Организация и регулирование кадровой работы

Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей вы­деление специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами. Традиционно выделяют следующие из них:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движе­ние персонала внутри предприятия).

3. Адаптация персонала.

4. Организация труда персонала.

5. Оценка персонала.

6. Стимулирование труда работников.

7. Социально-бытовое обеспечение.

8. Обучение и повышение квалификации персонала.

9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением
работников.

Каждый блок представлен набором функций, реализа­ция которых осуществляется в соответствии со структурой

9 2 Организация и регулирование кадровой работы 245

системы управления персоналом. Характер и объем распре­деляемых функций определяется размером предприятия.

Перестройка менеджмента организации, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя ру­ководителя предприятия. Необходимость комплексного под­хода к реализации кадровых решений определяет требова­ния к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудо­вых споров и проч.

Важно грамотно формулировать и эффективно распре­делять кадровые функции между специализированными кад­ровыми подразделениями и руководителями линейных и функциональных подразделений. Основной объем кадровой работы сосредотачивается в руках непосредственных руко­водителей. В связи с этим каждый руководитель должен нести ответственность за качество этой работы и быть обучен работе с персоналом. Ответственность руководителя за со­стояние кадровой работы в его подразделении фиксируется в должностных инструкциях. Качество работы с персоналом следует включить в число основных оценочных показателей работы менеджеров и соответственно поощряться.

Эффективная кадровая работа обеспечивается хорошим знанием потенциальных возможностей подчиненных, их сильных и слабых сторон. Это учитывается при распределе­нии функций внутри подразделения. Обязанность руководи­теля — создавать благоприятные условия для реализации способностей работников, постоянно и объективно оцени­вать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворенности пер­сонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руко­водству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. Ру­ководитель несет ответственность за обучение подчиненных, совершенствование их умений и навыков в направлении

246 Глава 9. Построение системы управления персоналом...

реализации целей предприятия. Он обеспечивает межлично­стные коммуникации, доводя до подчиненных цели и задачи подразделения, разъясняя политику организации, воспитывая подчиненных в духе организационных ценностей. Руководи­тель должен своевременно доводить до руководства идеи и предложения персонала по совершенствованию их работы, способствовать реализации перспективных предложений. Кадровая грамотность и качество работы с персоналом менеджера должны являться основным условием его даль­нейшего продвижения по службе.

Кадровые службы координируют работу с персоналом в организации, разрабатывают информационное и методи­ческое обеспечение кадровой работы в подразделениях, уча­ствуют в реализации специализированных кадровых функ­ций. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения, назва­ния которых могут быть различными (отделы кадров, службы управления персоналом, службы управления трудовыми ресурсами, центры управления кадровым потенциалом). Численность персонала таких подразделений варьируется в зависимости от специфики кадровой политики и составляет в среднем от 1 до 2,5 специалиста на 100 работающих. На небольших предприятиях специализированные функции вы­полняются специалистом, который несет ответственность за организацию и качество работы с персоналом (например, заместитель директора по кадрам, администратор по кад­рам). Если выделить отдельного работника не представля­ется возможным, специализированные функции наряду с другими возлагаются на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной области и прошедшего специальную под­готовку.

Специализированные функции по управлению персона­лом, сосредотачиваемые в руках одного подразделения, де­лятся на творческие функции, реализация которых требует специальной подготовки, и технические, обеспечивающие работу специалистов (учет, делопроизводство, сбор и обра­ботка документов, техническая реализация установленных процедур). Их соотношение с точки зрения трудозатрат

9.2 Организация и регулирование кадровой работы

247

составляет примерно 3/1. Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образовани­ем. Реализация творческих функций является главным на­значением работы кадровых служб. Она требует специаль­ной подготовки и опыта работы. К творческим функциям относятся:

- стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;

- формирование структуры занятости внутри органи­зации;

- подбор и расстановка кадров;

-разработка систем найма персонала и участие в ее реализации;

-разработка систем оценки персонала и стимулирова­ния его труда, в том числе тарифных сеток, схем окладов, систем морального и материального поощрения;

-разработка специализированных программ реализа­ции кадровой политики;

-контроль и мониторинг состояния кадров;

- организация работы по адаптации, развитию персо­
нала, повышению его квалификации;

-разработка механизма отбора перспективных работ­ников и их продвижения по служебной лестнице, формиро­вание кадрового резерва;

- проведение работы по совершенствованию структуры
организации;

-регулирование социально-трудовых отношений между администрацией, руководителями среднего, низового звена управления и рядовыми работниками, обеспечение психоло­гической поддержки персонала, его социальной защиты;

- контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисцип­лины;

- обеспечение рациональной организации труда, созда­ние оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение тех­ники безопасности, снижение риска профессиональных забо­леваний;

-консультирование руководителей общего профиля по вопросам реализации кадровой работы;