Методы формирования тарифных систем и схем окладов

Эффективность менеджмента определяется, прежде всего, его способностью мобилизовать трудовые ресурсы органи­зации на достижение целей организации. Основное значение в решении этой задачи отводится грамотному построению системы оплаты труда. Проектирование системы оплаты труда осуществляется с учетом специфических особенностей развития организации и современных достижений в области технологии материального стимулирования. Комплекс управ­ленческих решений базируется на знании основ управления оплатой труда.

Оплата труда работника может строиться на тарифной и бестарифной основе. Тарифная система представляет собой «совокупность нормативов, с помощью которых осуществ­ляется дифференциация заработной платы работников раз­личных категорий» (ст. 129 ТК РФ). Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные ко­эффициенты. Тарифные ставки (оклады) представляют собой «фиксированный размер оплаты труда работника за выпол­нение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени» (там же). В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемой тарификации работ (профессий, должностей) и ква­лификационных характеристик работников. Под тарифика­цией понимается отнесение видов труда (работников) к та­рифным (квалификационным) разрядам или квалификаци­онным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях бестарифной системы оплаты труда зара­ботная плата персонала определяется долей каждого работ­ника в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработан­ного времени) или квалификационным разрядом работника.

418 Глава 16 Стимулирование персонала торговой организации

Такая система эффективна на небольших предприятиях тор­говли.

Основой регулирования оплаты труда торговой орга­низации являются тарифные системы и схемы должностных окладов. Основные ее положения отражаются в регламенти­рующей документации организации. Тарифная система опла­ты труда работников торговли разрабатывается с учетом тарифно-квалификационных справочников и существующей системы гарантий (не только государственных) в этой об­ласти. Предприятиям внебюджетной сферы предоставлено право самостоятельно устанавливать величину тарифных ставок и окладов.

Одним из основных элементов тарифной системы явля­ется тарифный разряд. Его величина отражает уровень характеристик (факторов), заложенных в основу идентифи­кации разряда, например сложности труда и квалификации работника. Если методика формирования тарифной системы предусматривает числовую оценку факторов, можно получить количественную характеристику разрядов. Соотнесение ее с числовой характеристикой наименьшего разряда даст зна­чение тарифного коэффициента, который используется для определения соотношения тарифных ставок (окладов). Сово­купность тарифных разрядов и коэффициентов образуют тарифную сетку. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше та­рифной ставки 1-го разряда. Диапазон разрядов определя­ется соотношением крайних тарифных коэффициентов.

В практике работы торговых предприятий можно ис­пользовать два подхода к построению тарифных систем. Тарифный (квалификационный) разряд в первом варианте отражает класс группы, описание которого дается в специ­ально разрабатываемых квалификационных характеристиках (например, тарифно-квалификационных справочниках). Раз­ряд должности (профессии) или работника устанавливается на основе их тарификации. Второй подход предусматривает присвоение индивидуальных тарифных разрядов должностям и квалификационных разрядов работникам на основе специ­ально разрабатываемых схем оценок.

16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов 419

Наиболее распространенными методами построения тарифных систем и схем должностных окладов являются следующие.

Суммарный метод. Он заключается в определении ква­лификационной категории работ (рангов, разрядов) в соот­ветствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая опе­рация оценивается с точки зрения сложности ее выполнения. Исходя из перечня реализуемых функций, производится сум­мирование результатов оценки. Должности (работники) ранжируются от наибольшей суммы — самый высокий раз­ряд, к наименьшей — первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации их уровнем, методика определения которого будет рассмотрена ниже.

Квалификационный метод предполагает установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, раз­рядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оценивается уровень ответственности, сложность труда, уровень квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько его модификаций.

1. Метод ранжирования или метод рядов - наиболее
простой подход к определению разряда работ (должностей,
работников). Он заключается в сравнении должностей или
работников по фактору, положенному в основу оценки. Для
повышения уровня объективности оценка производится не­
сколькими экспертами. Результаты по каждому эксперту
усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг
должности или работника (соответствующий порядковый
номер). Первый ранг наименьший, последний — наибольший.
Метод устанавливает ранг оклада, но не позволяет опреде­
лить величину тарифного коэффициента.

