побудительная причина, повод). В теории управления под мотивом пони­мается внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового по­ведения человека является стремление удовлетворить опреде­ленные потребности. В то же время трудовая деятельность — одно из условий воспроизводства самих потребностей.

380

Глава 15 Основы теории трудового поведения

Совокупность потребностей, ощущаемых человеком, можно разделить на первичные и вторичные⁹. Первичные потребности (в пище, сне, продолжении рода) имеют в ос­нове биологическую природу и являются доминирующими. Вторичные потребности (в общении, уважении, в творчестве) определяются социальной природой человека, его психоло­гическими особенностями.

Мотивы определяют специфику процесса мотивации. Целесообразно выделить два подхода к определению моти­вации. С точки зрения объекта воздействия мотивация пред­ставляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих его к деятельности в направлении целей организации. Механизм ценностной пере­ориентации работника достаточно сложный и продолжи­тельный по времени. Возможности управления этим про­цессом, особенно в отношении персонала со сложившейся системой ценностей, как правило, ограничены. Поэтому ад­министрация предприятий, признающая значимость мотивов трудового поведения в системе управления персоналом, предпочитает подбирать работников с учетом их мотиваци-онной направленности или с неустоявшейся системой ценно­стей (как правило, это молодые люди).

Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудово­го поведения. Таким образом, мотивационная направлен­ность человека характеризуется спецификой потребностей, имеющих для него наибольшую ценность. Существует не­сколько классификаций типов мотиваций. Так, Ю. Н. Ла-пыгин и Я. Л. Эйдельман [87] предлагают использовать следующую:

1. Инструментальный тип мотивации — ориентирован­ный на труд как средство получения заработка для удовлет­ворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.

2. Достижительный — ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

'Приводится одна из существующих классификаций потребностей.

15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы

381

3. Коллективный — ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, об­щению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный тип мотивации ориентирован на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть спо­собности человека, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный тип мотивации направ­лен на относительно комфортные условия труда.

Тип мотивации человека формируется под воздействием ряда факторов и подвержен изменениям в течение его жизни. К наиболее значимым факторам, определяющим мотивацион-ную направленность человека, относят: культурные и нацио­нальные традиции и нормы, сложившуюся систему трудовых отношений, семейное положение, конкретный уровень по­требления, состояние экономики, образование, индивидуаль­но-психологические характеристики личности и прочие фак­торы. Их изучение с целью определения мотивационной на­правленности работника позволяет подобрать наиболее действенные методы управления персоналом.

Тип мотивации работника определяет выбор наиболее эффективных стимулов, с помощью которых целесообразно воздействовать на работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заост­ренную палку, шест, которым погоняли животных. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериаль­ных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве инструмента формирования трудового поведения работника.

Эффективность стимулов определяется их соответствием индивидуальным потребностям работника. Совокупность стимулов можно разделить на внешние и внутренние. Внут­ренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние стимулы представ­ляют собой совокупность благ, материализующихся в кон­кретных формах (заработная плата, карьерный рост, соот­ветствующие льготы и привилегии). Суть стимулирования сводится к предложению работнику необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, определенных

382

Глава 15 Основы теории трудового поведения

действий. Таким образом, стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на струк­туру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Сформулированные в теории управления концепции мо­тивации раскрывают различные стороны механизма формиро­вания трудового поведения работника. Их анализ может быть использован в качестве основы для понимания природы этого процесса. Отдельные положения наиболее известных теорий мотивации могут быть применены в практике управления.

Выбор руководителем подходов к управлению челове­ческим поведением во многом определяется его оценкой персонала. Дуглас Макгрегор в работе «Человеческая сто­рона предприятия» дал описание двух подходов к такой оценке. Первый он назвал теорией «X», второй — теорией «Y». Согласно теории «X», среднего работника характери­зуют следующие особенности:

1. По своей природе он ленив, испытывает врожденную неприязнь к труду. Для него труд является необходимостью. Этим обуславливается естественное желание человека свести трудовые усилия к минимуму.

2. Так как большинство работников стремится избежать труда, их нужно заставлять трудиться. Принуждение — основной способ воздействия на персонал. Формой его реа­лизации является наказание, позволяющее обеспечивать необходимый уровень усилий. Применение наказания как меры воздействия требует постоянного всеобъемлющего контроля. Под его давлением руководитель добивается нужного ему результата.

3. По своей природе человек не честолюбив, предпочи­тает четкую регламентацию своего труда, стремится избежать ответственности, предпочитает собственную безопасность. В своей массе работники тяготеют к простому, не требующему интеллектуального напряжения и творчества труду.

