Глава 15. Основы теории трудового поведения

получить дополнительно 400 рублей. На этом этапе сопостав­ления работник оценивает, являются ли эти 400 рублей зна­чимой для него суммой.

Таким образом, один из факторов получения нужного результата — вывод работника о целесообразности прило­жения соответствующих усилий ради получения определен­ного вознаграждения. Если затраты усилий он сочтет не­оправданными, результат не будет получен. Перечисленные этапы выбора руководитель должен учитывать, строя свои ожидания в отношении результатов действующей на пред­приятии практики стимулирования персонала. Задержки в оплате труда, невыплаты в полном объеме в результате нарушения положения о премировании, необоснованные постоянные вычеты в счет погашения сверхнормативных потерь товара, сложная система штрафов уменьшают вос­принимаемую работником вероятность получения возна­граждения, что отражается на качестве стимулирования. За­работок, не соответствующий ожиданиям работника, не только не обеспечивает реализации стимулирующей функции, снижает эффективность работы персонала, но и формирует его поведение на будущее.

Отсутствие у работника достаточной информации для осуществления оценки может привести к неверным выводам. Такая информация должна быть предоставлена руководите­лем в полном объеме и своевременно. Особое внимание ме­неджер должен уделять четкой постановке целей, разъяснять персоналу способы их достижения, определяющие затраты усилий. Важно заранее ставить работника в известность о том, какое конкретно вознаграждение последует за резуль­татом.

При выборе стимулов необходимо учитывать мотива-ционную направленность работника. В понятие значимости вознаграждения входит не только его содержание, но и объем. Несоответствие предлагаемого вознаграждения минимальной сумме, удовлетворяющей работника, приводит к падению интереса индивидуума к достижению результата. Понятие порога значимости применимо не только к денежному воз­награждению, но и к моральным стимулам (возможности карьерного роста, профессионального совершенствования,

15.3. Процессуальные модели трудового поведения

397

состава круга общения в процессе трудовой деятельности). Он определяется исходя из анализа целого ряда факторов — особенностей самого человека, его окружения, жизненных условий и обстоятельств.

Положения теории ожиданий наглядно демонстрируют важность информирования работников по вопросам их трудовой деятельности. Эффективное стимулирование тре­бует обучения персонала основам экономических знаний, формирующих понимание механизма формирования доход­ности организации и его взаимосвязи с личными доходами персонала. Стимулирование строится на знании особенностей своих сотрудников, их проблем и предпочтений. Нарушение перечисленных требований к осуществлению стимулирования труда персонала приводит к снижению его заинтересован­ности в результатах труда.

Теория справедливости. Как показывают многочисленные исследования, важным фактором трудового поведения явля­ется оценка работником справедливости вознаграждения. Результат этой оценки зависит от многих факторов, выбор которых определяется спецификой вознаграждения. Напри­мер, справедливость оплаты труда оценивается с учетом сложившейся практики оплаты за аналогичную работу на рынке труда, выплат, традиционно осуществляемых в данной организации (несправедливо, потому что раньше платили больше), представлений работника о «стоимости» собствен­ной квалификации, возможностей организации. Основные положения теории справедливости не следует рассматривать как альтернативу теории ожиданий. Это лишь дополнитель­ный фактор, влияющий на результаты оценки, проводимой работником. Рассматриваемый подход определяет понятие справедливости с позиции оценки аналогичных усилий и соответствующего им вознаграждения.

Согласно теории справедливости, условием эффективной работы является субъективное мнение индивидуума о наличии баланса между усилиями и вознаграждением. Справедливым воспринимается соотношение, которое сложилось под воз­действием воспринимаемой им информации об имеющейся практике аналогичных соотношений в организации или за ее пределами. Так, при выборе трудового поведения значимым

Глава 15. Основы теории трудового поведения

может являться сравнение собственного вознаграждения с вознаграждениями за аналогичные, с точки зрения работника, усилия коллег, сотрудников других организаций отрасли и проч. Например, оценить перспективы профессионального роста на данном предприятии мы можем, сравнив их с возможностями, предоставляемыми работодателями других предприятий. Если результат сравнения в пользу работника, то он затрачивает усилия, если нет - возникает чувство несправедливости, снижающее силу воздействия стимулов. Дисбаланс устраняется работником двумя путями.

