11 страница. Социологов же, в первую очередь, привлекает выявление сте­пени воздействия условий труда на отношение работников к труду

Диапазон компонентов, входящих в понятие «условия тру­да», весьма широк. В литературе рассматриваются разные по­казатели условий общественного труда, причем, каждый из них содержит множество проблем и интерпретаций. Это объясняет­ся тем, что условия труда изучаются и определяются специалис­тами различных профилей. Естественно, что социологи, эконо­мисты, социальные психологи, психофизиологи, медики, гигиени­сты и др. изучают условия труда преимущественно с позиций своей науки и практики.

Социологов же, в первую очередь, привлекает выявление сте­пени воздействия условий труда на отношение работников к труду, обеспечение удовлетворенности работника достижениями в тру­де, развитие его личностного потенциала. Так, Г.Н. Соколова счи­тает, что условиями общественного труда являются условия, ко­торые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности тру­дом, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности. Выделяют четыре основных типа условий труда:

социально-экономические - опосредованно обусловленные уровнем развития производительных сил, непосредственно же они определяются совокупностью производственных отношений,

на основе которых формируется система социально-трудовых отношений (на эмпирическом уровне изучается организация и оплата труда, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, др.);

технико-организационные - непосредственно обусловлен­ные уровнем развития производительных сил, опосредованно производственными отношениями; к ним относят уровень меха­низации, структуру труда по типу трудовых функций, уровень орга­низации и управления (эмпирически определяется удовлетво­ренность рабочим местом, состоянием технико-организационных коммуникаций между работниками, руководителями и подчинен­ными и др.);

социально-гигиенические - обусловленные спецификой про­изводства и производственного процесса, тяжестью и напряжен­ностью труда, воздействием внешней среды на организм работ­ника, режимом труда и отдыха, которые сказываются на здоро­вье и настроении работника, его удовлетворенностью трудом, трудоспособности и работоспособности;

социально-психологические - определяются характером вза­имоотношений, психологическим климатом в производственном коллективе, что является еажным компонентом удовлетворенно­сти трудом.

С позиций социологического анализа, именно первая группа условий и факторов, обусловленная господствующими в обще­стве производственными отношениями, является определяющей при изучении условий труда и степени их влияния на отношение работника к труду, важным компонентом которого является удов­летворенность трудом. Это требует учета характера социально- экономических отношений, складывающихся в процессе труда и общего социально-политического фона их формирования, име­ющихся систем организации и оплаты труда, льгот и компенса­ций, морального и материального стимулирования, нормативно­правовых аспектов трудовой деятельности, связанных с правами и ответственностью работника, его включенностью в коммуника­ционные связи и отношения, возникающие в процессе труда..

Для специалистов в области экономики труда явления, обо­значаемые как «отношение к труду» и «удовлетворенность тру­дом, до последнего времени не находились в центре внимания. Так, в учебнике «Экономика труда и социально-трудовые отно­шения» под ред. Т.Т. Меликьяна, условия труда рассматривают­ся только как совокупность факторов, определяющих состояние

производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. Однако такой важный аспект социально-трудовых отношений как отношение работника к тру­ду и его удовлетворенность трудом, не учитывается.

Попытка синтезировать экономический и социологический подходы к оценке влияния условий труда на отношение работ­ника к труду предпринята в учебнике «Экономика и социология труда»(под ред. А.Я. Кибанова), в котором под условиями труда понимается совокупность состояний производственной среды, оказывающих влияние на функционирование организма работ­ника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособ­ность, удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда.

Авторы данной работы обращают внимание на значимость для изучения социально-трудовых отношений введенного соци­ологами понятия «удовлетворенность трудом» и предлагают раз­личать «условия труда» как состояние производственной среды и «факторы», воздействующие на условия труда, изучение кото­рых важно для определения путей и средств обеспечения удов­летворенности трудом.

Как видим, оценка состояния и факторов, влияющих на ха­рактер социально-трудовых отношений и эффективность самой трудовой деятельности человека - весьма сложная задача. В западной науке поиск способов такой оценки, начиная с ис­следований 20 - 50-х гг. Э. Мэйо, Д. Маккгрегора и др., привел к оформлению в 60 - 70 гг. XX века концепции качества трудо­вой жизни (КТЖ). Качество трудовой жизни рассматривается как интегральное понятие, характеризующее условия труда в самом широком смысле этого слова - с учетом и степени реа­лизации интересов работника, и степени реализации его спо­собностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организа­торских и др.) в трудовой деятельности.

