Общие подходы к разработке системы управления персоналом

Специфика торговли, кардинальные изменения требова­ний к персоналу в новых условиях функционирования пред­приятий торговли определяют необходимость пересмотра под­ходов к построению системы управления персоналом. Совре­менные схемы функционирования персонала должны учитывать не только изменение механизма принятия решений с учетом качественных преобразований технической и технологической компоненты, но и трансформацию восприятия работником осуществляемых преобразований. Формирование и использо-| вание кадрового потенциала организации с учетом стратеги-ческого видения рыночных перспектив получило название стратегического управления человеческими ресурсами. Высо­кая доля торгово-технологических операций, не поддающихся механизации и автоматизации, усиливает значимость такого подхода к построению менеджмента организации.

Разработка системы стратегического управления чела веческими ресурсами включает в себя реализацию следующих этапов:

- определение общих целей и выработка стратегии управ­
ления персоналом;

- формулирование кадровой политики организации;
-формирование и детальная проработка функциональ­
ных блоков кадровой работы;

-проектирование организационной структуры системы управления персоналом;

238 Глава 9 Построение системы управления персоналом

- формирование информационной системы управления персоналом.

К специфическим факторам внешней среды, учитывае­мым в процессе поиска и формулирования целей и стратегии управления персоналом, можно отнести: исторические и на­циональные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсою­зов, других общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов. Наиболее зна­чимыми внутренними факторами являются: организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение и развитие трудовых ресурсов.

В качестве корпоративных целей управления персона­лом можно использовать показатели, характеризующие вклад работников в получение прибыли, реализацию товарной политики, показатели эффективности труда персонала. На их основе формулируются специфические цели. Такими це­лями могут быть структура занятости персонала, его квали­фикационный состав, соотношение работников с определен­ными качественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объем затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяет способ достижения поставленных целей. Так, планируемый уровень эффективности труда персонала может быть достигнут за счет комплекса мероприятий, направленных на формирова­ние определенного типа корпоративной культуры, внедре­ние конкретных подходов к стимулированию труда, корпо­ративный стиль управления, жесткость организационной структуры, системы контроля за работой персонала. Специ­фические кадровые стратегии представляют собой особые кадровые программы, разрабатываемые специалистами кад­ровых служб, в рамках реализации отдельных направлений кадровой работы. К таким программам можно отнести про­грамму «открытых дверей», способствующей налаживанию эффективных коммуникаций администрации с персоналом, программы адаптации, занятости, повышения квалификации

9.1. Общие подходы к разработке системы...

определенных категорий персонала и проч. Корпоративна» стратегия управления персоналом определяет кадровую политику предприятия, которую целесообразно зафиксиро­вать в специальном документе, утверждаемом руководите­лем предприятия. Такой документ может называться Кон-цепцией или декларацией кадровой политики.

Кадровая политика часто отождествляется с совокупно­стью организационно-практических мероприятий в области работы с персоналом. Однако более правильным было бы ее определение как системы взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в органи­зации. Она определяет место персонала в механизме функ­ционирования организации. В соответствии с ним различа­ют пассивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика призвана обеспечить поддержание кадров в рабочем состоянии. Кадровые про­блемы решаются по мере их поступления на основе стерео­типных технологических схем без учета условий, специфи­ческих для данной организации. Их разрешение на основе упрощенного понимания механизма формирования трудового поведения не приводит к желаемым результатам и часто оборачивается неэффективным расходованием средств. Ак­тивная кадровая политика строится на разработке комплекс­ных стратегических программ развития кадровых ресурсов, а система мероприятий носит превентивный характер.

Кадровая политика может носить открытый и закрытый характер. Открытая кадровая политика предусматривает использование понятного для персонала механизма принятия большинства решений, основанного на демократии и гласно­сти. Наем персонала осуществляется в соответствии с потреб­ностями организации, как со стороны, так и за счет внутрен­них источников. Закрытая кадровая политика проводится предприятиями торговли, допускающими включение нового персонала только на нижних должностных уровнях с после­дующим его продвижением по должностной лестнице. В при­нятии решений преобладают авторитарные методы.

