Э.З. Анализ и проектирование структуры организации 129

соотношение работников определенной должности или ква­лификации. На практике чаще всего используют норму со­отношения между административно-управленческим аппа­ратом и численностью остальных категорий работников, между численностью работников функциональных подраз­делений и персоналом организации. На небольших предпри­ятиях торговли, где руководящий персонал непосредственно участвует в реализации технологических процессов, соотно­шение определяется по реализуемым функциям.

4. Метод трудоемкости реализуемых функций. При использовании данного метода необходимая численность персонала определяется путем деления общего количества функций, реализуемых в рамках подразделения, на количе­ство функций, реализуемых одним работником. Количество функций, реализуемых одним работником (N), может опре­деляться различными способами, например на основе мето­дики, приведенной в работе [81. С. 103]. Согласно ей в качестве факторов, влияющих на величину N, выделяются: уровень сложности, совместимость, трудоемкость и перио­дичность реализации функции. Количество функций, реали­зуемых одним работником, устанавливается исходя из нор­матива рабочего времени работника (Т_н) — например, 8 часов. При этом суммарное время, затрачиваемое на ре­ализацию набора функций с учетом их повторяемости, не должно превышать установленного норматива рабочего вре­мени одного работника.

где

Т_н — норматив продолжительности рабочего времени одного работника, отведенного на выполнение набора фун­кций;

Т_ф — суммарное время, затрачиваемое на реализацию набора функций.

Расчет N производится по формуле:

130

Глава 3 Основы организационного дизайна...

где К_ci — уровень сложности i-й функции;

К_вi — коэффициент совместимости i-й функции;

К_мс — максимальный уровень сложности, реализуемый в данном наборе функций;

Т_i — трудоемкость реализации i-й функции (определя­ется исходя из условий данного предприятия);

п — количество реализуемых функций.

Структура управления подразделением. Она включает в себя руководителя подразделения, его заместителей и менед­жеров структурных единиц более низкого уровня. На пред­приятиях торговли наряду с управленческими функциями менеджеры реализуют набор функций технологического и организационного характера. Их набор и соотношение определяет выбор метода расчета численности управленчес­кого персонала.

Должностной состав подразделения. Должностной со­став подразделения устанавливается с учетом наименований профессий рабочих и должностей служащих, приведенных в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, долж­ностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введен­ном в действие в 1994 году [24]. Для определения состава должностей структурного подразделения можно использо­вать существующие справочники и сборники.

Разработанная организационная структура закрепляет­ся в регламентирующей документации, утверждаемой руко­водителем предприятия. К основным регламентам относят: Положение о структурном подразделении (отделе, службы, центра, секции), должностные и личностные спецификации, должностные инструкции, штатное расписание, правила, процедуры, регламенты выполнения отдельных работ.

Положение о структурном подразделении представляет собой нормативный документ, регламентирующий деятель­ность структурного подразделения: его назначение и место в структуре организации, состав структурных элементов, реализуемые функции и задачи, права и ответственность, порядок взаимодействия с другими структурными подразде­лениями организации. Оно отражает:

3,3. Анализ и проектирование структуры организации 131

1. Формальное закрепление распределения функций и чадач между структурными подразделениями организации.

2. Характер взаимосвязи между ними.

3. Регламенты, определяющие порядок функционировав ния подразделений.

Положения разрабатываются с учетом особенностей конкретного предприятия. Ниже приводится вариант его типовой структуры, который может быть положен в основу разработки данного документа.

В Положение целесообразно включить 6 разделов.

1. Общие положения. Назначение подразделения, нор­мативные документы, регламентирующие его деятельность, подчиненность, основные направления деятельности, поря­док реорганизации и ликвидации, численность штатных единиц, характер взаимодействия с другими подразделени* ями.

2. Функции и задачи подразделения. Перечень функций и задач, реализуемых подразделением, формы участия, сроки и периодичность решения, трудоемкость, конечный резуль­тат реализации функций и задач.

3. Организационная структура подразделения. Наимено­вание должностей и схема подчиненности штатных единиц подразделения.

4. Характер взаимосвязей. Описание внешних и внутрен­них связей структурного подразделения, характер взаимо­действия с другими подразделениями в процессе решения задач с указанием входной и выходной информации и форм ее предоставления. Закрепление функций и задач между штат­ными единицами, характер и формы взаимодействия между ними.

5. Права подразделения. Объем трудовых, материаль­
ных, финансовых и прочих ресурсов, право распоряжения
которыми обеспечивает подразделению возможность реали-
кщии закрепленных за ним функций и задач.

6. Ответственность подразделения. За несвоевременное и
некачественное исполнение установленных функций и задач,
несоблюдение (нарушение) правил, процедур, требований рег­
ламентирующей документации, превышение установленных
полномочий, неэффективное использование ресурсов.

132

Глава 3. Основы организационного дизайна...

Должностная спецификация представляет собой доку­мент, содержащий подробное описание условий и содержа­ния работы в конкретной должности. На основе должност­ных спецификаций осуществляется разработка должностных инструкций, кадровых подсистем (наем, оценка, стимулиро­вание труда и т. д.). Должностные спецификации могут иметь следующую структуру:

1. Общая часть. Наименование должности, ее место в организационной структуре, сфера ответственности, пред­мет труда, направления взаимодействия.

2. Содержание работы. Направления деятельности, цели и задачи, реализуемые функции, внутреннее и внешнее вза­имодействие, полномочия, сфера ответственности, способы выполнения работ (операций), результаты деятельности, показатели их оценки, оснащенность рабочего места (при помощи каких средств выполняется работа), документация, регламентирующая выполнение работы, стандарты (крите­рии) оценки результативности.

3. Квалификация, требуемая для выполнения работы. Необходимое образование, уровень знаний (с указанием основных регламентов), требуемый практический опыт, на­выки, мастерство, специализация.

4. Условия работы. Расположение рабочего места, про­странственная планировка, санитарно-гигиенические усло­вия (температура, влажность, кратность обмена и скорость движения воздуха, освещение, уровень шума), факторы рис­ка (безопасность труда), эстетические условия труда, усло­вия для физической и психологической разгрузки, социальная среда, микроклимат.

5. Организация труда. Организация трудового процесса, график работы, режим труда и отдыха, структура рабочего времени.

6. Физическая и нервно-психологическая напряженность труда. Объем работы, скорость, темп, вариабельность труда (монотонность систематичность, равномерность, цикличность ритмичность), физические нагрузки (перенос тяжестей, уро­вень нагрузки на опорно-двигательный аппарат), их продол­жительность, уровень ответственности, психологические на­грузки (интенсивность покупательских потоков, интенсивность