14 страница. 6) являются формой солидарности в трудовых конфликтах»

6) являются формой солидарности в трудовых конфликтах»;

7) представляют собой формы «групповщины» в решении тру­довых и экономических решений; 6) препятствуют деловым от­ношениям в организации.

8. Стиль руководства - еще один важный фактор социально­психологического климата в трудовом коллективе. Стиль руко­водства - это определяющая характер взаимоотношений (меж­ду руководством и членами трудовой общности) привычная ма­нера поведения руководителя по отношению к подчиненным, что­бы побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства обусловлен следующими факторами:

2) степенью делегирования руководителем своих полномочий (распределение полномочий между руководителем и подчинен­ными); 2) уровнем информированности подчиненных; 3) типом власти, которая может основываться на принуждении и страхе наказания, на поощрении (моральном и материальном стиму­лировании), профессиональной компетентности и авторитете ру­ководителя как личности (экспертная власть, сила примера), или его высоком официальном статусе (законная, традиционная власть).

В соответствии с самой распространенной классификацией (К. Левин) выделяют три основных стиля руководства - автори­тарный, демократический и либеральный (пассивный, невмеши- вающийся). Как правило, в большей степени формированию бла­гоприятного климата в трудовом коллективе способствует де­мократический стиль руководства. В сложной критической ситу­ации, когда что-то угрожает организации, возможно использова­ние элементов авторитарного стиля. В научных коллективах ав­торитарный стиль не эффективен, и более целесообразно ис­пользовать либеральный стиль руководства, в производствен­ных же - он наименее эффективен.

Для современной экономики характерно усиление демократи­ческого начала на производстве. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-форди- стских форм организации, основанных на недопустимости отступ­ления человека-исполнителя от правил «научной организации тру­да». Сами производственные технологии расширяют возможности самоуправления, дополняя представительное участие работников в управлении их непосредственным участием в организации про­изводства. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-фордистских форм организа­ции, основанных на недопустимости отступления человека-испол- нителя от правил «научной организации труда».

Новая экономика способствует развитию самоорганиза­ции, самоконтроля и самопобуждения работника к труду Для высокотехнологичных отраслей уже типичны нерегламентированные действия работников - их своевременное и грамотное вмешательство в производственный процесс. Практика ответ­ственности рабочих за качество продукции способствовала их включению в борьбу за конкурентоспособность фирмы и по­требителя. Одновременно это привело к улучшению социаль­но-психологического климата в трудовых коллективах, усиле­нию их сплоченности, сокращению абсентеизма и конфликт­ности на производстве, повышению дисциплины и удовлетво­ренности трудом. Компетентность современного рабочего по­зволяет ему регулировать ход производства без мастеров, вза­имодействуя с проектировщиками, технологами, инструменталь­щиками.

Эти процессы подкрепляются компьютеризацией и инфор­матизацией труда, позволяющей получать на рабочем месте нуж­ную информацию одновременно с руководителями и специали­стами, осуществлять оперативную обработку данных о результа­тах своей деятельности, проводить самокорректировку. Все это превращает рядового работника в распорядителя на своем участ­ке, повышает ответственность и сплоченность коллектива в це­лом. Работник сегодня приобщен к его нормированию и плани­рованию, определению необходимых ресурсов, участию в кадро­вой политике компании, технической отчетности, связи с менед­жментом и заказчиками.

При всей неуловимости такого качества как социально-пси­хологический климат трудового коллектива, его все же можно измерить. О его характере свидетельствует результативность работы трудового коллектива и особенности трудового поведе­ния работников. Представление об этом можно составить на ос­нове следующих объективных показателей: выработка продук­ции на одного члена коллектива, простой оборудования, процент брака, число нарушений трудовой дисциплины, удовлетворенность работой, текучесть кадров, сплоченность и конфликтность в кол­лективе. В наибольшей степени состояние отношений в коллек- шве характеризует уровень конфликтности, регулирование ко­торого считается важнейшим способом воздействия на его со­циально-психологический климат.

12.5. Сущность, структура, причины конфликтов

в сфере труда

Ключевым понятием для понимания трудового конфликта, как разновидности социального конфликта, является понятие «со­циальное взаимодействие». Социальное взаимодействие ха­рактеризует важнейшую человеческую потребность, а одним из способов взаимодействия людей, наряду с кооперацией, комп­ромиссом, конкуренцией, выступает конфликт. Сфера разверты­вания социального конфликта - социальные отношения.