Кадровая политика формулируется высшей администра­цией с учетом внешних и внутренних факторов, определяю­щих специфику функционирования организации. К внешним

240 Глава 9. Построение системы управления персоналом...

факторам относят: состояние экономики страны, культурные традиции, особенности выбранной сферы бизнеса, действую­щее трудовое законодательство, состояние и уровень регули­рования социально-трудовых отношений в отрасли, сложив­шийся рынок труда, местоположение организации и т. д. Внутренние факторы представлены принятым в организации типом власти, стилем управления, особенностями организа­ционной структуры, имиджем организации и проч.

Суть кадровой политики отражается в ее основопола­гающих принципах, провозглашаемых руководством пред­приятия, что обеспечивает их однозначное восприятие пер­соналом. Сформулированная и провозглашенная кадровая политика позволяет определить менеджерам всех уровней приоритеты и рамки принятия решений в сфере управления персоналом, а рядовым работникам оценить соответствие действий руководства принятой политике. Принципы кадро­вой политики представляют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов предприятия. Они выражают идеологию кадровой работы и специфику постро­ения отдельных функциональных блоков.

К наиболее распространенным принципам кадровой политики относят:

1. Принцип длительного найма. Выражается в соблюде­нии морального обязательства администрации обеспечивать постоянную занятость «людей корпорации», работников, преданных организации и эффективно реализующих свои функции. Данный принцип используется организациями, конкурентные преимущества которых формируются за счет качественных характеристик персонала (квалификации, опы­та работы, заслуг, преданности интересам фирмы). Его реализация предусматривает разработку системы стимулов, обеспечивающих заинтересованность соответствующих ка­тегорий персонала в продолжении трудовой деятельности на данном предприятии.

2. Принцип гуманизации труда. Его реализация пред­полагает осуществление комплекса действий, направлен­ных на приспособление условий, организации и содержа­ния труда к эргономическим и интеллектуальным требова­ниям работника.

9.1 Общие подходы к разработке системы...

241

3. Принцип уважения личности работника. Строится на обеспечении приоритетности прав личности работника в структуре ценностей организации. В центре внимания адми­нистрации находится работник, его система профессиональ­ных и личных ценностей. Программы реализации принципа предусматривают развитие инициативы, самостоятельности работников, предоставление необходимого объема информа­ции, затрагивающей их интересы.

4. Принцип единого статуса. Реализация данного прин­ципа предполагает предоставление работникам равных возможностей профессионального и служебного роста, сгла­женность ранговых различий в комфортности труда, распре­делении льгот и гарантий, отсутствие привилегий, обу­словленных занимаемой должностью. Право выдвигать свою кандидатуру на занятие любой должности, возможность продвижения в соответствии с квалификацией, опытом работы, профессиональной пригодностью приобретает осо­бое значение в коллективах, заинтересованных в привлече­нии перспективных молодых работников, ориентирован­ных на карьеру. Реализация принципа не должна ущемлять интересы какого-либо уровня управления, что является важ­ным фактором формирования благоприятного психологи­ческого климата в коллективе.

5. Принцип законности. Принцип предусматривает не­укоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглаше­ний, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся. Это касается и добровольно взятых обязательств руководства в отношении персонала, устных и письменно зафиксирован­ных во внутренних документах (договорах, положениях, нормативах). Его реализация формирует доверие к админи­страции, является важным условием стимулирования труда.

6. Принцип демократизации управления персоналом. Его реализация основывается на вертикальной децентрализации части управленческих функций и предполагает отказ от жесткой иерархической структуры. В числе кадровых ценно­стей провозглашаются самостоятельность, ответственность исполнителей за выполняемую работу. Администрация вне­дряет различные формы участия работников в управлении

242 Глава 9. Построение системы управления персоналом...

организацией, активно вовлекает персонал в процесс выра­ботки совместных решений по областям, непосредственно затрагивающим его интересы.

