10 страница. Будучи по своей природе продуктом традиционного обще­ства, патернализм способен включаться в рыночную экономику

Патернализм. Этим понятием в социологии труда обычно обозначают социально-трудовые отношения, для которых харак­терна жесткая регламентация поведения субъектов, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руко­водства организации. Однако помимо аспекта «регламентации» отношений, сегодня все больше учитывается, что патернализм представляет собой особый тип социального взаимодействия - культурно-стандартизированное взаимодействие субъектов тру­дового процесса, важнейшими характеристиками которого явля­ются жесткая иерархичность отношений, ассоциирующихся с «оте­ческой заботой», и значимость личных связей.

Будучи по своей природе продуктом традиционного обще­ства, патернализм способен включаться в рыночную экономику. Примером его проявления на уровне предприятия (организа­ции) стал «фордизм», для которого была характерна не только жесткая регламентация социально трудовых отношений, но и стремление регулировать личную, непроизводственную жизнь работника. Технологии управления Г. Форда включали гибкую политику заработной платы, дополнительные вознаграждения, льготы, пособия, благотворительность, планирование и обеспе­чение жизни территориального сообщества (предоставление квартир, детских садов, потребительские лавки для рабочих).

Тема патернализма в социально-трудовых отношениях акту­альна для постсоветского экономического пространства, в кото­ром сохраняются ориентации населения на опеку, социальную помощь и защиту государства. В этих условиях особое значение приобретает проблема корректного учета социокультурного ис­торического контекста в процессе формирования системы ры­ночных социально-трудовых отношений.

Конкуренция (лат. concurrentia - сходиться, сталкиваться) представляет собой деловое соперничество субъектов социаль­но-трудовых отношений по достижению больших выгод, преиму­ществ, наиболее выгодных условий производства и сбыта това­ров. Конкуренция является объективным законом развития то­варного производства, основанного на частной собственности на средства производства, и проявляется как борьба между час-

тными товаропроизводителями за более выгодные условия хо­зяйствования и получение максимальной прибыли. Конкуренции принадлежит важная роль в обеспечении саморегулирования общества - она является важнейшим элементом рыночного ме­ханизма, обеспечивающим взаимодействие субъектов социаль­но-трудовых отношений.

Отношения конкуренции выполняют важные экономические и социальные функции: 1) защищают суверенитет потребителей, их предпочтения в том, какие товары и в каком объеме они хоте­ли бы покупать; 2) способствуют адаптации производителей к изменяющимся условиям (изменению предпочтений потребите­лей, новым производственным технологиям); 3)ориентируюг на такое развитие, когда стремление производителей к получению максимальной прибыли, способствует развитию научно-техничес­кого прогресса; 4)обеспечивают распределение доходов ог про­изводственных факторов в зависимости от их производительно­сти, т.е. ориентируют на повышение эффективности обществен­ного производства и рост благосостояния; 5) обеспечивают сво ­боду деятельности для субъектов социально-трудовых отноше­ний, предлагая им альтернативы для выбора деятельности и воз­можности самореализации.

Субсидиарность Социально-трудовые отношения могут основываться и на принципе субсидиарности, который утвердился в европейской социальной философии еще в средние века, обо­сновывался в католической социальной теории, присутствовал в кальвинизме. Принцип субсидиарности представляет собой ло­гическое обоснование распределения полномочий между раз­личными уровнями управления и признание важности наделе­ния властью самое нижнее звено институциональной иерархии.

В соответствии с принципом субсидиарности полномочия вначале по возможности предоставляются самым низшим зве­ньям управления; и только в случае, если задача не может быть ими решена должным образом, она передается выше. Именно:>гот принцип лежит в основании политических систем государств Гвропейского Союза. Утверждение его в ментальности европейс­кого общества способствовало формированию рыночных отно­шений, развитию предпринимательства, становлению гражданс­кого общества, а в дальнейшем - практики социального парт­нерства в сфере социально-трудовых отношений.

Подход с позиций субсидиарности позволяет судить об об­ществе как о целостном организме с присущей ему иерархичес­кой структурой и одновременно определяет право на свободу действий и персональную ответственность за них в сфере своей компетенции. Требование личной ответственности является об­щим для отношений солидарности и субсидиарности, но в соот­ветствии с принципом субсидиарности помощи со стороны все­гда следует предпочитать собственную активность.