Трудовой же конфликт представляет собой столкновение и противоборство субъектов социально-трудовых отношений, выз­ванное противоположной направленностью их целей и интере­сов, позиций или взглядов. Сущность трудового конфликта со­стоит в том, что это особый тип социального взаимодействия - крайняя степень обострения противоречий в социально-трудо­вых отношениях.

Взаимодействие противоположностей имеет объективный и универсальный характер, является причиной самодвижения и развития материальных и духовных объектов. Тем не менее, пред­ставители ранних школ управления, в том числе теории челове­ческих отношений (Э. Мэйо) и административной школы (А. Фай- оль), рассматривали конфликт как признак неэффективности организации. Лишь с середины XX в. в мировой социологии (Р. Дарендорф, Л. Козер) утверждается представление, что кон­фликт представляет собой неизбежный способ социального вза­имодействия людей, важный фактор социализации и трудовой деятельности человека. Конфликт развивается через конфрон­тацию частных и общественных интересов. Однако не все фор­мы конфронтации есть проявление конфликта.

Формы конфронтации человеческих интересов весьма раз­нообразны, в их числе: враждебность - психологическая установ­ка на конфликтное поведение, не всегда выливающаяся в конф­ликт; противоречие (интересов, мотивов, целей) - отсутствие со­гласия в силу наличия объекта, на обладание которым претенду­ют обе стороны; соперничество - демонстрация двумя или более сторонами, взаимного превосходства; конкуренция - соперниче­ство в целях получения выгоды, прибыли или доступа к ресурсам, осуществляемое по правилам игры, в морально-правовых рамках; соревнование - борьба сторон за признание своих заслуг путем достижения общезначимых, престижных целей (звания лучшего).

Ни одна из выше перечисленных форм конфронтации чело­веческих интересов сама по себе не является конфликтом, но они создают конфликтную ситуацию и могут привести к возник­новению конфликта. Показателями конфликта обычно считают следующие характеристики социального взаимодействия;

6) противоположность (несовместимость) интересов должна быть выражена определенно - не только в форме отсут­ствия согласия, но и в противоборстве сторон, т.е. не о од­носторонних, а двухсторонних действиях;

7) между участниками конфликтного взаимодействия не толь­ко возникает напряженность, но и нарушается нормальное взаимодействие - отсутствует коммуникация, они не слу­шают и не слышат друг друга, т.к. руководствуются несов­местимыми интересами, целями, ценностями

8) целью взаимодействия конфликтующих субъектов являет­ся стремление реализовать свои интересы за счет другой стороны;

9) действие и противодействие в конфликте основано на способности и желании сторон использовать силу (в сфе­ре трудовых отношений это более высокий «статус», «день­ги», «ресурсы власти», «контроль» над средствами поощре­ния и наказания);

10) в процессе конфликта возможно нанесение сторонами ущерба друг другу - взаимодействие при отсутствии ком­муникации носит разрушительный, дисфункциональный ха­рактер.

В конфликтолог/in разработаны методологические принци­пы анализа конфликта, что предполагает оперирование понятия­ми «структура конфликта», «типология конфликта», «стадии про­текания», «функции конфликта». В структуре конфликта раз­личают.

1) Объект конфликта - ценности, ресурсы, статус, по поводу которых возникает противоречие и на которые претендуют обе стороны (объект должен быть неделим или казаться таким). 2) Субъекты конфликта - стороны (лицо, группа, организация, го­сударство), непосредственно вовлеченные во все фазы конф­ликтной ситуации и конфликта. 3) Конфликтная ситуация, возни­кающая в силу наличия противоречия - такого сочетания объек­тивных обстоятельсгв, когда удовлетворение интересов одной стороны препятствует их реализации другой. 4) Инцидент- дей­ствие или совокупность действий участников конфликтной ситу­ации, провоцирующие обострение противоречия и начало борь­бы. 5) Конфликт - процесс резкого обострения противоречия и противоборство сторон-участников для решения проблемы, име­ющей для них значимость.

Таким образом, структура конфликта описывается посред­ством формулы: проблема + конфликтная ситуация + участ­ники + инцидент = конфликт.

Организация трудового процесса в условиях современно­го производства сопряжена с необходимостью согласования и координации различных его аспектов, уровней и циклов. Ис­точниками конфликта могут стать разнообразные причины, по­рожденные производственно-технологическими, организаци­онными, экономическими, административно-управленческими, социально-психологическими аспектами организации трудо­вого процесса, деятельностью самих организаций и трудовых коллективов, характером их связей (прямых и обратных) со сре­дой.

