Административные методы управления персоналом

Формами реализации административных методов явля­ются директивы органов управления (приказы, планы, по­ложения, инструкции). Особое значение данная группа ме­тодов приобретает при решении организационных и коор­динационных проблем в периоды создания организации и ее реорганизаций. Административные методы обеспечивают функционирование системы в заданных параметрах и ее перевод из одного состояния в другое. Регламентирование исполнения по содержанию и срокам позволяет координи­ровать деятельность персонала, упрощает процедуру его оценки. Это преимущество административных методов ста­новится незаменимым в ряде ситуаций, например, критичес­ких, экстремальных ситуациях, при решении масштабных задач, требующих координации усилий большого числа людей. Административные методы определяют использова­ние экономических и социально-психологических методов управления.

В соответствии со спецификой средств организацион­ного воздействия административные методы подразделяют­ся на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы.

10.2. Административные методы управления персоналом 257

Организационно-стабилизирующие методы обеспечивают упорядочение деятельности объекта управления. Они фикси­руют его состав и характер взаимосвязи отдельных элементов. Данная группа методов реализуется в форме регламентиро­вания, нормирования и инструктирования.

Регламентирование относится к наиболее жесткому типу организационного воздействия. Оно предусматривает исполь­зование положений, определяющих сферу и порядок дей­ствия организации в целом и ее отдельных звеньев. В соот­ветствии с назначением выделяют следующие виды регла­ментирования:

- положения общеорганизационного характера, устанав­ливающие организационную обособленность и порядок функционирования организации в целом (законодательные акты, регулирующие деятельность коммерческих организа­ций, устав предприятия, учредительный договор);

- структуры, определяющие состав элементов системы (организационная структура предприятия, штатное распи­сание);

- положения, закрепляющие организационный статус подразделения и порядок его работы (положения о линей­ных и функциональных подразделениях);

-должностное регламентирование, фиксирующее место должности в структуре организации, функции, задачи, права, обязанности, формы связи с другими должностями, ответ­ственность за выполнение возложенных функций, показатели оценки труда, порядок назначения, замещения и снятия с занимаемой должности, состав подотчетных должностей;

- правила, определяющие направления, порядок и общие
границы действий (правила внутреннего распорядка, обслу­
живания покупателей, графики выхода на работу);

-рабочие инструкции, разрабатываемые для регламен­тирования выполнения определенных рабочих операций (инструкции по найму персонала, по технике безопасности, по оформлению взысканий).

Нормирование является менее жестким типом органи-зационно-стабилизирующего воздействия. Оно предусмат­ривает установление стандартов оценки объема и качества выполняемой работы. Различают типовые и локальные

Глава 10. Методы управления персоналом...

нормативы. Типовые нормативы (межотраслевые профессио­нальные) разрабатываются в порядке, утвержденном Прави­тельством РФ. Разработка локальных нормативов осуществ­ляется главным образом специалистами предприятия или приглашенными экспертами со стороны. При определении их величины можно ориентироваться на среднеотраслевые и общероссийские нормативы (стандарты), нормативы, исполь­зуемые в практике работы зарубежных компаний. Пересмотр норм труда осуществляется с учетом требований действую­щего законодательства [ГК РФ ст. 162]. Нормативы бывают количественные и качественные. В практике работы пред­приятий торговли используются: технологические, трудовые, финансовые, стоимостные нормативы.

Текущее инструктирование относится к наиболее мягким методам административного воздействия. Оно проводится в отношении конкретного работника. Эта группа методов рассматривается как способ дополнительной методической либо информационной помощи работнику. Инструктирова­ние предполагает разъяснение деталей, методов, условий работы и обеспечивает соответствие хода работы требовани­ям менеджера. Инструктирование проводится в письменной форме (на бумажном или электронном носителе) в устной форме, посредством оргтехники (телефон, радио, личные контакты), с помощью средств телекоммуникаций. Инструк­тивный материал может размещаться на стендах, плакатах, представляться в виде наглядных пособий (схем, рисунков, моделей). При инструктировании следует учитывать индиви­дуальную психологию восприятия информации инструктируе­мым работником. Это улучшает усвоение и запоминание информации. Инструктирование в устной форме, как правило, носит разовый характер. Оно связано, прежде всего, с выпол­нением новой работы, непредвиденных действий.

Распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной деятельности в соответствии со сложившимися на данный момент условиями. Распоряди­тельное воздействие осуществляется в письменной и устной формах. Его инструментами являются директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания. Правом издавать приказы наделяется руководитель организации.

10.2. Административные методы управления персоналом 259

Коллективный договор может оговаривать круг вопросов, приказы по которым требуют согласования с соответствую­щими общественными организациями.

Правом отдавать распоряжения наделены линейные руководители, их заместители и функциональные руководи­тели в пределах своей компетенции. Они направлены на решение частных управленческих вопросов внутри подраз­деления. Соблюдение принципа единоначалия обеспечивается строгим регламентированием сферы и объема распоряди­тельного воздействия. Как правило, распоряжения линейных руководителей касаются вопросов оперативного управления подразделением, организации и обеспечения условий работы персонала, оценки и стимулирования труда работников. Распоряжения функциональных руководителей носят специа­лизированный характер и чаще всего связаны с обеспечением качества решения задач — выбор методов, подходов, после­довательности выполнения операций. Обычно распоряди­тельными полномочиями обладают главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный технолог) и руководители специализированных служб (планового от­дела, отдела маркетинга, отдела кадров). Резолюция нала­гается руководителем на определенный документ и отражает его отношение к нему (согласие, сроки исполнения, испол­нитель). Предписание представляет собой коллективную форму выработки распорядительного воздействия (решения собрания акционеров, собрания трудового коллектива, спе­циализированных советов).

Методы дисциплинарного воздействия. Распорядительное воздействие осуществляется на основе твердой исполнитель­ской дисциплины, требующей четкого контроля реализации принятых решений. Поэтому важным дополнением перечис­ленных административных методов являются методы дисцип­линарного воздействия. Их применение строится на должност­ной ответственности. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность. Общая ответственность предусматривает ответственность за обеспе­чение условий, необходимых для осуществления определенной деятельности. Она, как правило, соответствует деятельности руководителя. Функциональная ответственность связана с

Глава 10. Методы управления персоналом...

выполнением конкретной работы и соответствует деятельно­сти исполнителя.

Следует различать дисциплинарные методы управле­ния и дисциплинарные методы воздействия. Дисциплинар­ные методы управления включают в себя широкий диапазон методов, обеспечивающих поддержание дисциплины труда в организации на установленном администрацией уровне. В состав дисциплинарных методов входят методы дисцип­линарного воздействия на конкретного работника. Они яв­ляются мерой принуждения, применяемой в отношении ра­ботника, не исполнившего свои обязанности или исполнив­шего их некачественно.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой при­менение к провинившемуся работнику со стороны админис­трации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинар­ного взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьезные и грубые нарушения. К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи не­продолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоот­ветствия внешнего вида. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

К серьезным нарушениям относят неоднократные опозда­ния на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслу­живания покупателей установленным в организации стандар­там, факты некачественного выполнения установленных обя­занностей, отдельные факты несоблюдения установленных правил и процедур, неоднократные факты занятий во время работы посторонними делами. Они наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

К грубым нарушениям в торговле можно отнести:

- совершение по месту работы хищения товарно-мате­риальных ценностей;

- наличие серьезных, обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания;

- серьезные нарушения действующих правил, процедур, повлекшие за собой нанесение материального ущерба и ущерба имиджу предприятия;

10 3. Экономические методы управления персоналом

261

- оскорбительное поведение;

- повторное неисполнение трудовых обязанностей, обо­снованных требований руководителя, за которые имеется дисциплинарное взыскание;

-грубая небрежность, халатность, серьезные упущения, повлекшие за собой потерю прибыли организации;

-совершение действий работниками, обслуживающими денежные и товарные ценности, повлекших за собой утрату доверия;

- нарушение конфиденциальности, этических норм;
-другие грубые нарушения, подпадающие под положе­
ния ст. 81 ТК РФ.

За грубыми нарушениями следует немедленное уволь­нение.