В последние годы полемика в Европейском Союзе по про­блемам субсидиарности показала, что в условиях современной европейской интеграции субсидиарность представляет собой спорное по своей сути понятие - то, что одному кажется вопро­сом местного значения, для другого, это дело, касающееся всего Союза (условия труда, проблемы миграции рабочей силы).

Социальное партнерство. Само слово партнерство озна­чает участие в совместной деятельности (от франц. партия как группа людей, товарищей по общим целям). Применительно к сфере социально-трудовых отношений имеется в виду социаль­ное партнерство как совместная деятельность субъектов трудо­вого процесса по согласованию своих интересов и разрешению конфликтов в социальной и производственной жизни людей. Практика социального партнерства на основе трипартизма - трехстороннего представительства (представителей работников, работодателей, государства) включает процедуры ежегодного заключения коллективных трудовых договоров и соглашений на предприятии, в отрасли, на общенациональном уровне, в которых согласовываются важнейшие социально-трудовые интересы сто­рон.

Дословный перевод слова «партнер» как «товарищ по об­щим целям» не в полной мере характеризует содержание соци­ально-трудовых отношений, складывающихся между работода­телями и работниками в условиях рынка труда. Каждая из сто­рон имеет свой социально-экономический интерес и играет свою роль, без которой невозможно функционирование современно­го производства. Выступая в качестве покупателя, который стре­мится подешевле купить рабочую силу, и продавца, который стре­мится получить за свой труд достаточно, чтобы обеспечить нор­мальную жизнь себе и своей семье, они вынуждены при арбит­раже государства цивилизованно договариваться о цене и усло­виях использования рабочей силы (точнее, способностей к труду и возможностей индивида).

Поэтому в документах Международной организации труда (МОТ) и практике развитых стран рыночной экономики наряду с «социальным партнерством» используются и более адекватные понятия типа «социальный диалог», «двух- или трехсторонние кон­сультации». В любом случае этими терминами обозначается та­кой тип отношений между работниками (представителями ра­ботников) и работодателями (представителями работодателей), когда при посредничестве государства в рамках социального мира и на основе установленных норм осуществляется разре­шение и регулирование коллективных трудовых споров, обеспе­чивается заключение коллективных трудовых соглашений и до­говоров.

Дискриминация как вид социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов, препятствующее им доступ к равным возможностям на рынке труда. Равные возможности в социально-трудовых отношениях - важный признак развитости общества. Однако в реальности, в современном обществе дискриминации подвергаются различ­ные категории работников. Возможна дискриминация по полу, национальности, расе, языку, возрасту, убеждениям, месту житель­ства и др.

Дискриминация по отношению к отдельным категориям ра­ботников может осуществляться на разных этапах трудового процесса: 1) при найме на работу, когда ту или иную группу на­селения, последними берут на работу и первыми увольняют (уро­вень безработицы в этой группе будет более высоким); 2) при выборе профессии, продвижении по службе, когда какой-либо i руппе населения запрещается (ограничивается) доступ к тем или иным видам деятельности, профессиям и должностям, хотя они способны выполнять эти функции; 3) при более низкой оп­иате труда отдельным работникам, по сравнению с другими, за выполнение одной и той же работы, если это не связано с разли­чиями в эффективности труда; 4) при получении образования или профессиональной подготовки, что проявляется в ограниче­нии доступа к их получению или в предоставлении более низко- i о качества этих услуг.

В Республике Беларусь принцип равенства возможностей людей в сфере труда и занятости закреплен в Конституции и получил развитие в Трудовом кодексе (ст. 14), в которой запре­щается дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, ипционального происхождения, языка, религиозных или полити- чоских воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных

общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характе­ра, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

9.2. Виды труда, его характер и содержание

В процессе исторического развития общества и формиро­вания сложнейших социальных практик сложилось разнообра­зие видов труда, которые зависят от форм его проявления, ха­рактера и содержания, других социальных качеств труда и само­го работника.