Отметим наиболее значимые причины конфликтов в сфе­ре труда, имеющие место в любом трудовом коллективе: 1) про­блемы распределения ресурсов, которые всегда ограничены; 2) взаимозависимость работников в процессе выполнения об­щих задач (руководитель производственного подразделения за­висит от эффективности работы ремонтной службы, мастера - от деятельности специалистов всех уровней и т.д.); 3) различия в целях участников трудового процесса (производственные под­разделения заинтересованы в увеличении объема выпуска при минимальных затратах и стремятся к производству однородной продукции, а отдел сбыта - к ее разнообразию в соответствии с требованиями рынка); 4) неудовлетворительная организация трудового процесса и коммуникаций (неточная передача инфор­мации или отсутствие ее); 5) различия в понимании способа достижения цели (руководители и исполнители по разному под­ходят к решению общих задач, действия первых не всегда вос­принимаются справедливыми); 6) социально-психологические аспекты взаимодействия и совместимости работников в процессе трудовой деятельности.

Причины конфликтов в сфере трудовых отношений, как и лю­бого другого социального конфликта, социолог рассматривает на разных уровнях социальной организации - через призму лич­ности и ее отношений с другими людьми, связей между личнос­тью и группой, а также межгрупповых связей и отношений.

Внутриличностные конфликты - это преимущественно об­ласть психологии, но они влияют на трудовой процесс и стано­вятся предметом интереса социолога, например, в случае роле­вого конфликта, когда различные роли работника (требования формального и неформального статуса в коллективе) или рас­согласование его семейных и производственных ролей, предъяв­ляют к нему противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере трудовых отношений могут быть порождены личностными особенностями работников и оказывать воздействие на выполнение ими трудовых ролей (проблема подчинения для авторитарного типа личности, несход­ство характеров). Но могут возникать и в силу объективных при­чин - борьба за ресурсы и материальные средства (по поводу выгодных и невыгодны производственных заданий, недовольство начислением премии, графиком отпусков); результат рассогла­сования трудовых и должностных ролей (в конфликте между ру­ководителем и подчиненным один убежден, что к нему предъяе ляются непомерные требования, а другой - в недостаточной ак­тивности работника); реакция работника на стиль руководства или препятствия в достижении личных целей.

Конфликты между личностью и группой также проявляют­ся в системе как формальных, так и неформальных отношений, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности. Например, если не совпадают формальные требования организа­ции и реальное поведение работника (нарушает дисциплину, не­качественно выполняет свои обязанности), в результате чего все члены трудового коллектива могут лишиться премии. Конфликт между личностью и группой возможен и в случае, обнаруженном еще Э. Мэйо, когда работник не соблюдает требований своей не­формальной группы (осуществляет больший, чем это принято счи­тать нормальным объем работ, при существующих расценках).

Межгрупповые конфликты в сфере труда могут возникать по разным причинам между множеством формальных и нефор­мальных групп, задействованных в трудовом процессе: 1) работ­никами различных подразделений (по поводу ресурсов, произ ­водственных площадей, времени использования оборудования, рабочей силы); 2) неформальными группами внутри подразде­лений; 3) руководством и работниками как собственно трудовой конфликт (по поводу содержания и организации труда, его норм и расценок).

12.6. Типы конфликтов в сфере трудовых отношений, их негативные последствия позитивные функции

Конфликты, возникающие между людьми в сфере трудовых отношений весьма разнообразны. В конфликтных ситуациях и действиях могут переплетаться производственно- организаци­онные, социально-экономические, ценностно-нормативные и пси­хологические взаимодействия людей, поэтому конфликты в сфе­ре трудовых отношений необходимо рассматривать по несколь­ким параметрам, в зависимости от: 1) причин и области их про­явления; 2) участников конфликтного взаимодействия; 3) остро­ты и форм проявления конфронтации интересов.

В зависимости от области проявления (характера требо­ваний противоборствующих сторон) и уровня задействованных производственно-трудовых отношений, рассматривают следую­щие типы конфликтов в сфере трудовых отношений - производ­ственные, организационные и трудовые [24, с. 265].

