Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом представ­ляют собой совокупность способов управленческого воздей­ствия на экономические интересы персонала, обеспечиваю­щие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы — материальное стимулирование и экономическую ответственность.

Материальное стимулирование представляет собой воз­действие на персонал путем денежных выплат и предостав­ления иных материальных прав, величина и характер кото­рых способствует увеличению вклада работника в достиже­ние целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денеж­ному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними положениями

Глава 10. Методы управления персоналом...

организации), предпринимательский доход работников, дру­гие денежные выплаты, предусмотренные внутренними по­ложениями организации. Неденежное материальное стиму­лирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предостав­ляемые работнику государством и организацией в соответ­ствии с действующим законодательством, трудовыми со­глашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Форма­ми неденежного материального стимулирования являются:

- выплаты натурального характера (товары, выдавае­мые в порядке натуральной оплаты);

- скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);

- оплата услуг и различного рода льготы (на приобре­тение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг);

- оплата медицинских страховок;

- неденежная материальная помощь в трудных и кри­зисных ситуациях (в связи болезнью, несчастными случаями, потерей близких родственников);

- материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);

- подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю
рождения ребенка;

- семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);

- совместное проведение досуга, организуемое руковод­ством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).

Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Эко­номические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение

10 3. Экономические методы управления персоналом 263

функций денежного материального стимулирования дости­гается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских предприятий тор­говли особенно актуально, так как используемое практиками методическое обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не соответствует социально-эко­номическим условиям их функционирования. Сказанное под­тверждается результатами социологических опросов, прово­димых на предприятиях торговли, свидетельствующих о низкой эффективности материальных стимулов к труду.

Определяя роль материального стимулирования в сис­теме методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника. Применение мате­риальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:

1. Размер стимулирования должен быть значим для
работника. «Порог значимости денег» — критическая сумма,
ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом.
Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работ­
ника, а затраты администрации окажутся бесполезными.
Индивидуальный порог значимости определяется уровнем
потребления человека, его системой ценностей и рядом других
факторов, требующих специального изучения. Мониторинг
этих факторов позволяет своевременно учесть изменение
величины порога значимости.

2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работ­ников, ориентированных на нематериальную структуру цен­ностей, порог значимости денег существенно выше. Так, женщины, имеющие детей дошкольного возраста, часто от­казываются от дополнительного вознаграждения, отдавая предпочтение более удобному графику работы. Для изменения их установки необходим больший по сравнению с другими работниками размер дополнительного вознаграждения.

3. Стимулирующая функция денег реализуется в усло­виях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене

264

Глава 10 Методы управления персоналом

собственного труда (затраченных трудовых усилий, квали­фикации, вклада в общий результат) и оплате за аналогич­ный труд других работников.

4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персо­нал чувствует свою причастность к судьбе организации, уве­рен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.

5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администра­ции, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с дого­воренностями в установленные сроки и в полном объеме.

6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на полу­чение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив. Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.

7. Силу воздействия денежных стимулов снижает небла­гоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессио­нальной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет, обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и проч.

8. Снижает материальные стимулы к труду неэффектив­ная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда фор­мирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.

9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в
регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг
с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает
работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспе­
чивающие доступность материальных благ. «Экономика де­
фицита» снижает значение денег как инструмента распре­
деления.

10.3. Экономические методы управления персоналом

265

10. Стимулирующая функция денег возрастает, если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других по­требностей человека, например статусных. Речь идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владею­щему долями капитала организации, публичное премирова­ние за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.

Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на по­ведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемой нормы дохода на рубль затрат).

Методы экономической ответственности предполагают воздействие на экономические интересы работника с помо­щью санкций и относятся к способам отрицательного под­крепления. Формой реализации экономической ответствен­ности является материальная ответственность. Она пред­ставляет собой обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае не­правомерных действий в процессе выполнения должностных обязанностей и обуславливается должностной ответственно­стью. Материальная ответственность работника регламен­тируется ТК РФ (глава 39). В рамках действующего законо­дательства виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними регламентирующими норма­тивно-правовыми документами и актами предприятия. Эко­номическая ответственность может быть индивидуальной и коллективной. Последняя обусловлена совместным выполне­нием работы. Помимо правовых аспектов, регламентирую­щих применение экономической ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические особен­ности восприятия персоналом данной группы методов. Это требует принятия продуманных и обоснованных решений, позволяющих исключить конфликты и сохранить удовлетво­рительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, позволяющие решить данную задачу, входят в состав другой группы методов управления персо­налом организации — социально-психологических методов управления.

Глава 10 Методы управления персоналом