Диагностика и управление работой группы

Диагностику работы группы можно проводить по ряду параметров. Наиболее часто в управленческой практике используются следующие направления анализа:

12 3 Диагностика и управление работой группы 351

1. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства группы (Ц_ос). Анализ ценностно-ориентационных установок группы можно провести по методике, описанной в работе Р С. Вайсмана «Связь межличностных отношений с груп­повой эффективностью деятельности»⁴. Предлагаемая ниже методика адаптирована применительно к условиям работы торговой организации. Система ценностных критериев (24 критерия), используемых для определения ценностно-ориен­тационного единства группы, может быть подобрана в со­ответствии с выбранной тематикой исследования Так, в табл. 12 2 приведены критерии, отражающие представление работника об основополагающих ценностях.

Таблица 12 2

Критерии, используемые для оценки ценностно-ориентационного единства группы

№ п/п	Критерии	Количество выборов
	Наличие хороших друзей (друга)
	Возможность профессионального и интеллектуального развития
	Быть полезной обществу, окружающим людям
	Самостоятельность в принятии решений
	Активная общественная деятельность
	Взаимопонимание с окружающими
	Хороший заработок
	Интересный круг общения
	Хорошие взаимоотношения с начальством
	Условия труда, не требующая напряжения работа
	Творческие увлечения, хобби
	Хорошая семья
	Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)
	Свобода, возможность распоряжаться своим временем
	Благоприятные взаимоотношения в коллективе
	Развлечения, путешествия

⁴ Вопросы психологии 1977. № 4

352

Глава 12. Управление работой группы

Окончание таблицы 12.2

№ п/п	Критерии	Количество выборов
17.	Реализация своих возможностей (квалификации, способностей)
18.	Удовлетворение эстетических потребностей
19.	Интересная работа
20.	Защищенность от внешних обстоятельств
21.	Общественное признание
22.	Служебная карьера
23.	Материально обеспеченная жизнь
24.	Здоровье
	Итого

Из числа подобранных критериев каждый член группы отбирает 5 наиболее для него значимых. Результаты индиви­дуальных выборов суммируются и вносятся в гр. 3 табл. 12.2. Расчет Ц_ое производится по формуле:

где

п — количество выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;

т — сумма выборов по пяти качествам, получившим в данной группе минимальное число выборов;

N — общее число выборов, сделанных членами группы.

При полном совпадении мнений группы показатель Ц_ое равен 100%.

2. Сплоченность группы отражает уровень тяготения членов группы друг к другу и группе в целом. Диагностика сплоченности группы оценивается на основе социометричес­кой матрицы (табл. 12.3).

12.3. Диагностика и управление работой группы 353

Таблица 12.3

Социометрическая матрица

Кто выбирает	Кого выбирают	Число сделанных выборов
				Т+	Т-	Е
Число полученных выборов	Т+
Т-
Е

Для заполнения социометрической матрицы каждый участник группы должен ответить на два вопроса, позволя­ющих оценить степень тяготения членов группы друг к другу. Вопросы подбираются с учетом специфики работы предпри­ятия. Например:

С кем из персонала Вашего отдела Вы хотели бы ра­ботать вместе?

С кем из персонала Вашего отдела Вы не хотели бы работать вместе?

Позитивный выбор обозначается «+»; негативный вы­бор — «-». Данные индивидуального выбора вносятся в соответствующую строку социометрической матрицы. Социо­метрическая матрица заполняется на основе индивидуального выбора каждого члена группы. На ее основе рассчитывается индекс сплоченности группы — С_гр и индекс интеграции группы — J_гр.

Индекс сплоченности группы определяется по формуле:

где

С — индекс сплоченности;

В — число взаимных позитивных выборов;

N — общее число возможных выборов в группе.

354 Глава 12. Управление работой группы

Чем ближе индекс С_гр к единице, тем выше сплоченность группы. Индекс интеграции рассчитывается по формуле:

где

J_гр — индекс интеграции;

Ч_нв — число членов группы, не получивших ни одного выбора.

Чем выше уровень индекса J_гр, тем выше уровень интег­рации в группе.

3. Психологический климат определяется уровнем конф­ликтности группы. Речь идет о дисфункциональных конфлик­тах, затрудняющих обмен информацией и принятие эффектив­ных совместных решений. Поэтому важна своевременная их диагностика, основанная на применении современных мето­дик. На предприятиях торговли разрабатываются программы психологического тренинга, целью которых является обучение сторон анализу конфликтных ситуаций, выработке оптималь­ной линии поведения в направлении разрешения конфликта и снижающей вероятность нанесения ущерба коллективной ра­боте. Выработка подобных навыков у работников торговых предприятий имеет чрезвычайно важное значение и для имид­жа предприятия. Прежде всего, это касается персонала, непо­средственно взаимодействующего с покупателями, партнерами по бизнесу. Основы конфликтологии применительно к услови­ям работы торгового предприятия изложены в следующей главе.