1. Попыткой добиваться от руководства увеличения размера вознаграждения.

2. Снижением затрат своего труда.

Второй путь, в силу сложившихся в России традиций взаимодействия работодателя и наемного работника, скорее всего, наиболее вероятный. Он принимает формы пассивного сопротивления (т. н. «тихая забастовка»), о которых гово­рилось в параграфе 13.1. Чаще всего подчиненный, соблюдая формальные требования, создает «видимость работы» при снижении реальных усилий. Если же работник сочтет целе­сообразным обратиться к руководителю с просьбой об уве­личении вознаграждения, отказ администрации в ее удовлет­ворении может привести к открытым выступлениям за вос­становление справедливости.

Задача менеджера заключается в использовании рыча­гов и методов, позволяющих поддерживать в работнике ощущение справедливости, сбалансированности между затра­тами труда и вознаграждением. Если претензии работника обоснованы, следует найти возможности их удовлетворить. Уход от решения проблемы неизбежно приведет к падению результативности труда подчиненного. В конечном итоге потери предприятия (снижение товарооборота, утрата позиций на целевом рынке, падение имиджа организации) окажутся неизмеримо большими, чем достигнутая «экономия» на персонале.

Чувство несправедливости может возникать в результате индивидуально-психологических особенностей персонала (на­пример, завышенная самооценка) или вследствие отсутствия достаточной для сравнения информации. Руководитель должен

15 3 Процессуальные модели трудового поведения 399

аргументированно разъяснить механизм стимулирования, уточ­нить цели, пояснить, каких результатов ждут от работника, дать информацию о наиболее вероятных трудозатратах. Предоставление достоверной информации о финансовом со­стоянии, проблемах, перспективах организации, характере распределения вознаграждений также будет способствовать более объективной оценке со стороны работника. При уста­новлении уровня оплаты в организации, перечня социальных льгот и гарантий по возможности следует ориентироваться на уровень, сложившийся в отрасли и регионе.

Целесообразность внедрения практики тайны выплат, заимствованной из опыта работы зарубежных компаний, оценивается исходя из условий работы конкретной органи­зации. Принимая решение, руководитель должен учитывать более тесные неформальные связи в трудовых коллективах российских предприятий, которые делают проблематичным сохранение тайны выплат. К недостаткам такого подхода относятся:

1. Высокая вероятность распространения слухов, иска­жающих истинное положение дел. В этом случае сравнение все равно будет производиться, но только на основе иска­женной информации.

2. Тайна вознаграждения не позволяет задействовать такой важный фактор стимулирования труда, как соци­альные сравнения Заработок эффективных работников, со­ответствующий их результативному труду, может служить ориентиром для формирования трудового поведения ос­тального персонала.

Практика показывает, что значение перечисленных недостатков снижается по мере роста уровня оплаты тру­да в коллективе. Ощущение справедливости вознагражде­ния возрастает (при прочих равных условиях), если работ­ник видит его взаимосвязь с финансовым состоянием орга­низации.

Модель Портера-Лоулера. Данная модель, предложен­ная Лаймоном Портером и Эдвардом Лоулером, соединила в себе отдельные элементы теории ожиданий и теории спра­ведливости. Взаимосвязь факторов трудового поведения, включенных в модель, отражена на рис. 15.3.

Рис. 15.3. Модель Портера-Лоулера

Внутреннее вознаграждение представляет собой соб­ственную оценку себя и своей работы. Оно ориентировано на духовные потребности — в интересной работе, в твор­честве, осознании своей значимости, самоуважении. Внеш­нее вознаграждение представляет собой оценку деятельности работника со стороны окружения — коллег, начальства. Она может выражаться в высоком заработке, темпах служеб­ного роста, похвале, одобрении.

15.3. Процессуальные модели трудового поведения 401

Модель Портера-Лоулера представляет процесс моти­вации как сложную систему взаимозависимых факторов, внимание которым следует уделять при выработке решений в области стимулирования работы персонала. Практическое значение имеет также важное положение теории о зависимо­сти степени удовлетворенности трудом от его результатов, а не наоборот, как это имело место в модели Герцберга.