Разработка системы оплаты труда руководителей

Разработка системы оплаты труда руководителей осуще­ствляется в соответствии с политикой, проводимой админи­страцией в области оплаты труда. Прежде всего, устанавли­вается соотношение в оплате труда руководителей различных уровней. Оно определяется с учетом национальных и эконо­мических особенностей региона, специфики менеджмента кон­кретного предприятия. При установлении окладов, величины и условий премирования руководителей принимается во вни­мание уровень ответственности руководителя, важность и сложность выполняемых функций. Чем выше уровень руково­дителя, тем больше доля в оплате труда выплат, зависящих от общих результатов работы предприятия (находящихся в «зоне риска»). У стратегического руководства эта величина может достигать 50%.

16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала 437

Финансировать стимулирующие выплаты руководите­лям высшего и среднего звена целесообразно из специального фонда, который может соответствовать фиксированному проценту от чистой прибыли (или сверхплановой ее величи­ны). Такой подход заинтересовывает управленческий персо­нал в увеличении чистой прибыли предприятия. Фонд пре­мирования персонала управления может планироваться в составе ФОТ отдельно. Его размер целесообразно устанав­ливать в соответствии с выполнением планов организации по основным показателям. Этот вариант применим на пред­приятиях торговли, не имеющих достаточного размера чи­стой прибыли в силу сложившихся объективных обстоя­тельств. Размер фонда может также устанавливаться в виде фиксированной величины, соответствующей размеру выпла­чиваемых дивидендов. Размер фонда можно ставить в зави­симость от темпа роста прибыли, превышающего среднеот­раслевой, сложившийся на данный момент времени.

Распределение фонда премирования менеджеров чаще всего осуществляется в соответствии со структурой их окла­дов. Используются и более сложные схемы распределения премиальных выплат. Например, их размер может ставиться в зависимость от результатов аттестации руководящего со­става или на основе текущей оценки труда персонала управ­ления. Премирование руководителя может также зависеть от исполнения бюджета возглавляемого им подразделения, от достижения ндивидуальных целей. Характер распределения премий может отражать степень важности выполняемой ра­боты для успеха деятельности организации. Количество по­казателей, включенных в интегральный оценочный балл ру­ководителя, может достигать довольно значительной величи­ны — от 20 до 50. В акционерных обществах вознаграждение может выплачиваться в виде акций предприятия.