Содержательные теории мотивации

Значимый вклад в развитие теории мотивации внес известный американский психолог Абрахама Маслоу (1908-1970 гг.). Результатом его исследований в области мотива­ции личности, проводимых с середины тридцатых годов,

Глава 15. Основы теории трудового поведения

явилась иерархическая теория потребностей, основные поло­жения которой были опубликованы в 1954 году в работе «Мотивация и личность». Наиболее общими ее положениями являются следующие.

Совокупность потребностей, определяющих поведение личности, подразделяется на две основные группы — ба­зисные и производные. Базисные (в пище, безопасности, по­ложительной самооценке) постоянны. Производные (в спра­ведливости, благополучии, упорядоченности и единстве со­циальной жизни) — меняются и имеют одинаковую ценность для человека. Базисные потребности, по мнению А. Маслоу, имеют иерархию и располагаются от «низших» — матери­альных, к «высшим» — духовным. Они представлены пятью основными группами, располагающимися относительно друг друга в виде иерархии (рис. 15.2).

15.2. Содержательные теории мотивации

387

В первую группу входят потребности, удовлетворение которых обеспечивает существование человека. К ним отно­сятся физиологические потребности (в пище, воде, дыхании, одежде, жилье, движениях, отдыхе и т. д.).

Вторую группу образуют потребности в безопасности, сохранении жизненно важных условий существования. Сюда относят потребности в безопасности для жизни, здоровья, потребность в гарантированной занятости, сохранении до­стигнутого уровня жизни, накопленного имущества, потреб­ность уверенности в будущем.

Третью группу образуют потребности в социальном взаимодействии. К ним относят потребности в общении, в принадлежности к определенной социальной группе, в при­частности к совместной трудовой деятельности, во взаимо­поддержке.

Четвертую группу представляют потребности в уваже­нии, признании со стороны окружения. К ним относят по­требность в статусе, соответствующем позиционированию себя в коллективе, потребности в уважении и признании со стороны коллег и начальства, в служебном росте.

К пятой группе относят потребности наивысшего уровня, обусловленные стремлением индивида к развитию собственного потенциала, творчеству, самореализации.

Первые две группы потребностей Маслоу называет первичными или врожденными. Остальные — вторичными или приобретенными. На каждом отрезке времени человеку присущи доминантные потребности, мобилизующие его силы и способности на их удовлетворении. По мере удовлетворения потребностей определенного уровня для индивидуума ста­новятся актуальными потребности вышестоящего уровня. Сила и интенсивность воздействия потребности на индиви­дуума зависит от степени ее удовлетворения и места в иерар­хической структуре.

Теория потребностей Абрахама Маслоу внесла исключи­тельно важный вклад в понимание механизма мотивации. Она представила практикам широкий спектр возможностей управления трудовым поведением через потребности. Однако некоторые положения теории Маслоу так и не нашли полного

388

Глава 15. Основы теории трудового поведения

экспериментального подтверждения. Неоднозначным является утверждение о наличии четкой иерархии потребностей. На практике известно немало случаев, когда, пренебрегая не­удовлетворенными первичными потребностями, люди отдава­ли здоровье и саму жизнь за ценности более высокого порядка. Как правило, такое поведение свойственно людям с разви­тым чувством долга, чести, ориентированным на духовные ценности. Так, в блокадном Ленинграде сотрудники Всесо­юзного института растениеводства умирали от голода, со­храняя элитные коллекции зерновых культур. Не всегда удается выявить доминантные потребности. Согласно тео­рии параллельной мотивации, поведение индивидуума обу­словлено чаще всего воздействием потребностей, относящихся к нескольким группам.

Мотивация работника складывается под воздействием большого количества разнонаправленных факторов, учет которых при определении стимулов к труду требует от менеджера принятия комплексных решений. Упрощенные схемы стимулирования персонала, основанные на использо­вании денежного вознаграждения как универсального сти­мула к труду, часто приводят к неэффективному расходова­нию денежных ресурсов. Следует учитывать, что большинство первичных потребностей имеют границы насыщения. По­требности более высокого уровня, такие как потребности в творчестве, саморазвитии, полностью удовлетворенными быть не могут. По мере своего развития, повышения уровня зрелости, самосовершенствования творческая личность фор­мирует и ставит перед собой все новые и новые цели.

Информация, получаемая в процессе мониторинга цен­ностей, личных целей подчиненных, изучения факторов их трудового поведения, дает возможность выявить наиболее целесообразные направления работы с персоналом. Ее ис­точниками могут быть личные беседы, опросы, анкетные обследования. Теория Маслоу послужила основой для эк­спериментирования в области стимулирования труда персо­нала и развития теорий мотивации.