Формы труда, имеющие место в современном обществе, обусловлены различными аспектами трудового процесса и про­являются как:

1) затраты человеческой энергии (энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств) - психофизиологическая сторона трудо­вой деятельности, характеризующая работоспособность и здо­ровье работника, его развитие, способность выполнять опреде­ленные трудовые функции;

2) взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) - организационно-технологи­ческий аспект трудовой деятельности, предъявляющий требова­ния к специальной подготовке работника, уровню его квалифи­кации и компетентности;

3) взаимодействия работников друг с другом как по гори­зонтали (соучастие в едином трудовом процессе), так и по вер­тикали (отношения между руководителем и подчиненным) - орга­низационно-экономическая сторона трудовой деятельности, ко­торая определяется уровнем разделения и кооперации труда, способом его организации (индивидуальной и коллективной), численностью работающих, организационно-правовой формой и размерами организации.

Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категории «характер труда». Характер труда отражает в основ­ном его социальную сущность, по которой труд всегда является общественным явлением. Однако общественный труд состоит из труда индивидов, а в различных общественно-экономических формациях связь между индивидуальным и общественным тру­дом, между трудом всего общества и трудом каждого отдельно­го работника различна, что и определяет характер труда. Труд по своему характеру может быть частным и общественным, ин­дивидуальным и коллективным, наемным и самонаемным, конк­ретным и абстрактным.

Характер и общественные формы труда обусловлены исто­рическим типом производственных отношений, на основе кото­рых формируется вся система социально-трудовых отношений. Характер труда отражает процесс взаимодействия человека с обществом и позволяет рассматривать труд с точки зрения об­щественных условий осуществления производства - социаль­но-экономического способа соединения человека со средства­ми производства, что обусловлено господствующими в обще­стве отношениями собственности, формами и методами при­влечения работника к труду, его отношением к труду.

Показателями характера труда являются форма собствен­ности на средства производства и специфика производствен­ных отношений, при которых совершается труд; отношение ра­ботника к средствам производства и к своему труду; социально- экономическое положение работника в общественном производ­стве (степень социальных различий между субъектами процес­са труда, характер распределения результатов труда).

Предметом социологического анализа является изучение условий и факторов, влияющих на отношение к труду. Пробле му отношения человека к труду многие мыслители рассматрива­ли через призму концепции «отчуждения» (Гегель, Маркс, Соро­кин, Маркузе, Фромм, Сартр и др.). Отчуждение - это такая фор­ма отношения к труду, когда для работника, лишенного собствен­ности на средства производства, характерно ощущение бессмыс­ленности своего труда и отстраненности от него. Посредством этой категории характеризуется общественный процесс, в гра­ницах которого происходит превращение результатов и продук­тов деятельности людей в самостоятельную силу, господствую­щую над своими творцами и подавляющую их. К. Маркс рас­сматривал отчуждение как продукт определенных социально-эко­номических отношений, порождающих присвоение одними людь­ми результатов деятельности других.

В XX веке на первый план в изучении феномена отчуждения вышел вопрос о «механическом человеке», занятом монотонным нетворческим трудом, превращающим его в придаток машины.

11овые подходы к проблеме отчуждения открыты в условиях по­стиндустриального развития концепциями виртуального общества.

По отношению к характеру труда содержание труда явля­ется более частным понятием и характеризует распределение конкретных трудовых функций на рабочем месте. Совокупность выполняемых работником операций определяется развитием орудий труда, организацией труда, уровнем общественного и профессионального разделения труда, уровнем квалификации самого работника. По содержанию различают физический и ум­ственный, творческий и репродуктивный, простой и сложный труд.

Таким образом, понятие «содержание труда» отражает про­изводственно-технологическую сторону труда, показывает уро­вень развития производительных сил, технических способов со­единения личного и вещественного элементов производства, т.е. характеризует труд как процесс взаимодействия человека с при­родой, средствами и предметами труда в процессе труда. Поня­тие же «содержательность труда» позволяет дать интеллекту­ально-психологическую характеристику труда, оценить его на­сыщенность элементами творчества, умственной деятельностью, разнообразием и сложностью выполняемых операций, самосто­ятельностью, ответственностью по принятию решений.

В процессе развития общества сложилось разнообразие видов труда, которые зависят не только от форм его проявле­ния, характера, содержания, содержательности, но и от других социальных качеств труда и самого работника Ниже приводит­ся с сокращениями и добавлениями классификация видов тру­да, предложенная авторами учебника под редакцией профес­сора А.Я. Кибанова [48, с. 111-116]. Эта классификация, безус­ловно, предназначена лишь для того, чтобы выделить наиболее существенные признаки труда, в реальном же конкретном тру­де они могут присутствовать одновременно и в различных со­четаниях.

КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ ТРУДА

По содержанию труда.

физический труд - простейший, требующий в основном зат­рат мышечной энергии;

умственный труд - умственные усилия при отсутствии пря­мого взаимодействия работника со средствами производства, удовлетворяющие потребности в знаниях, организации, управле­нии;

творческий труд - созидательная деятельность, в процессе которой создается нечто качественно новое;

репродуктивный труд - в соответствии с имевшими место прецедентами и образцами, заранее известный, не содержащий творческих элементов;

простой труд - неквалифицированный, не требующий про­фессиональной подготовки;

сложный труд - квалифицированный, требующий специаль­ной подготовки, создающий в единицу времени большую сто­имость, чем простой труд.

В зависимости от характера труда:

частный - индивидуальный, выступающий как частный в ус­ловиях товарного производства в связи с обособленностью (хо­зяйственной, производственной, юридической) собственников средств производства;

общественный характер труда проявляется на рынке через приравнивание товаров друг другу и их обмен; индивидуальный - труд отдельных работников; коллективный - труд работников, объединенных в трудовые коллективы (предприятие, цех, бригада, лаборатория);

наемный - труд работников лично свободных, но не имею­щих собственности на средства производства, продающих свою рабочую силу

самонаемный - труд работников, имеющих средства произ­водства, свое дело, но принимающих участие в трудовом про­цессе (мелкие предприниматели, фермеры);

конкретный - труд, создающий различные потребительские стоимости;

абстрактный - обезличенный и соизмеримый труд, создаю­щий стоимость товара.

По продукту труда.

производительный труд - обеспечивающий производство материальных благ и услуг, приносящий прибыль (непосредствен­но участвующий в создании совокупного общественного про­дукта, национального богатства);

непроизводительный труд - труд, создающий социальные и духовные блага.

В зависимости от времени затраты труда;

живой труд - расходуемый в настоящий момент, результаты которого пока не определены;

прошлый труд - воплощающий в себе ранее созданный про­дукт (сырье, материалы, энергию, оборудование), доля которого возрастает по мере возрастания сложности труда.

По степени участия человека в процессе труда.

ручной труд - осуществляемый вручную или с помощью руч­ных орудий труда;

механизированный труд - осуществляемый с помощью ме­ханизированных орудий труда (токарный станок);

машинный труд - выполняется машиной, управляемой ра­ботником без приложения физических усилий, вручную же вы­полняется лишь вспомогательная работа по управлению маши­ной и ее обслуживанию; автоматизированный труд - основная работа полностью автоматизирована, вспомогательная - полно­стью или частично, работник контролирует правильность настрой­ки и загрузки оборудования;

компьютеризированный труд - работа выполняется при по­мощи компьютерных программ, работник осуществляет управ­ление и контроль за работой компьютера;

низко-, средне-, высокотехнологический труд - в зависимос­ти от степени прогрессивности применяемых в процессе труда технологий.

В зависимости от методов привлечения к труду.

принудительный труд - в форме ограничения личной свобо­ды (прямое и долговое рабство) и как следствие уголовных, ад­министративных, иных, закрепленных законом норм;

труд необходимый - для того, чтобы заработать средства к существованию, характерен для подавляющей массы людей;

добровольный труд - труд по желанию, имеет место, когда работа является средством самовыражения и самоутверждения, иногда даже за счет своих средств (организация экспедиций, благотворительность).

По предмету труда:

управленческий труд - по обеспечению целенаправленной и скоординированной работы организации и трудового коллектива;

научно-технический труд - деятельность по проведению ис­следований, разработке конструкторской и технологической до­кументации и обеспечению соответствующего сопровождения производства продукции, испытания, технического контроля, ре­монта оборудования;

производственный труд - деятельность, непосредственно связанная с производством продукции или оказанием услуг;

предпринимательский труд - деятельность хозяйствующих субъектов, направленная на извлечение прибыли, основанная на самостоятельной инициативе, индивидуальной ответственностии инновационной идее.

В зависимости от условий труда'.

стационарный труд - в помещениях и на территории орга­низаций;

передвижной труд - работа в транспортных, туристических организациях;

подземный труд - работа в добывающих отраслях, метропо­литене;

легкий, средней тяжести и тяжелый труд - в зависимости от затрат физических усилий;

не вредный, средней вредности, вредный труд - в зависимо­сти от влияния условий труда на здоровье человека;

привлекательный и непривлекательный труд - по степени тяжести и вредности для человека;

регламентированный - относится к подавляющей части ра­ботающих, нерегламентированный- связан с творческой, умствен­ной работой.