Так, например, концепция качества жизни включает в каче­стве важнейших компонентов обеспечения удовлетворенности трудом такие важнейшие положения как достижение автономии личности работника и развитие трудовой демократии (ремокра- тии на производстве), а также возможность развития способно­стей работника (непрерывного образования, профессионально­го роста).

Качество трудовой жизни нельзя обеспечить и без возмож­ности получения справедливого вознаграждения за труд и его

признания обществом. Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в таком критерии качества трудо­вой жизни, как общественная полезность труда.

Рассматривается и такой критерий качества трудовой жизни как достойное место работы в жизни человека, что требует со­гласования индивидуальной трудовой жизни с другими прояв­лениями человеческой жизнедеятельности - влияние ее на се­мейную жизнь, отношения с друзьями, на возможность отдыхать, развиваться физически и духовно.

Таким образом, «качество трудовой жизни» представляет собой интегральное понятие, характеризующее и сами условия труда, и степень удовлетворения личных потребностей работни­ка через его деятельность в организации.

ТЕМА 10

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОТНОШЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ

10.1. Понятие трудовых ресурсов. Сфера и основные отно­шения системы занятости.

10.2. Типы занятости и группы занятого населения.

10.3. Понятие безработицы, ее основные виды, экономичес­кие и социальные последствия.

10.4. Рынок труда как институт рыночной экономики: поня­тие и структура.

10.5. Структура и основные социальные характеристики рынка труда.

10.6. Социальные аспекты регулирования рынка труда.

10.1. Понятие трудовых ресурсов.

Сфера и основные отношения системы занятости

Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента - материальные ресурсы (сырье, обо­рудование) и человеческие ресурсы, которые характеризуются посредством понятия «трудовые ресурсы».

Понятием «трудовые ресурсы», обозначают часть населе­ния страны, которая в силу своих психофизиологических и ин­теллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. Из этого следует, что трудовые ресурсы вклю­чают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Трудовые ресурсы со­стоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрас­те (за вычетом неработающих инвалидов I и II групп), а также включают работающих подростков и работающих пенсионеров.

В странах с развитой рыночной экономикой утвердилось понятие «экономически активное население» - согласно меж­дународным стандартам, им обозначают занятое население и безработных, ищущих работу. К экономически активному насе­лению относятся работающие по найму за вознаграждение или на собственных предприятиях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющие такие предприятия, но не работающие на них, а также лица без работы, но желающие работать как по найму, так и без оного.

Таким образом, понятие трудовые ресурсы шире, нежели «эко­номически активное население», так как кроме экономически активного населения оно включает учащихся трудоспособного возраста, а также всех граждан этого возраста, которые не явля­ются безработными, но по каким-либо причинам не заняты в хо­зяйстве страны (военнослужащие, домохозяйки и др.). Мютреб- ляется также понятие «гражданское экономически активное на­селение», в которое не включают военнослужащих.

Трудовые ресурсы - это социально-экономическая катего­рия, их численность и эффективность изменяется под воздей­ствием демографических и социально-экономических факторов. Так, специфика трудовых ресурсов состоит в том, что они с «опоз­данием» (через 16 лет) отражают демографические изменения (см. о демографической ситуации в Беларуси ниже). Возможная «отдача» трудовых ресурсов как ресурса экономики в немалой степени зависит от их состава по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, а также региональных особенностей фор­мирования. Обратим внимание на понятие «трудовой потен­циал» - трудовые ресурсы в качественном измерении.

В широком смысле, занятость - это участие граждан в об­щественно полезной деятельности, связанной с удовлетворени­ем их личных и общественных потребностей, не противореча­щее законодательству и приносящее им, как правило, заработок, трудовой доход. Понять содержание понятия «занятость» воз­можно лишь с учетом взаимосвязи экономических, социальных и демографических процессов.

Занятость в экономическом аспекте - это соответствие пред­ложения труда и спроса на труд, возможность своим трудом обес­печить воспроизводство себя как работника и способствовать росту эффективности общественного производства. Однако за­нятость - это не только важнейшая макроэкономическая катего­рия, она имеет социальный аспект и требует социологического анализа как совокупности отношений, возникающих в процессе взаимодействия человека и общества по поводу рабочих мест.

К основным видам отношений занятости относят создание рабочих мест, организацию информации о наличии вакантных мест, поиск работы и рабочей силы; порядок найма и высвобож­дения работников; условия и содержание труда; установление уровня и порядка его оплаты, форм соответствующих льгот, со­циальную и профессиональную мобильность. Занятость в соци­альном аспекте отражает потребность людей не только в дохо­дах, но и в самовыражении, развитии личности через обществен­но полезную деятельность.

