Управление материальным стимулированием персонала 433

5. В программах стимулирования следует оговорить условия, при которых данная система будет иметь силу (при сохранении форм обслуживания, систем поставки товаров, профиля торговли и т. д.).

Дополнительными факторами эффективности внедряе­мой системы являются:

- полнота информации о принципах и механизме вы­плат, предоставляемой персоналу, и степень ее понимания;

- отношение персонала к внедряемой системе;

- ее соответствие ценностным установкам и социально-психологическому климату в коллективе.

Процедура разработки системы оплаты труда склады­вается из нескольких этапов.

1. Формулирование политики администрации в области оплаты труда.

2. Определение целей и задач системы, требований, ко­торым она должна отвечать.

3. Определение структуры выплат и форм выплат в разрезе категорий персонала.

4. Планирование объемов затрат на оплату труда и их увязка с плановыми показателями деятельности орга­низации.

5. Определение перечня, порядка формирования и раз­меров стимулирующих фондов (фонда участия в прибылях, фонда участия в доходах, фонда менеджера, директорского фонда, фонда поощрения управленческого персонала, соци­ального фонда и т. д.) и определение механизма их распре­деления.

6. Оценка эффективности разрабатываемой системы.

7. Разработка Положения об оплате труда персонала.
Структура выплат планируется с учетом ряда факторов:

размера предприятия, его финансовых возможностей, спе­цифики торгово-технологического процесса, организации труда, состояния его нормирования, характеристик персо­нала, методов формирования базовых выплат и др. В наи­более полном составе структура выплат представлена в табл. 16.7.

Таблица 16.7

Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата
Базовая часть	Надбавки	Обязательные надбавки	Поощрительные надбавки из ФОТ	Выплаты из прибыли	Социальные выплаты и льготы
За фактически выполненную ра­боту, исчисленную исходя из сдель­ных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, в соот­ветствии с приня­той системой оплаты труда	1 За превышение установленных нормативов 2 Постоянные надбавки за резуль­ тативность 3 Инфляционная надбавка.	Установленные ТК РФ, тарифными со­глашениями, коллек­тивными и трудовы­ми договорами	Премирование 1 За достижение конкретных результатов 2 За реализацию требований, обеспечи­ вающих эффективный труд	Различные формы выплат, стимулирующие увеличе­ние чистой прибыли	1 Обязательные 2 Предусмотренные внутренними обязательст­ вами организации.

16.4. Управление материальным стимулированием персонала 435

Основная заработная плата начисляется работникам пред­приятия за фактически проработанное время и выполненную работу (оказанные услуги). Надбавка за превышение установ­ленных нормативов предусматривает увеличение базовой ча­сти основного заработка с помощью различных коэффициен­тов при условии обеспечения требований руководства (напри­мер, сохранения качества реализуемых товаров и обслуживания покупателей). Показатели, по которым устанавливаются нор­мативы, подбираются в соответствии со спецификой труда конкретной профессиональной группы работников. Их выбор определяется степенью влияния на общие результаты деятель­ности организации. Можно использовать уровень издержек, ФОТ, оборачиваемость товарных запасов, среднюю цену за­купки товара и проч. Наиболее распространенный для торговли вид надбавки, входящей в основную часть заработка, — над­бавка за превышение планируемой величины товарооборота.

Базовый размер ставки или оклада может увеличиваться или уменьшаться в соответствии с корректирующими коэффи­циентами, установленными в зависимости от фактически до­стигнутого объема продаж. Такие надбавки выполняют стиму­лирующие функции, если работник или группа по характеру своей деятельности способны оказать влияние на реализацию товаров, а система учета позволяет определить вклад работ­ника или группы в увеличение объема продаж. В эту же часть заработной платы можно включать надбавки за индивидуаль­ную результативность, если она не учтена в окладе. Коррек­тировка проводится в соответствии с результатами аттестации, индивидуальным коэффициентом результативности работника или на основе других показателей. Сюда же могут включаться компенсации по оплате труда в связи с повышением цен (ин­дексация доходов), размер которых определяется в соответ­ствии с нормами, предусмотренными действующим законода­тельством и внутренними обязательствами организации.

В дополнительную часть заработка входят, прежде все­го, выплаты за неотработанное время, установленные зако­ном или регулируемые действующими тарифными соглаше­ниями и коллективными договорами (оплата отпусков, вы­ходных пособий, компенсационные надбавки, связанные с условиями работы, и т. д.). В дополнительную часть оплаты

436 Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации

труда входят также поощрительные надбавки. Примером могут служить индивидуальные и коллективные системы пре­мирования, стимулирующие достижение высоких результатов. Сюда же могут включаться надбавки за реализацию требо­ваний, обеспечивающих эффективный труд. В торговле наи­более распространены надбавки за постоянный рост квали­фикации, овладение дополнительными навыками, совмещение профессий. Доплаты могут производиться: за знания и допол­нительную квалификацию (владение иностранным языком, персональным компьютером, вождение автомобиля), за ком­петенцию (способность выполнять высококвалифицирован­ную работу), отказ от курения в течение рабочего дня и проч. В дополнительную часть заработка включаются также раз­личного рода выплаты из прибыли («участие в распределении прибыли», «участие в доходах», выплаты дивидендов).

Социальные выплаты и льготы осуществляются в де­нежной и натуральной формах за счет издержек предприятия и за счет прибыли организации. Часть из них предусмотрена действующим законодательством, другая определяется кол­лективным договором (если он существует) или социальной программой развития организации.