По принадлежности к носителю трудовых функций.

труд руководителя - умственный труд по управлению тру­довым коллективом, объединяющий людей смежных и различ­ных специальностей для совместного достижения определенно­го результата;

труд специалиста - умственный труд, требующий для своего выполнения специального образования, отличающийся профес­сионализмом, сложностью, интеллектуальностью;

труд исполнителя - труд, связанный с выполнением работы или оказанием услуг по заданию другого работника (руководителя).

Определяющим фактором изменения содержания труда яв­ляется научно-технический прогресс, который сопровождается развитием механизации, автоматизации и компьютеризации тру­да. В процессе научно-технической революции 50 - 60 гг. и ин­формационно-технологической революции 70 - 90 гг. XX столе­тия произошли существенные изменения в содержании и ха­рактере труда и трудовых функций работника.

В результате комплексной механизации и автоматизации производства изменяется содержание труда - человек переста­ет быть придатком машины, на его долю остаются более универ­сальные функции, технического, экономического, информацион­ного обеспечения, управления и контроля. Возникает новое со­отношение умственного и физического труда в трудовой дея­тельности работника, возрастает творческий компонент умствен­ного труда, формируется новая структура трудовых функций.

Новая информационно-инновационная экономика миними­зирует закрепление за работником обособленных функций и комбинирует в его труде различные трудовые функции, связан­ные с оперированием мехатроникой - ремонт и профилактика, наблюдение за процессами, программирование оборудования. Децентрализация программирования по рабочим местам уже технически возможна, а экономически более эффективна, неже­ли сосредоточение специалистов в специальном бюро с единой ЭВМ. Лучше знающие ситуацию инструментальщики, операторы, техники, быстрее осуществляют необходимые изменения. Работ­ник такого типа, по уровню подготовки приблизившийся к специ­алистам, определяет характер новых рабочих мест.

Общая картина изменения структуры трудовых функций ра­ботников выглядит следующим образом. 1) простые и однооб­разные функции специализированного труда по обслуживанию станков и конвейерных линий сменяются комплексом новых, бо­лее сложных и более универсальных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем; 2) одновременно проявляется тен­денция углубления специализации и даже уникализации труда - увеличивается количество профессий, не имеющих аналога и требующих высокой квалификации работника; 3) происходят изменения в структуре квалификации - раньше ее ведущими компонентами являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, сегодня - знания, 4) меняется уровень и структура на­пряженности труда - раньше трудовой процесс основывался, прежде всего, на физической нагрузке работника, теперь в ос­новном требуется нервно-психологическая энергия, что повышает значение психических, волевых качеств работника [49, с. 279].

9.3. Отношение к труду, его основные компоненты и показатели

Профессиональные способности и навыки в сочетании с фи­зическими и психологическими возможностями работников обра­зуют главную движущую силу современного производства. Одна­ко результат трудовой деятельности не в малой степени зависит от того, как каждый человек и различные социальные группы отно­сятся к труду, что оказывает огромное воздействие на развитие производительных сил и состояние производственных отношений.

Сущность явления, обозначаемого как «отношение к тру­ду» состоит во влиянии, которое оказывают на реализацию тру­дового потенциала работника сформировавшиеся у него осоз­нанные потребности и заинтересованность в труде. Отношение к труду характеризует наличие (или отсутствие) у человека стрем­ления максимально проявлять свои физические и духовные силы в трудовом процессе, использовать свой опыт, знания, способно­сти для достижения определенных результатов.

Отношение к труду - весьма сложное для понимания соци­ально-экономическое явление. В отечественной науке утверди­лась концепция, предложенная еще в 60-гг. XX века российски­ми социологами А.Г. Здравомысловым, В.П. Рожиным, В.А. Ядо­вым в известном исследовании «Человек и его работа» (1967). Отношение к труду они определили как тип духовной связи про изводителя со средствами производства, опосредованный объек­тивными и субъективными факторами.