Таким образом, социология занятости исследует в качестве своего предмета взаимодействие человека и общества по пово­ду рабочих мест; группы занятого и не занятого населения, в т.ч. в демографическом аспекте; изучает разработку и реализацию обществом, в лице органов власти и управления, комплекса мер в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения.

Демографическое содержание занятости отражает взаимо­связь занятости с возрастно-половыми характеристиками насе­ления. Половозрастные группы населения, объединенные по ха­рактеру их участия в общественно полезной трудовой деятель­ности, определяют как социально-демографические группы на­селения, в числе которых мужчины, женщины, молодежь (трудо­активное население 16-29 лет), лица среднего возраста (30-49), лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет), лица пенсионного возраста. Сущностные харак­теристики занятости - распределение по видам занятости, от­раслям народного хозяйства, профессионально-квалификацион­ным группам и др. - различаются у людей, принадлежащих к разным социально-демографическим группам.

Система занятости - это сложная, многомерная и много субъек­тная совокупность действий и отношений, связанных с формиро­ванием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную и иную общественно полезную деятельность, ха­рактеризующая способы и степень удовлетворения этой потреб­ности населения. Таким образом нельзя упрощать проблему за­нятости и считать, что если нет безработицы, то все вопросы, ре­шены.

10.2. Типы занятости и группы занятого населения

Статус в системе занятости определяется для той части тру­довых ресурсов, которые участвуют в общественно полезной деятельности, в их числе:

1) группы людей, предлагающих рабочую силу для произ­водства товаров и услуг с целью получения дохода - занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, акционер­ных обществах и в частном секторе (сфера оплачиваемой тру­довой деятельности функционирует как рынок труда),

2) группы населения, которые участвуют в общественно по­лезной хозяйственной и иной деятельности, не приносящей пря­мого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством благ и услуг - эти группы лиц не включены в рынок труда. В их числе: учащиеся средних учебных заведений и студенты вузов, обучающиеся с отрывом от произ­водства, военнослужащие, занятые в домашнем хозяйстве, заня­тые благотворительной деятельностью без оплаты услуг.

Таким образом, к занятому населению относятся различ­ные категории лиц: 1) работающие по найму за вознаграждение в течение полного или неполного рабочего дня; 2) имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную контрактом, договором, соглашением, но временно отсутствующие (болезнь, отпуск, за­бастовка, приостановка производства); 3) самостоятельно обес­печивающие себя работой, в том числе предприниматели и фер­меры; 4) военнослужащие, учащиеся и др. лица, не вовлеченные в рынок труда.

В соответствии с Международным классификатором стату­са занятости (MKC3-93) выделяют следующие группы занятого населения:

наемные работники - граждане, заключившие трудовой до­говор (контракт, соглашение) с руководителем предприятия или с отдельным лицом;

работодатели - работники, которые работают самостоятель­но и постоянно нанимают для работы одного или нескольких лиц;

лица, работающие за свой счет- граждане, которые не нани­мают на постоянной основе наемных работников;

члены производственных кооперативов - лица, которые яв­ляются активными (работающими) членами кооперативов;

помогающие члены семьи - члены семей в домашнем биз­несе, возглавляемом живущем в том же домашнем хозяйстве родственником;

работники, не классифицируемые по статусу - граждане, для которых трудно определить принадлежность к какой-либо труп-

В число не занятого экономически активного населения

входят лица, ищущие работу, меняющие работу, временно не ра­ботающие и не учащиеся с отрывом от работы, временно не ра­ботающие в связи с сезонной занятостью, имеющие статус без­работного.

Понятие «занятость» включает и степень ее удовлетворения. В этой связи выделяют следующие типы занятости (В.В. Рада­ев): 1) полностью занятые - имеют постоянную работу, заняты трудом полный рабочий день (неделю), 2) частично занятые - имеют работу, но заняты неполное рабочее время, хотели бы быть полностью занятыми, 3) безработные - не имеют работы, но ищут ее и готовы приступить к работе, 4) полубезработные - не име­ют работы, но не ищут или не готовы приступить к ней, 5) ни занятые, ни безработные - не имеют работы, ее не ищут и не хотят заниматься трудовой деятельностью.

Существенные изменения в отношениях занятости происходят в 1970 - 1980 гг.. В результате научно-технической революции и «вхождения» экономически развитых стран в постиндустриальный этап развития на смену характерного для индустриальной эпохи четкого разделения труда - единство места работы, единство вре­мени работы, единство действий - приходят гибкие режимы заня­тости (Дж. Аткинсон). Рассмотрим основные виды и формы про­явления гибкости в системе трудовых отношений.