Конкретные методы управления групповой работой подбираются руководителем в зависимости от типа управля­емой группы (формальной или неформальмальной). Их сово­купность можно дифференцировать следующим образом.

1. Структурные методы. Предполагают осуществление управленческого воздействия через регулирование численности и состава группы, участие в формировании внутригрупповой иерархии, распределении функций, полномочий и ролей.

2. Организационные методы управления работой группы. Основываются на использование координационных

12.3 Диагностика и управление работой группы 355

и интеграционных механизмов, способствующих более эф­фективному обмену информацией, выработке совместных ре­шений.

3. Методы стимулирования поведения группы. В основе подбора методов стимулирования групповой работы лежит диагностика причин, обуславливающих формирование группы. Методы стимулирования групповой работы не сле­дует ограничивать только материальными стимулами. Мо­ральным стимулом может быть публичное признание дости­жений группы руководством и коллективом. В качестве инструментов поощрения используются фотографии группы в информационном бюллетене организации, статьи и устные сообщения об успехах, совместные поездки за город, предо­ставление путевок, праздничные чаепития, знаки отличия в одежде, особое оформление бейджа, вручение подарков, поощрение лучшей группы новым оборудованием, предо­ставление дополнительных льгот, поздравление группы ру­ководителем организации, выделение лучших групп (бригад) по итогам соревнований, предоставление возможности реа­лизации группового проекта. Результаты анализа группо­вых мотивов позволяют правильно выбрать формы поощре­ния групповой работы.

Перечисленные методы, стимулы и санкции могут спо­собствовать трансформации групповых норм, преобразова­нию отрицательных норм в положительные. Эффективное управление группой предполагает наличие у менеджера навыков прогнозирования ее реакции на управленческое воздействие, обусловленное рядом факторов, например груп­повым давлением. Управление неформальной группой за­ключается в реализации руководителем определенных шагов и действий, позволяющих использовать ее потенциал в осу­ществлении целей организации. К ним относят:

- признание факта существования неформальной группы;

- выявление причины ее возникновения, групповых норм и лидеров;

-ведение переговорного процесса, позволяющего выя­вить и понять интересы сторон, определить область взаимных интересов;

Глава 12. Управление работой группы

- своевременная выработка мер по предупреждению
негативной реакции группы на управленческое воздействие,
основанная на прогнозировании реакции группы;

-выработка и использование управленческих приемов, направленных на корректировку групповых норм, отвечаю­щим общим интересам;

- своевременное предоставление группе необходимого
объема объективной информации, исключающей возникно­
вение слухов и домыслов и обеспечивающей выработку со­
вместных решений;

-кооптация лидера в формальные структуры, участву­ющие в выработке общеорганизационных решений, затраги­вающих интересы группы;

- предоставление участникам группы возможности вы­работки совместных решений;

- использование механизма моральной и материальной поддержки группы;

- поощрение работы группы в направлении целей орга­низации.

В процессе становления и развития каждая группа про­ходит несколько стадий, специфика которых определяет выбор методов управления группой.

Первая стадия — стадия формирования группы. В про­цессе ее реализации осуществляется обмен информацией об участниках группы, их потенциале, поведении, формируются микрогруппы. На этой стадии руководитель должен обеспе­чить условия для эффективного информационного обмена.

Вторая стадия — структурирование группы. На основе проявленных профессиональных и личностных качеств участ­ников взаимодействия осуществляется распределение функций, определяются их социальные роли, выявляются неформальные лидеры, устанавливаются роль и влияние микрогрупп. Руково­дитель создает условия для формирования эффективной струк­туры, участвует в разрешении конфликтных ситуаций.

Третья стадия — нормирование. На этом этапе форми­руются групповые нормы, чувство общности, достигается согласие в распределении ролей и взаимопонимание участ­ников. Руководитель группы направляет развитие этих про­цессов с учетом интересов организации.

12 3 Диагностика и управление работой группы 357

Третья стадия — зрелости. Потенциал группы полно­стью реализуется в направлении ее целей и задач. Взаимо­действие строится на основе четкой, слаженной работы и поддерживается взаимным притяжением. Руководитель вы­ступает в роли координатора взаимодействия, обеспечивает эмоциональную поддержку участников, создает условия эффективной работы.

Четвертая стадия — стадия распада. Изменение струк­туры ресурсов и круга задач приводит к возникновению конфликтов. Цели группы постепенно перестают быть при­оритетными. Уровень группового сцепления снижается. Если объективных оснований для сохранения группы нет, она распадается. Однако при определенных условиях сохраняет­ся ядро группы. Оно, в свою очередь, «обрастает» новыми участниками, после чего группа начинает функционировать в новом составе, в соответствии с вышеописанными законо­мерностями. Роль руководителя в этих условиях заключается в обеспечении минимизации потерь, связанных с распадом группы, в сохранении ее жизнеспособного ядра и формиро­вании новой группы.