Этот подход получил дальнейшее развитие в исследовании Г.Н. Соколовой, которая обращает внимание на необходимость учитывать многомерность и многофакторность этого явления: «Отношение к труду можно определить как характеристику типа духовной связи индивида с предметом, средствами и продуктом труда, а также с производственной средой (ситуацией)». К объек­тивным факторам, влияющим на отношение человека к труду, от ­несены характер и содержание труда, социально-экономические, технико-организационные, социально-гигиенические и социаль­но-психологические условия труда, тип общественного устрой­ства; к субъективным - система ценностных ориентаций и моги вов трудовой деятельности.

Отношение к труду может быть положительным, отрицатель­ным и индифферентным (безразличным, нейтральным), но в лю­бом случае оно является важной характеристикой не только лич­ности самого работника, его восприятия труда как ценности, но и позволяет составить представление о конкретном трудовом кол­лективе, трудовой общности и обществе в целом. Отношение к труду определяется, прежде всего, такими фундаментальными объективными факторами как характер и содержание труда, что требует рассматривать его в аспекте исторической эволюции социально-трудовых отношений и человеческой деятельности.

Для каждого времени и типа общества характерно свое от­ношение к труду, свой тип духовной связи индивида с предме­том, средствами и продуктом труда. Для характеристики изме­нения отношения человека к труду Г.Н. Соколова предложила рассматривать в качестве исторических типов «экономического человека» А. Смита, «верующего человека» М. Вебера, «механи­ческого человека» Ф. Тейлора, «эмоционального человека» Э. Мэйо, «инструментального человека» Ф. Херцберга.

В процессе эмпирических социологических исследований изучались субъективные компоненты отношения к труду и опре­делены три их уровня - поведенческий, мотивационный и оце­ночный. Если трудовое поведение - это внешнее, то мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения человека к труду.

Отношение к труду, прежде всего, обнаруживает себя в пове­дении, как внешнем и зримом его выражении. Поведенческий компонент отношения к труду характеризуется уровнем трудо­вой активности личности - степенью ее вовлечения в обществен­ное производство, достигнутыми результатами при выполнении конкретных видов трудовой деятельности, установленных произ­водственных заданий (норм), постоянным ростом производитель­ности и квалификации труда, совмещением по собственной ини­циативе профессий и функций, соблюдением дисциплины, ока­занием помощи коллегам и др.

Однако определяющим в формировании отношения к труду выступает его мотивационный компонент - совокупность моти­вов и установок, которыми руководствуется человек в процессе труда. Учитывая значимость мотивации трудовой деятельности, в учебнике под руководством профессора А.Я. Кибанова отно­шение к труду рассматривается как совокупность реальных мо­тивов трудовой деятельности личности, количество которых и их иерархия не является чем-то постоянным и зависит от объек­тивных и субъективных факторов трудового процесса.

Еще одним субъективным компонентом отношения к труду является оценка труда со стороны общества (труд как высшая социальная ценность, трудовой долг человека, условие и способ признания в обществе, престиж трудовой деятельности, профес­сии) и удовлетворенность трудом со стороны самого человека.

Удовлетворенность трудом как оценочное отношение че­ловека (социальной группы) к собственной трудовой деятельно­сти для социолога представляет одну из важнейших перемен­ных при изучении трудовой деятельности. Авторы известного исследования «Человек и его работа» (1967) предложили рас­сматривать удовлетворенность трудом в качестве простейшего итогового показателя субъективного отношения к труду и как важнейший мотиватор поведения, наряду с зарплатой и карье­рой. В учебнике «Экономика и социология труда» под ред. А.Я. Кибанова удовлетворенность трудом определяется как обоб­щенный эмпирический показатель отношения к труду, характе­ризующий сознание субъекта труда и проявляющийся в вербаль­ном поведении работника.

Представляет интерес точка зрения Г.Н. Соколовой, которая считает, что удовлетворенность трудом это состояние сбаланси­рованности между требованиями и запросами, предъявляемыми работниками к совокупным общественным условиям труда, вклю­чая его характер и содержание, и субъективной оценкой воз­можности реализации этих притязаний. Здесь обращается вни­мание на важность учета взаимодействия двух групп факторов, воздействующих на формирование удовлетворенности труда - условий труда и личностных особенностей работников, их цен­ностных ориентаций, притязаний, оценок. Действительно, выяв­ленный эмпирическими методами высокий уровень удовлетво­ренности трудом на предприятии может свидетельствовать не только о хороших условиях труда, но и низких притязаниях ра­ботников.