Реорганизация рабочего времени-. 1) введение гибких гра­фиков работы в целях более полного использования производ­ственных мощностей; 2) сокращение рабочего времени, ограни­чение сверхурочных работ, создание стимулов для более ранне­го выхода на пенсию.

Применение нестандартных форм занятости: 1) частичная занятость или неполное рабочее время - (на половину, четверть ставки), разделение рабочих мест (2-3 работника на одно мес­та); 2) использование временных работников или нанятых на принципах субподряда, с которыми предприятие не оформляет юридических отношений, действуя через посредников - агент­ства по найму рабочей силы (для не основных видов деятельно­сти -охрана, питание, юридическая консультация).

Повышение гибкости системы найма и увольнения: 1) огра­ничение срока действия трудового контракта, применение крат­косрочных трудовых договоров; 2) ослабление институциональ­ного контроля при увольнении (согласования с профсоюзами, органами трудовой инспекции).

Установление финансовой гибкости: 1) отказ от индексации заработной платы; 2) практики более низкого, чем предусмотре­но коллективным договором, уровня оплаты для вновь нанимае­мых работников («двухступенчатая») шкала заработной платы);

3) установление более тесной связи оплаты труда с результата­ми деятельности предприятия, снижение уровня минимальной за­работной платы или отмена его для отдельных категорий (моло­дежи).

Повышение гибкости трудовых отношений обусловлено нео­днозначными изменениями постиндустриальной эпохи и имеет противоречивые последствия: 1) в условиях развития компью­терных технологий и увеличения доли сектора услуг, возросли требования к самостоятельности и универсальности работника, диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей;

2) начиная с 1960-х гг., в составе рабочей силы увеличивалась доля женщин, которые в большей степени, чем мужчины заинте­ресованных в гибких режимах труда и неполной занятости;

3) развитие социального партнерства и различных форм соци­альной защиты создали препятствия для повышения экономи­ческой эффективности.

10.3. Понятие безработицы, ее основные виды, экономические и социальные последствия

Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населе­ния) не занята в производстве товаров и услуг, не имеет вре­менной или постоянной работы и трудового заработка. В эко­номическом плане безработица, как феномен рыночной эконо­мики, отражает несоответствие на рынке труда между относи­тельно большим предложением рабочей силы и спросом на нее. Причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении. Однако безработица - это не только экономическое явление, а своеобразный синтез эконо­мики, политики, идеологии, морали в условиях конкретного об­щества.

Понятие «безработица» относится к категории экономичес­ки активного населения. Не все незанятое в национальном хо­зяйстве трудоспособное население в трудоспособном возрасте можно отнести к безработным, а только тех, кто активно претен-

дует на занятие оплачиваемого рабочего места. По стандартам МОТ (Международной организации труда) при получении ста­туса безработного, учитываются три условия. К безработным могут быть отнесены: 1) лица, достигшие определенного возра­ста (от 16 лет и старше); 2) которые в течение отчетного перио­да были без работы; 3) готовы немедленно приступить к работе и активно ее искали (обращались в службу занятости, к работо­дателям, помещали объявления, организовывали собственное дело).

Однако на практике, в силу жестких требований, статус без­работного и пособие по безработице получить сложно. Право на это обычно имеет лишь тот, кто прежде работал и добро­вольно не уволился без особых причин, не имеет других источ­ников дохода, зарегистрирован в государственной службе за­нятости и др.

Безработица - это социально-экономическое явление. На­ряду с ее основными типами - фрикционная, структурная, цик­лическая, сезонная, с позиций социологического подхода разли­чают другие ее формы и проявления. В зависимости от причин - это добровольная и вынужденная безработица; по длительнос­ти - краткосрочная (до 6 мес.), долгосрочная, застойная (более года); по профессионально-образовательному составу - среди лиц с неполным и средним образованием, лиц с высшим обра­зованием и т.д.; в социально-демографическом аспекте - моло­дежная, женская; по масштабам- общенациональная, региональ­ная; по характеру проявления - открытая, официально зарегист­рированная и скрытая.

Скрытая безработица особенно характерна для трансфор­мирующихся экономик. Основные проявления скрытой безра­ботицы: излишняя численность работников на предприятии (орга­низации) в связи со спадом производства или структурными изменениями; простои из-за нарушений режима производства; оформление административных отпусков без сохранения или с частичным сохранением содержания; неполная занятость, кото­рая характеризуется следующими признаками: 1) работа мень­ше времени нормативной продолжительности, 2) вынужденный характер такой занятости, 3) поиск другой работы и готовность приступить к ней.