4. Производственные конфликты - специфическая форма выражения противоречий в сфере производственных отноше­ний трудового коллектива по поводу технико-технологических и экономических параметров производства. Они могут возникать между субъектами трудовых отношений на всех уровнях их вза­имодействия в процессе совместной производственно-трудовой деятельности. Различают типы производственных конфликтов:

• внутригрупповые - конфликты внутри малых производствен­ных групп (между рядовыми работниками, руководителями и подчиненными, работниками различной квалификации и возраста);

• межгрупповые - конфликты между малыми производствен­ными группами (бригадами, звеньями, отделами);

• конфликты между производственными группами и адми­нистративно-управленческим аппаратом;

• конфликты между совладельцами предприятий (организа­ций).

5. Организационные конфликты связаны с административ­но-управленческим аспектом деятельности трудовой организа­ции (планирование, документация, распределение заданий, нор­мы, расценки, карьера). Эти конфликты могут возникнуть между интересами органов центрального управления и интересами ру­ководителей производства (цехов, участков, служб), высшим и низ­шим уровнями управления (линейным и штабным персоналом), между членами руководства, руководством и исполнителями, ад­министрацией и профсоюзом, работником и организацией. Орга­низационные конфликты возможны как в системе формальных отношений организации, так и между ее формальными и нефор­мальными структурами, вследствие несовпадения формальных норм и реального поведения членов коллектива, их интересов и ценностных ориентаций.

6. Трудовые конфликты - это столкновение интересов, мне­ний и оценок представителей различных групп по поводу самих трудовых отношений (условий, содержания, организации труда, его оплаты) [24, с. 277]. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, различают: индивидуальные и коллективные трудо­вые конфликты.

Индивидуальный трудовой спор (конфликт) представляет собой разногласия между работником и нанимателем, которые, согласно ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь свя­заны с применением законодательства о труде, коллективных до­говоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых ак­тов. Предметом индивидуального трудового конфликта (спора) является индивидуальное право на труд.

Индивидуальные трудовые конфликты могут возникнуть по поводу установленных расценок и норм труда, перевода работ­ника на другую работу или его перемещения, оплаты труда, пре­мий и вознаграждений, выплаты компенсаций, предоставления гарантий и отпусков, возврата удержанных из заработной платы денежных сумм, выдачи специальной одежды, привлечения к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, компенсации материального ущерба, нанесенного действиями работника, наложения дисциплинарного взыскания.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами и другими нормативными актами, в том числе заключенным трудовым договором. Пово­дом же для возникновения индивидуального трудового конф­ликта являются те или иные действия (бездействия), или требо­вания, выходящие за установленные правовые рамки.

Коллективный трудовой конфликт (спор) - это неурегулиро­ванные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений [24, с. 282]. Сторо­нами коллективного трудового конфликта являются, с одной сто­роны, наниматель (наниматели, объединения нанимателей), а с другой - работники в лице их представительных органов, кото­рыми являются профсоюзы и органы общественной самодея­тельности, образованные на собраниях (конференциях) трудо­вого коллектива.

Конституция Республики Беларусь закрепила право работ­ника не только на индивидуальные, но и на коллективные трудо­вые споры. Коллективный трудовой спор, согласно ст. 377 Тру­дового кодекса Республики Беларусь, представляет собой не­урегулированные разногласия сто\ю\\ коллективных трудовых от­ношений по поводу: 1) установления и изменения социально- экономических условий труда и быта работников; 2) в связи с заключением, изменением, исполнением либо прекращением кол­лективных договоров, соглашений.

По остроте и формам проявления трудовой конфликт может проявляться как молчаливое недовольство, открытое не­довольство, ссора, трудовой спор, забастовка. Две последние формы трудового конфликта получили институциональное и пра­вовое закрепление.

Действия, составляющие конфликт, проявляются в различ­ных формах. Американский исследователь А. Раппопорт прер,- ложил следующие модели конфликтного взаимодействия: 1) кон­фликты типа «схваток» - противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; 2) конф­ликты типа «дебатов» - возможны спор и маневры, обе стороны могут пойти на компромисс; 3) конфликты типа «игр» - стороны действуют в рамках одних и тех же правил. В двух последних случаях конфликты обладают всеми присущими конфликтному вза­имодействию характеристиками - противоположностью и несов­местимостью интересов сторон, стремлением к достижению одно­сторонних выгод, невозможностью длительного компромисса.

Однако такие конфликты не приводят к разрушению всей структуры отношений. Трудовой спор в рамках практики соци­ального партнерства можно отнести к конфликтам типа «деба­тов» или «игр».