2. Метод градации (классификации). Суть метода заклю­
чается в выделении классов (разрядов), количество которых
определяется в зависимости от разнообразия реализуемых
функций. Класс (разряд) оценивается с учетом его ценности
для организации. Метод позволяет определить тарифные
разряды по наиболее типичным признакам выполняемых
функций. Должности (работники) группируются в соответствии

420 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

с выбранными характеристиками. При данном подходе, как и при ранжировании, количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости не определяется. Пример группировки должностей на основе метода градации приведен в табл. 16.1.

Таблица 16.1

Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации

Класс	Администра­ция и вспо­могательная группа	Учетно- аналитическая группа	Коммерческий отдел	Товарный отдел	Склад
А	Директор
Б	Зам. по орг. работе	Гл. бухгалтер	Коммерческий директор
В	Инспектор по кадрам	Зам. гл. бухгалтера	Зам, по закупкам	Зав отделом	Зав. складом
Г		Бухгалтер	Агент по снабжению	Зам. зав. отдела	Товаровед
д			Водитель-экспедитор	Старший продавец, старший кассир
Е	Сантехник			Продавец, кассир	Кладовщик
Ж	Дворник, уборщица				Грузчик

Развитием метода градации является описание классов (разрядов). В этом варианте для каждого класса (разряда) разрабатываются квалификационные характеристики. Для их составления можно использовать существующие тариф­но-квалификационные справочники и характеристики, на­пример [21, 24, 27], скорректированные с учетом специфики реализуемых в организации функций. По аналогии в струк­туру квалификационных характеристик целесообразно вклю­чить три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

16.3 Методы формирования тарифных систем и схем окладов 421

Соотношение разрядов можно установить, используя тарифную сетку предприятий со сходными условиями работ или единых тарифных сеток (ETC), например, 6- или 8-раз­рядную тарифную сетку, введенную Постановлением Прави­тельства РФ от 17.09.86 № 1115. Используются также тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. ETC, получившая наибольшее распространение в торговле, устанавливает соотношение тарифных ставок и окладов должностей исходя из тарифно-квалификационных характеристик, приведенных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС)¹⁰. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответ­ственности. Методика построения тарифной сетки на основе ETC бюджетной сферы с учетом существующих методических рекомендаций подробно рассмотрена в работе [79. С. 12].

Аналитический метод. Определение разряда на основе данного метода осуществляется с учетом факторов, поло­женных в основу оценки.

Оценка рабочих мест (должностей) производится на основе схемы оценки, разрабатываемой с учетом должностных и личностных спецификаций организации. В число факторов, харктеризующих должность, можно включить следующие:

1. Требуемая квалификация. Определяется необходимы­
ми уровнем образования, опытом работы, умственными и
физическими способностями.

2. Умственные и нервно-психологические нагрузки.
Определяются нагрузкой на мыслительные процессы, степе­
нью концентрации и переключения внимания.

3. Физические нагрузки. Определяются удельным весом
ручной работы, тяжестью и интенсивностью труда.

¹⁰ Единый тарифно-калификационный справочник работ и профес­сий рабочих /Утв. Постановление Госкомтруда СССР от 12.02.1986 № 55/ 485 и Секретариата ВЦСПС ог 07.01.1986 № 4/1-16.

О применении действующих квалификационных справочников ра­бот, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в орга­низациях, расположенных на территории России /Утв. Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а.

422 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

4. Уровень ответственности за выполнение операций. Определяется ответственностью за процесс труда, его безо­пасность, товарно-материальные ценности.

5. Уровень ответственности за управление персоналом. Определяется числом работников, находящихся в подчинении.

6. Окружающая среда. Определяется температурой, уровнем шума, освещенностью и др.

Для оценки работ, выполняемых служащими различных категорий, можно использовать факторы, рекомендуемые Институтом труда Минтруда РФ (табл. 16.2).

Таблица 16.2 Факторы оценки работы и показатели их значимости"

№ п/п	Факторы оценки	Удельная значимость фактора в общей оценке
1.	Содержание труда	0,30
2.	Разнообразие (комплексность) работ	0,15
3.	Самостоятельность выполнения работ	0,25
4.	Масштаб и сложность руководства	0,15
5.	Дополнительная ответственность	0,15

Существует несколько модификаций аналитического метода.

1. Метод пофакторного сопоставления. Оценка прово­дится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представитель­ными для определенной профессиональной группы (напри­мер, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе кото­рых будет производиться оценка. Условный пример такой оценки, проведенной по восьмибалльной шкале, приведен в табл. 16.3.

" Приводится по: Жуков А. Л. Регулирование и организация опла­ты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. 336 с. С. 115.