Дальнейшие исследования потребностей (теория СВР К. Алдерфера, теории МакКлелланда, Герцберга и др.)

15.2. Содержательные теории мотивации *

направлены на выявление механизма их воздействия на трудовое поведение работника. Модифицированным вари­антом теории А. Маслоу является теория СВР — от англ. existence — существование, relatedness — взаимоотношения (между людьми), growth — рост. Ее автор Алдерфер выде­ляет три категории потребностей, имеющих иерархическую структуру:

- в существовании (физическом здоровье и благополучии);

-положительной направленности в отношениях с дру­гими людьми;

-в росте профессионализма, в развитии внутреннего потенциала.

Если удовлетворить потребности более высокого уровня не удается, работник обращает внимание на возможности удовлетворения потребностей предыдущего уровня, но в большем масштабе. Например, если потребность в общении удовлетворить в полной мере не представляется возможным, индивидуум концентрирует свое внимание на зарабатывании денег. Причем их количество должно компенсировать не­удовлетворенную потребность.

Особый интерес с практической точки зрения представ­ляет теория потребностей Герцберга. Фредерик Герцберг, психолог по образованию, родился в 1923 году в США. С середины 50-х годов предметом его научных интересов ста­новится механизм трудового поведения работников. Мето­дологической базой разработок явились многочисленные исследования по этому вопросу, опубликованные к тому времени в печати, и прежде всего теория потребностей А. Маслоу. Первые публикации по результатам исследова­ний появились в 1959 году. Основные положения «мотива-ционно-гигиенической» теории приводятся в его книге «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»). Автором дается описание двухфакторной модели поведения индивидуума. Она была разработана на основе изучения психологического восприятия инженерами и бухгалтерами крупной лакокрасочной фирмы факторов, влияющих на их трудовое поведение.

Базовым положением теории является наличие взаимо­связи между удовлетворенностью работой и результатами

390

Глава 15 Основы теории трудового поведения

трудовой деятельности. Герцберг утверждал, что, испыты­вая положительные эмоции, удовлетворенность от работы, человек, как правило, достигает более высоких результа­тов. Однако такое чувство вызывается лишь некоторыми факторами. Совокупность факторов труда он разделяет на две группы: гигиенические и стимулирующие факторы. Ги­гиенические факторы связаны с внешними условиями тру­да, мотивационные — со спецификой выполняемой работы и оценкой ее результатов. Формируют заинтересованность в результатах работы только стимулирующие факторы. Гигиенические факторы обеспечивают условия для прояв­ления стимулирующих факторов (формируют фон, на ко­тором работают мотивационные факторы). По аналогии, соблюдение правил личной гигиены не гарантирует здо­ровья, но без их соблюдения невозможен здоровый образ жизни.

К гигиеническим факторам Герцберг относит:

- физические условия и безопасность труда;

- морально-психологический климат в коллективе;

- отношения с руководством и методы управления;

- информированность работников о делах в организации;

- социальная политика, проводимая руководством орга­низации и гарантии занятости;

- заработная плата и премии.

Неприемлемый, с точки зрения работника, уровень реализации этих факторов вызывает у него чувство неудов­летворенности и снижает силу воздействия мотивационных факторов. Положительная оценка персоналом внешних тру­довых факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности трудом, а следовательно, не гарантирует его эффективность, но рассматривается как важное его условие.

К мотивационным факторам Герцберг относит:

- перспективы служебного роста, карьеры;

- признание заслуг (адекватная ожиданиям оценка руко­водством и коллегами результатов трудовой деятельности);

-трудовые успехи (осознание успешности собственной трудовой деятельности;

- профессиональный рост;

15.2. Содержательные теории мотивации

- содержание труда (творческий характер, его соответ­ствие интересам, склонностям работника);

- степень ответственности (внешняя и внутренняя за исход порученного дела).

Согласно теории Герцберга, воздействие мотивационных факторов формирует удовлетворенность и способствует повышению эффективности труда. Если эти факторы не действуют, такая ситуация приводит к отсутствию удовлет­воренности. Однако это не означает, что работник испыты­вает неудовлетворенность, как в случае реализации гиги­енических факторов, неадекватной ожиданиям работника. Таким образом, важным положением теории явилась гипо­теза о неоднозначности воздействия отдельных факторов на поведение работника (в противоположность теории А. Маслоу).

Модель Герцберга оказала существенное влияние на выбор направлений совершенствования кадрового менедж­мента. Принцип деления факторов на гигиенические и мо-тивационные помог практикам более обоснованно строить свои ожидания в отношении результатов кадровых решений в области стимулирования работы персонала. Положения теории, касающиеся роли таких мотивационных факторов, как содержание труда, уровень ответственности, легли в основу разработки программ «обогащения рабочих мест».