Коллективные трудовые споры возникли с развитием рабо­чего движения, в качестве важнейшего средства его борьбы за улучшение условий труда. На протяжении XX в. формировалась практика социального партнерства - осуществлялось норматив­ное закрепление процедуры проведения трудового спора и ме­ханизмы его реализации. Сегодня разрешение коллективного трудового спора - это целенаправленные действия субъектов тру­довых отношений, при которых они совместными усилиями пыта­ются найти взаимоприемлемый выход из конфликта [48, с. 97].

Традиционная зона коллективного трудового конфликта - условия труда (технология, нормирование, режим безопасности, распределение ресурсов), гарантированная работа, своевремен­ная выплата заработной платы и ее уровень, распределение при­были, участие работников в управлении капиталом. Эволюция трудовых отношений в условиях научно-технического прогресса проявилась в определенных «подвижках» в причинах и характе­ре протекания трудового конфликта.

Формирование на этапе постиндустриального развития слож­ной рабочей силы (работников информационного производства) сопровождалось «революцией потребностей» и включением в зону трудового конфликта новых требований, связанных с каче­ством жизни. Объектом коллективного трудового конфликта (спора) сегодня являются, условия профессионализации, полу­чения образования, квалификации и переквалификации, возмож­ности проявления инициативы, самовыражения и творчества.

Международной практикой выработаны принципы организа­ции отношений социального партнерства, способствующие раз­решению трудовых конфликтов; 1) трипартизм- представитель­ство трех сторон (государства, профсоюзов, предпринимателей); 2) наличие полномочий у представителей конфликтующих сто­рон; 3) равенство сторон на переговорах, соблюдение их пред­ставителями законов и иных нормативных актов; 4) доверие в отношениях, соблюдение культуры полемики; 5) завершение пе­реговоров договоренностью] 6) забастовка как крайняя мера раз­решения коллективного трудового спора (конфликта); 6) соблю­дение условий трудового договора, контроль за выполнением при­нятых соглашений [49, с. 222-223].

Забастовка - наиболее активная форма борьбы работников за свои права и крайняя мера этой борьбы. Это временный добро­вольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора. Для Беларуси забастовка - новое и сравнительно редкое явление. Трудовой кодекс гарантирует каждому работнику, гражданину право на коллективную защиту своих прав и подробно регламентирует порядок его реализации (Ст. 388-394).

Функции трудовых конфликтов. Трудовой конфликт - это сложное и неоднозначное явление. Можно говорить как о его негативных последствиях, так и о позитивных функциях. С одной стороны, трудовой конфликт может стать причиной снижения про­изводительности труда, увеличения числа случаев травматизма и заболеваний, повышения уровня текучести кадров и даже фак­тором усиления социальной напряженности, нарушения социаль­ной стабильности в обществе. Поэтому конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а парт­нерство, согласие - постоянным

С другой стороны, конфликты в сфере труда, также как лю­бой другой социальный конфликт, являются неизбежным и необ­ходимым фактором экономического и социального развития, от­крывают дорогу инновациям, способствуют разрешению проти­воречий, взаимопониманию и сотрудничеству людей. Современ­ные теоретики и практики управления считают, что конфликты неизбежны и даже в самой эффективной организации при са­мых лучших взаимоотношениях они не только возможны, но не­которые из них даже желательны. Нужно только научиться уп­равлять конфликтом и в максимальной степени ограничивать его негативные последствия.

Разрешение конфликта возможно: 1) путем изменения тре­бований одной из сторон (обеими); 2) вследствие устранения соперника силовым путем (используя экономические санкции, власть, пиар-технологии); 3) в результате вмешательства тре­тьей стороны как арбитра или в поддержку одной из сторон; 4) вследствие устранения причины конфликта (наиболее эффек­тивный способ его разрешения); 5) по причине истощения ре­сурсов (у забастовщиков такими ресурсами будут профсоюзные фонды, кассы взаимопомощи, пожертвованные средства, пози­ции в системе формальных и неформальных социально-трудо­вых отношений).

ТЕМА 13

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС

13.5. Понятия «качество жизни» и «уровень жизни».

13.6. Способы социального измерения экономической дея­тельности и качества жизни.

13.7. Социально-ориентированная экономика.

13.8. Принципы и направления социальной защиты населе­ния в Республике Беларусь.

13.5. Понятия «качество жизни» и «уровень жизни»

Во многих странах идея качества жизни сегодня стала наци­ональной идеей. Достижение высокого качества жизни рассмат­ривается как стратегический проект развития общества соци­альной рыночной экономики в Ю<1 веке. Качество жизни - комп­лексное понятие, включившее в себя ряд других (уровень жизни, образ жизни, окружающая среда). Все они находились в центре социально-экономических исследований последних десятилетий, но, взятые по отдельности, перестали удовлетворять как оценоч­ные критерии благосостояния людей, поскольку изменилась сама парадигма развития человечества.