16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов 423

Таблица 16.3

Результаты оценки представительных должностей

№ п/п	Наименование должности и факторы оценки	Удельная значимость фактора оценки	Оценка должности (баллы)	Оценка должности с учетом значимости фактора
1.	Бухгалтер
1.1.	Квалификация	0,25		1,0
12.	Уровень ответственности	0,30		1,5
1.3.	Напряженность умственного труда	0,20		1,2
1.4.	Физические нагрузки	0,15		0,3
1.5.	Условия труда	0,10		0,3
	Ранг должности			4,6
2.	Продавец

На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравни­ваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фак­тору, полученных в результате сопоставления.

2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоин­ствами данного метода являются:

- полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;

- возможность учета мнения экспертов о ценности фак­торов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;

- способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.

На первом этапе разрабатывается схема оценки. Мак­симальное количество очков, присваиваемых каждому фак­тору, отражает значимость фактора. На небольших пред­приятиях торговли можно использовать единую схему оценки.

424 Глава 16 Стимулирование персонала торговой организации

На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-опера-тивного и вспомогательного персонала, для административ­но-управленческого персонала и т. д.). В табл. 16.4 приво­дится один из вариантов схемы оценки должностей рознич­ного предприятия торговли.

Таблица 16.4

Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия

№ п/п	Факторы и критерии оценки должности	Максимальное число очков	Процент от общего числа очков
	Место должности в иерархической структуре организации
1.1.	Участие в выработке стратегии организации
1.2.	Уровень руководства (число подчиненных)
1.3.	Уровень ответственности
14.	Влияние выполняемых функций на уровень доходности организации
1.5.	Объем полномочий по принятию решений
	Итого
2.	Требуемая квалификация и профессиональные навыки
2.1.	Образование
2.2.	Сложность (неоднородность) выполняемых функций
2.3.	Уровень технической оснащенности труда
2.4	Уровень профессиональных навыков
2.5.	Необходимость постоянного повышения квалификации
	Итого
	Условия работы
3.1.	Санитарно-гигиенические условия
3.2	Напряженность т руда
3.3.	Объем взаимодействия (рабочие контакты)

16 3 Методы формирования тарифных систем и схем окладов 425

№ п/п	Факторы и критерии оценки должности	Максимальное число очков	Процент от общего числа очков
	Режим труда
	Безопасность работы
	Итога
	Требования к личностный характеристикам
	К состоянию здоровья
	Квнешнему виду
	Кпсихологическим характеристикам
	К системе ценностей
	К работоспособности
	Итого
	Всего

Оценка должности производится по каждому фактору в пределах максимально установленного числа очков На­бранные очки суммируются, и определяется общее количе­ство очков по каждой должности. Результаты расчетов могут быть оформлены в табл. 16.5.

Таблица 16.5 Результаты оценки должностей предприятия торговли

№ п/п	Наименование должности	Количество очков по факторам	Итого
1........	2........
1.1.	1.2.		2.1.	2.2
	Всего

Должность, набравшая минимальное количество очков, будет относиться к первому разряду На основе соотношения очков в итоговом столбце определяется соотношение ценно­сти должности (величина тарифного коэффициента) Расчет производится по формуле:

426 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

где

К_тi — величина тарифного коэффициента i-й должности;

Ч_i — число очков, набранных i -й должностью;

Ч_mm — число очков, набранных должностью первого разряда (набравшей минимальное число очков).

Диапазон тарифной сети будет равен отношению мак­симально набранного числа очков к минимальному.

Рассмотренные выше методики используются также при определении квалификационного разряда работника. Пре­имущество индивидуализированного подхода при установ­лении величины оклада заключается в следующем:

• хорошо формирует трудовое поведение работника, так как нацеливает его на достижение определенного ре­зультата;

• способствует созданию работоспособного коллектива, ориентированного на достижение целей организации;

• создает условия для перемещения работника внутри трудового коллектива и смены функций, так как оклад привязывается к квалификационному разряду работника и не меняется при смене должности.

В качестве факторов оценки могут использоваться: Результаты деятельности работника. В этом случае оклад работника ставится в зависимость от результатов оценки его работы за предшествующий период времени. Взаимосвязь оклада с результатами деятельности работника при правильном подборе показателей оценки способствует формированию трудового поведения в направлении постав­ленных целей. Несовершенством данного подхода является недостаточное стимулирование персонала, существенно улуч­шившего результаты своего труда по сравнению с периодом оценки. При кардинальном изменении результативности тру­да работника этот недостаток устраняется за счет использо­вания системы поощрительных доплат.