7. Принцип профессионализма и компетентности персо­нала. В соответствии с этим принципом названные качества рассматриваются в числе наиболее значимых факторов кон­курентоспособности организации. Для поддержания соот­ветствующего уровня компетенции особое внимание уделя­ется систематической оценке деловых и профессиональных качеств работников, вопросам продвижения по служебной лестнице в соответствии с результатами такой оценкой. Обучение и повышение квалификации персонала провозгла­шается в числе важнейших приоритетов организации. К разработке программ повышения квалификации привлека­ются менеджеры всех уровней. Они несут ответственность за качество этой работы. Для поощрения обучения и компетен­тности используется система материальных и моральных стимулов.

8. Принцип группового сотрудничества. Реализация прин­ципа обеспечивает эффективное групповое взаимодействие в направлении общих целей. Оно рассматривается в качестве важного условия результативности отдельных работников. Принцип воплощается в совместном решении задач, группо­вом контроле и стимулировании работы персонала.

9. Принцип социального партнерства. Принцип направ­лен на устранение противоречий между интересами админи­страции и трудового коллектива. Поиск взаимных выгод рассматривается в качестве важного условия достижения социальной гармонии.

10. Принцип оптимизации использования кадровых ресур­сов. Его реализация предполагает систематический монито­ринг кадрового потенциала организации, внедрение мер по мобилизации внутреннего потенциала персонала (создание благоприятных условий труда и отдыха, перераспределение функций, формирование системы ответственности менедже­ров за качество работы с персоналом и т. д.).

11. Принцип стимулирования труда персонала с учетом его индивидуальных особенностей. Его внедрение предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов

9.1. Общие подходы к разработке системы...

к труду и вознаграждение в соответствии с ними. Реализация этого принципа основывается на персонификации оплаты труда персонала, на схемах формирования окладов с учетом индивидуальных характеристик работников и оценки резуль­татов их деятельности.

12. Принцип холистического (целостного) подхода в отношениях с персоналом. Комплексный подход к формиро­ванию отношений между персоналом и администрацией проявляется в широком комплексе мероприятий, обеспечива­ющих поддержку и внимание администрации к нуждам, проблемам, с которыми сталкивается персонал на работе и дома, оказании помощи в решении социально-бытовых проблем работников. Он формирует доверие персонала к руководству, чувство защищенности, приверженности пред­приятию. Комплекс мер предусматривает формирование базы данных о потребностях персонала в социально-бытовой сфере, уровне их удовлетворенности, об отношении персона­ла к качеству работы по социальному обеспечению. Повсе­дневная забота администрации о повышении качества пре­доставляемых услуг, внедрении новых форм социального об­служивания, направленных на удовлетворение социальных и экономических потребностей работника (в здоровье, пита­нии, отдыхе, улучшении условий быта), способствует уста­новлению и развитию добрых человеческих отношений между администрацией и торговым персоналом.

13. Принцип корпоративности. Реализация данного принципа предусматривает внедрение системы мер, форми­рующих сильную корпоративную культуру. Проводимые мероприятия строятся на культивировании корпоративных ценностей, формируют чувство причастности к успеху орга­низации, преданности ее идеалам.

Перечисленные принципы отражают современный взгляд на построение системы управления персоналом. На практике администрация торговых предприятий не всегда четко осо­знает суть проводимой кадровой политики. Принципы, по­ложенные в ее основу, зачастую далеки от норм цивили­зованного ведения бизнеса. Принимаемые администрацией решения нередко свидетельствуют о полном игнорировании интересов персонала, жестком авторитаризме, нарушении

244 Глава 9. Построение системы управления персоналом...

правовых и этических норм. Невнятность проводимой кад­ровой политики, ее противоречивость существенно сужают возможности использования кадрового потенциала. Целесо­образно формулировать несколько приоритетных принци­пов кадровой политики и, руководствуясь ими, строить систему управления персоналом.

Общие принципы кадровой политики определяют част­ные принципы, регламентирующие работу менеджеров по отдельным направлениям деятельности. Они отражают по­литику администрации в области найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и т. д. На их основе раз­рабатываются правила, которым должен придерживаться персонал, непосредственно связанный с реализацией тех или иных функций. Примером могут служить правила использо­вания временной рабочей силы, правила, регламентирующие порядок набора персонала, продолжительность найма.