Традиционно экономическое развитие определялось как эко­номический рост, наращивание объема ВВП и рост подушевого дохода. С 1980-х годов особое внимание в мире стало уделять­ся инвестициям в НИОКР, человеческому фактору и другим со­циальным измерениям экономической деятельности, прежде все­го, улучшению качества жизни, сокращению числа живущих за чертой бедности, уменьшению степени неравенства в распреде­лении доходов.

Сегодня стратегической целью развития рассматривается не экономический рост сам по себе, темпы и размеры накоплений, а человек, его права и гарантии их реализации, обеспечение его

материальных и духовных потребностей.Теоретическим обосно­ванием реализации этих стратегических приоритетов являются концепции постиндустриального И устойчивого развития, каче­ства жизни и человеческого потенциала.

К настоящему времени предложен ряд концептуальных под­ходов к оценке качества жизни, а также индикаторов для изме­рения благосостояния отдельных людей и общества в целом. Эти подходы различаются по диапазону охватываемых факто­ров и пока не сложилось единое понимание соотношения на­званных выше понятий, включая -"Уровень жизни» и «качество жизни».

Одни исследователи предлагают измерять «уровень жизни» на основе объективных социально-экономических показателей развития (доходы, стоимость жизни потребление), понятием же «качество жизни» обозначать социальное самочувствие населе­ния -субъективную оценку степеи удовлетворения материаль­ных и духовных потребностей, определяемую в процессе социо­логических опросов (качество жизнидеятельности, качество тру­довой жизни, качество условий проживания, качество среды оби­тания, качество коммуникационного обеспечения).

Другие исследователи считают, что понятие «качество жиз­ни» должно включать также оценку объективных параметров жизни современного человека, условий его жизни, труда и заня­тости, быта и досуга, здоровья, образования природной среды обитания.

Третьи обращают внимание на менее вещественные, но не менее важные стороны жизни, - нематериальные условия жиз­недеятельности людей. Сложная и многоплановая система жиз­необеспечения человека, включает сегодня не только обеспе­ченность материальными благами (пища, одежда, жилье), но и чистую окружающую среду, устойчивость развития, личную и на­циональную безопасность, политические и экономические сво­боды, равенство возможностей, социальную защищенность (дос­тупность медицинской помощи, образования) и др.

В современной социально-экономической литературе уро­вень жизни, в собственно узком смысле, характеризует обеспе­ченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удов­летворения разумных (рациональных) потребностей людей. Для характеристики уровня жизни населения применяют ряд соци­ально-экономических индикаторов, основными из которых явля­-

ются: денежные доходы населения, размер заработной платы, средний размер назначаемой пенсии и др.

Качество жизни рассматривается сегодня как широкое и много аспектное понятие, выходящее за пределы экономики, ох­ватывающее все сферы общества, поскольку все они заключают в себе жизнь людей и ее качество. Качество жизни - это сово­купность показателей общего благосостояния людей, характе­ризующих уровень материального потребления (уровень жизни), а также потребление непосредственно не оплачиваемых благ, условия человеческого существования в целом и степень удов­летворения потребностей человека, определяемую как по отно­шению к соответствующим нормам, традициям, так и относительно уровня личных притязаний.

Таким образом, благосостояние в целом, это обобщенное представление о состоянии социума. Главная ценность для со­временного человека заключается именно в самой жизни, а не в обладании товарами. Известный экономист, лауреат Нобелевс­кой премии А. Сен считает, что термин «благосостояние» имеет прямое отношение к хорошему состоянию, т.е. к возможности жить долго, хорошо питаться, быть здоровым, грамотным. Благо­состояние людей определяется не только по всем сферам и ас­пектам существования человека - природа, семья, трудовая жизнь общественная деятельность, учеба, быт и поддержание здоровья, досуг, жизнь нетрудоспособных, забота о будущем, оно включает и субъективный аспект.

Считается, что критерием объективной оценки качества жиз­ни могут служить научные нормы потребления. Однако оценить степень удовлетворения своих потребностей могут лишь сами субъекты, поскольку интересы и способности людей индивиду­альны. Жизнеощущения человека нельзя фиксировать статисти­чески, для этого необходимы социологические методы исследо­вания, которые дают представление о субъективном восприятии им условий своего существования.