Оценка заслуг. С учетом заслуг целесообразно оценивать персонал, работающий на перспективу (если результаты его деятельности в силу специфики или сложившихся обстоя­тельств проявляются по прошествии оценочного периода).

16.3 Методы формирования тарифных систем и схем окладов 427

Также этот подход целесообразен в отношении персонала, работающего в условиях неблагоприятной конъюнктуры рынка, при отсутствии возможности оценить результаты деятельности работника в конкретных показателях. Такая схема оценки будет способствовать сохранению наиболее перспективных кадров. Оценка может производиться с учетом одного или нескольких факторов. В качестве одного фактора чаще всего используются квалификация или стаж работы.

Преимуществом использования в качестве оценочного фактора квалификации работника является стимулирование ее роста. В этом случае размер оклада ставится в зависи­мость от возможностей, потенциала работника. Данный подход используется в торговых организациях, формирующих устойчивые конкурентные преимущества в области профес­сионализма кадров. Работник принимается в компанию на низший уровень квалификации или соответствующий его возможностям. По мере роста мастерства осуществляется его движение по ступеням иерархической лестницы. Такая схема формирования окладов создает условия для свободного пе­ремещения работника внутри организации, что является важным при быстро меняющейся ситуации на рынке, при проведении реорганизаций, внедрении новых форм обслужи­вания, в торговых сетях, при наличии большого количества филиалов. Система стимулирует работника к повышению квалификации, а администрация заинтересована в макси­мальном ее использовании, что позволяет реализовать внут­ренние мотивы трудового поведения.

Стаж работы. В этом случае критерием уровня квали­фикации работника выступает лишь один фактор — стаж работы. Однако ряд руководителей справедливо считают, что на практике не всегда существует прямая зависимость между стажем и уровнем квалификации персонала. Поэтому такой подход чаще используется для реализации политики длительного найма.

Всестороннюю оценку дают комбинированные системы, предусматривающие установление ставок (окладов) на основе оценки персонала по комплексу факторов. В табл. 16.6 приве­ден примерный перечень факторов, которые могут быть учте­ны в индивидуализированных системах оценки работников.

Таблица 16.6

Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия

Факторы оценки работника
По уровню квалификации	По результатам деятельности	По прочим заслугам
Образование	Результативность работы (объемные характеристики)	Социальная роль работника
Высшее образование (по профилю работы)	Коммерческая оезультативность (непосредственное влияние на увеличение доходности организации)	Место в системе социальных связей во внешней среде организации
Незаконченное высшее, среднее специальное	Выполнение объемных показателей	Место в системе социальных связей во внутренней среде организации
Дополнительное образование, переподготовка по специальности	Размер материального ущерба, обусловленного неправомерными действиями	Обладание специфической информацией, обуславливающей успех работы предприятия и его подразделений
Прочее	Общее количество отработанных дней за период	Умение вести переговоры, договариваться
Стаж работы	Качество исполняемой работы	Отношение к труду
На предприятии	Наличие внешних и внутренних замечаний (жалоб), обусловленных непрофессиональной деятельностью	Добросовестность
В данной должности	Действия, способные нанести ущерб организации	Обязательность
В отрасли	Ошибки и неточности при выполнении технологических операций	Пунктуальность
Прочее	Соблюдение установленных правил	Работоспособность
Повышение квалификации	Исполнение процедур	Преданность интересам предприятия
По овладению смежными специальностями	Санитарное состояние рабочего места	Отстаивание интересов предприятия

В связи с повышением уровня научно-технических достижений отрасли	Скорость работы	Личная преданность
В связи с усложнением характера решаемых задач	Правильность действий в нестандартных ситуациях	Приоритет интересов предприятия над личными интересами
В связи с предстоящим повышением в должности	Соблюдение сроков выполнения работ	Ориентация на организационные ценности
Профессиональные навыки и умения	Дисциплина труда	Групповое взаимодействие
Навыки выполнения определенных операций	Прогулы	Социальный статус в коллективе
Уровень используемых технических средств и оборудования	Опоздания на работу	Конфликтность
Сложность и уникальность выполняемых операций	Соблюдение правил внутреннего распорядка, техники безопасности	Работа в группе
Управленческие навыки	Соблюдение действующих инструкций, приказов, распоряжений	Коммуни кабел ьность
Самостоятельность	Нарушение норм служебной этики	Взаимозаменяемость в случаях 1роизводственной необходимости
Уровень знаний	Личные характеристики	Достижения и награды
Основополагающих принципов функционирования предприятия	Внешний вид	Наличие почетных званий, грамот, благодарностей
Информации, необходимой для реализации установленных функций	Состояние здоровья	Успехи в профессиональных соревнованиях
Порядка и сроков оформления документации	Манера общения с покупателями, партнерами по бизнесу	Внесение предложений по оптимизации процессов
Правил внутреннего распорядка	Вредные привычки	Помощь (поддержка) организации в критических ситуациях.