Однако ряд принципиальных положений теории являет­ся достаточно спорным. Критике были подвергнуты сами методы исследования. Опрашиваемым задавались вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». На выбор факторов оказала воздействие так называемая ошибка атрибуции, вследствие которой факторы удовлетво­ренности ситуацией связывались с собственными личност­ными особенностями, а факторы неудовлетворенности — с внешними обстоятельствами.

К другим спорным моментам теории можно отнести положение о взаимосвязи между гигиеническими факторами,

392

Глава 15 Основы теории трудового поведения

удовлетворенностью трудом и эффективной работой. Удов­летворенность трудом может формироваться не только под воздействием мотивационных факторов. Она может вызы­ваться и гигиеническими факторами. Само деление на гиги­енические и мотивационные факторы достаточно условно. В реальности характер воздействия одного и того же фактора на разных людей неоднозначно, равно как и неоднозначно его воздействие на работника в разных обстоятельствах в разные периоды его жизни.

Согласно теории потребностей МакКлелланда, в каче­стве стимулирующих факторов рассматриваются только три: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается в стремлении оказывать влияние на поведение других людей. Это, как правило, лидеры по натуре, энергич­ные, амбициозные люди, часто обладающие чертами хариз­матической личности. Для некоторых из них власть дает возможность реализовать личные творческие цели. Потреб­ность в успехе определяется желанием видеть положительные результаты своего труда. Мотивирующим фактором является осознание способности выполнять работу хорошо. Потреб­ность в причастности выражается в ценности для работника привлекательных сторон социального взаимодействия: об­щения, дружбы, поддержи, осознание себя членом коллектива. Для реализации перечисленных факторов руководитель формирует условия, способствующие созданию соответству­ющего морально-психологического климата в коллективе. Факторами успеха становятся поддержка персонала, адек­ватная оценка его заслуг, создание условий и устранение причин, противодействующих достижению хороших резуль­татов, отказ от рискованных экспериментов.

Концепция организационного роста Литвина-Стринге­ра, изложенная в работе А. И. Кочетковой «Психологические основы современного управления персоналом» [82. С 232], разработана на основе теории МакКлелланда и теории поля. В концепции организационного роста заключен механизм влияния организационных факторов на мотивирующие по­требности, выделенные Дэвидом МакКлелландом. Характер взаимосвязи отражен в табл. 15.1.

15 2. Содержательные теории мотивации

Таблица 15.1

Механизм влияния организационных факторов на потребности работника

Организационные факторы	Высшие потребности работника
В успехе	Во власти	В причастности
1 Структурные ограничения	Снижает	Увеличивает	Снижает
2. Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Не отражается
3 Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
4. Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
5 Награда	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
6 Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
7 Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
8 Престиж	Не отражается	Снижает	Увеличивает
9 Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

Предложенная схема может быть использована при разработке модели мотивации конкретного трудового кол­лектива.

В отечественной литературе можно выделить несколько концепций мотивации, изложенных в трудах известных россий­ских ученых Л. С. Выготского, его учеников А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова, в работе Ю. Н. Лапыгина и Я. Л. Эйдель-мана «Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы» [87] и других. Наиболее важным по­ложением теории Выготского является существование у ин­дивидуума двух параллельных уровней развития и удовлет­ворения потребностей — высшего и низшего, обусловленных соответствующими уровнями развития психики человека. Высшие потребности определяют смысл трудовой деятельно­сти. Они формируются социально, в процессе воспитания и обучения. Удовлетворение высших потребностей за счет низших невозможно, и наоборот.

Согласно теории «мотивационного комплекса» [90. С. 5], мотивы трудовой деятельности образуют взаимосвязанную систему, определяющую поведение работника. Выделяется пять основных групп таких мотивов (мотивационных комплексов):

Глава 15, Основы теории трудового поведения

1. Мотивы приобретения. Выполнение каких-либо дей­ствий обусловлено желанием получения определенных мате­риальных благ.

2. Мотивы удовлетворения. Определяют выбор вида деятельности или способа ее реализации, которые обеспечи­вают персоналу торговой организации получение положи­тельных эмоций от процесса и результатов своего труда.

3. Мотивы безопасности. Работники выполняют те или иные действия, позволяющие избежать нежелательных санк­ций, наказания.

4. Мотивы подчинения. Обусловлены необходимостью соответствия характера трудовых действий групповым нор­мам и ролевым предписаниям.

5. Мотивы энергосбережения. Связаны с желанием каж­дого работника, при прочих равных условиях, увеличить соотношение эффекта от выполняемых им действий с энерго­затратами на их реализацию.

Структура взаимосвязи перечисленных мотивационных комплексов в каждом конкретном случае может носить спе­цифический характер.