В рамках теории «Y» оценка наиболее типичного ра­ботник дается с противоположных позиций.

1. Физические и умственные усилия являются неотъем­лемой частью развития человека. Процесс труда такая же жизненная необходимость, как пища, сон, отдых.

15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы

383

2. Стремление работника к труду естественно. Внешний контроль и угрозу наказания не следует рассматривать в числе единственных способов воздействия на персонал. Их стимулирующие функции весьма ограничены. Человек спо­собен самостоятельно направлять и контролировать свою де­ятельность. Задача руководителя — не принуждать его под страхом наказания, а заинтересовать в достижении постав­ленных целей. Чем выше уровень заинтересованности работ­ника, тем больше усилий он приложит для достижения целей.

3. Многие работники обладают воображением, изобре­тательностью. Работник стремится к творчеству. Если вы­полняемая работа позволяет ему реализоваться, она стано­вится вознаграждением, средством удовлетворения значимых потребностей.

4. В процессе своего развития человек учится брать на себя ответственность за принимаемые решения и выполняе­мую работу, стремится к ней, стремится к самостоятельности.

5. Интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью. Задача менеджера — обеспечить их реализацию.

Диаметрально противоположные описания типичного работника определили два подхода к формированию осно­вополагающих принципов управления персоналом. Первый подход строится на принуждении, второй — на формирова­нии заинтересованности. В первом случае поведение инди­видуума вынужденное. Оно обусловлено страхом лишиться чего-либо: получить меньше денег (штраф, лишение премии), потерять работу. Крайняя его форма — рабский труд, дви­жимый страхом физического наказания или смерти.

Более цивилизованный способ формирования трудового поведения работника получил название системы «кнута и пряника». На ней основывалась знаменитая система органи­зации труда Тейлора, сочетающая в себе инструменты внеш­него поощрения и наказания. Тейлор писал о необходимости выработки четких указаний, реализация которых обеспечива­ет получение «пряника». При этом подчиненный должен не забывать о существовании «кнута», которым он будет нака­зан за допущенные отклонения от установленных требова­ний. Возможности мобилизации кадрового потенциала при

Глава 15. Основы теории трудового поведения

таком подходе достаточно ограничены. Стимулом в данном случае является не содержание работы и ее результат, а желание получить поощрение или избежать наказания. Поэтому ра­ботник охотно использует возможности обойти формально установленные требования, не проявляя инициативы в совер­шенствовании труда. Для поддержания трудовой дисциплины менеджер вынужден использовать дорогостоящие системы контроля.

Второй подход, основанный на внутренней заинтересо­ванности, реализовать значительно труднее. Такая техника взаимодействия с подчиненным строится не только на ис­пользовании профессиональной квалификации менеджера, знаний в области целого ряда научных дисциплин. Руко­водитель должен обладать определенными личностным ха­рактеристикам (вниманием к людям, выдержкой, органи­заторскими способностями). Современный менеджмент рас­сматривает формирование внутренней заинтересованности персонала как важнейший ресурс создания устойчивых кон­курентных преимуществ предприятия торговли.

Первые модели мотивации персонала публикуются в 50-х годах XX столетия. В настоящее время в менеджменте разработан достаточно широкий спектр авторских трактовок механизма мотивации. Совокупность теорий мотивации можно разбить на две основные группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях внимание иссле­дователя акцентируется на изучение мотива трудового по­ведения. Он формируется под воздействием желания индиви­дуума посредством труда удовлетворить свои потребности. Наиболее известные исследования в этом направления свя­заны с именами таких ученых, как А. Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.

Процессуальные теории мотивации представляют собой дальнейшее развитие содержательных теорий. В них акцент делается на изучении механизма субъективного восприятия работником стимулов, предлагаемых руководством. Эле­ментами механизма оценки являются самооценка, оценка работником коллег по работе, трудовой ситуации, результа­тов собственного труда. Основные положения процессуаль­ных теорий мотивации изложены в работах Врума, Портера,

15 2. Содержательные теории мотивации 385

Лоулера. Схематически в наиболее общем виде процесс фор­мирования трудового поведения с позиций содержательной и процессуальной теорий мотивации представлен на рис. 15.1.

Рис. 15.1. Схема формирования трудового поведения работника с позиций содержательных и процессуальных теорий мотивации

Исследования в рамках приведенных выше направлений научных разработок взаимодополняют друг друга. Каждое направление сыграло существенную роль в решении практи­ческих вопросов в области управления поведением персонала.