430 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

Уровень тарифных ставок (окладов) устанавливается с учетом рыночной цены труда и ряда других факторов. К наи­более значимым из них относятся:

• стоимость жизни в данном регионе;

• сложившийся уровень потребления;

• состояние рынка труда;

• средний размер заработной платы, сложившийся в регионе;

• наличие тарифных соглашений и регулируемый уро­вень оплаты труда;

• средний размер оплаты труд в отрасли и у предпри­ятий-конкурентов;

• условия функционирования предприятия на потреби­тельском рынке;

• перспективы развития предприятия;

• результаты предыдущих лет работы;

• финансовые возможности предприятия в текущем году;

• система социальных выплат и льгот, действующая в организации;

• кадровая политика организации;

• особенности действующей системы оплаты труда (на­пример, структура выплат).

При определении величины минимальной тарифной ставки (оклада) можно ориентироваться на Прожиточный минимум (ПМ), устанавливаемый в соответствии с Федеральным зако­ном «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» [12]. На его основе законодательными и исполнительными органа­ми власти большинства субъектов Российской Федерации принят ряд законов и постановлений, регулирующих порядок начисления и применения ПМ. В Санкт-Петербурге его вели­чина устанавливается в соответствии с постановлением пра­вительства Санкт-петербурга «О порядке установления вели­чины прожиточного минимума» № 479 от 30 марта 2004 г. На его основе Комитет по труду и социальной защите на­селения ежеквартально производит расчет и публикует в «Санкт-Петербургских ведомостях» сведения о величине ПМ для трудоспособного населения, пенсионеров и детей. ПМ определяется стоимостью потребительской корзины, а также размером обязательных платежей и сборов. Состав потреби-

16 3 Методы формирования тарифных систем и схем окладов 431

тельской корзины устанавливается в соответствии с действу­ющими в Российской Федерации нормативно-правовыми ак­тами Он включает в себя минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходи­мый для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Перечень продуктов питания, непродо­вольственных товаров и услуг определяется субъектами РФ на основании экспертизы, производимой с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления В Санкт-петербурге нормативы потребления в разрезе отдельных социально-демографичес­ких групп определены Законом Санкт-Петербурга «О потре­бительской корзине для основных социально-демографичес­ких групп населения в Санкт-Петербурге» № 812-106 от 6 декабря 2001 г.

Величина тарифных ставок (окладов) устанавливается путем перемножения ставки первого разряда (минимального оклада) на величину соответствующего тарифного коэффи­циента. При балльном методе величина тарифной ставки (оклада) рассчитывается следующим образом

1. Определяется «цена одного балла». Ее расчет можно производить двумя способами. При первом — определяется месячная величина фонда оплаты труда, направляемого на выплату окладов. Доля окладов в фонде оплаты труда уста­навливается индивидуально для каждого предприятия. Как правило, она составляет 70-80%. В этом случае месячная величина фонда оплаты труда, предназначенная для выпла­ты окладов, будет равна 0.8ФОТ 12. Данная величина де­лится на количество баллов, набранных всеми должностями. При более простом варианте расчета минимальная тариф­ная ставка (оклад) делится на количество очков, набранных соответствующей должностью (работником)

2. После определения стоимости одного балла рассчи­тывается величина тарифной ставки (оклада). Для этого цена одного балла умножается на количество баллов, на­бранных соответствующей должностью (работником).

Должностные оклады целесообразно устанавливать в виде «вилки», в пределах которой обычно дифференцируются три

432 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

ступени ставок — нижняя, средняя и высшая. Рост величины оклада в пределах «вилки» осуществляется на основе уста­новленных критериев. Чаще всего учитывается соответствие труда работника установленным требованиям. Например, нижний уровень вилки — соответствие установленным тре­бованиям, средний — превышение установленных требова­ний, высший — значительное превышение установленных требований. Могут использоваться и другие критерии изме­нения окладов внутри вилки.