Уровень безработицы в стране определяется как отноше­ние численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономичес-

ки активного населения. В современной науке используется предложенное школой монетаризма (М. Фридмен) понятие ес­тественный уровень безработицы (уровень безработицы при полной занятости), который для западных экономик определя­ется в пределах 4-6% (включает фрикционную и структурную безработицу).

Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Если экономика не в состоянии создать рабочие места для всех желающих работать, то объем произведенного ВНП мень­ше потенциального, того который мог бы быть создан. Согласно закону Оукена, если фактический уровень безработицы превышает естественный на 1%, то отставание ВНП составляет 2,5%.

Социальными последствиями безработицы являются недо­использование трудового потенциала общества, деквалифика­ция рабочей силы, маргинализация отдельных групп населения, рост преступности, социальной и политической нестабильности общества.

Таким образом, безработица - это не только экономическое явление, а своеобразный синтез экономики, политики, идеологии, морали в условиях конкретного общества. Уровень безработи­цы в стране рассматривается не только как один из важнейших социальных индикаторов развития экономики, но и социально- политической стабильности общества.

10.4. Рынок труда

как институт рыночной экономики:
понятие и структура

Формой существования товарного производства является рынок. В зависимости от экономического назначения объек­тов рыночных отношений выделяют: рынки потребительских товаров и услуг, средств производства, фондов (капитала), цен­ных бумаг, научно-технических разработок, информации, а так­же рынок труда (рабочей силы).

Рынок труда является одним из основных элементов рыночной экономики, функционирование которой основано на том, что рабочая сила, как совокупность физических и ду­ховных способностей человека, является товаром. Рынок тру­да как составная часть рыночной экономики - это система орга­низации наемного труда на основе закона спроса и преддоже-

ния. Это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм согласования интересов работода1 елей (предъявителей спроса на труд) и наемной силы (продавцов последней).

Основными компонентами рынка труда выступают работо­датели, наемные работники, конкуренция, экономическая конъ­юнктура, инфраструктура рынка труда. Различают общенацио­нальный рынок труда, региональные (в разрезе административ­но-территориальных образований), локальные (в разрезе пред­приятий и организаций) рынки труда.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономи­ки, особенность которого в том, что он выступает и как экономичес­кий, и как социальный механизм. Основные социально-экономи­ческие функции рынка труда: 1) распределение людских ресурсов по видам деятельности (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям); 2) распределение доходов в форме окладов, зара­ботной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реали­зация этих функций не только должна содействовать эффектив­ности - максимизации производительности и доходов, но и соци­альной справедливости - обеспечению равных возможностей до­ступа всех к рабочим местам и профессиональной подготовке.

Рынок труда - это система социально-трудовых отно­шений, построенная на принципах рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены и условий труда, но как в зеркале отра­жаются все социально-экономические явления, происходящие в обществе. Неэкономические факторы, воздействующие на фун­кционирование рынка труда - социальные, демографические, на­циональные, правовые, политические. Влияние демографическо­го фактора на рынок труда связано, прежде всего, с изменением численности экономически активного населения - населения трудоспособного возраста и населения старше трудоспособно­го возраста. На рынке труда сказываются и темпы роста наро­донаселения (через 18-20, 40-45 лет, когда уже дети нынешних детей придут на рынок), и его половозрастная структура, и наци­онально-территориальная специфика, и характер социальных отношений. Для обществ, находящихся на этапе становления рыночных отношений, характерна гипертрофия скрытого рынка груда («скрытой безработицы»). Это актуализирует политичес­кий фактор - необходимость регулирования рынка труда со сто­роны государства.

10.5. Структура и основные социальные характеристики рынка труда

В зависимости от уровня теоретического анализа выделяют совокупный, текущий, открытый и скрытый, внешний и внутренний, первичный и вторичный рынки труда. В широком смысле, рынок труда - это сфера оплачиваемой занятости, охватывающая всех занятых и претендующих на занятие рабочих мест в рамках опре­деленной территории. Его главными составными частями явля­ются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос, как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. В своем единстве они определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле.

Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда опреде­ляется числом и структурой рабочих мест, существующих в эко­номике и требующих заполнения. Часть рабочей силы всегда оказывается свободной (вакантной) - и эту часть совокупного рынка труда обозначают как рынок труда в узком смысле, или текущий рынок труда. Спрос на текущем рынке обусловлен по­требностью в работниках для заполнения рабочих мест на усло­виях основной деятельности или совместительства. Его емкость определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы, в числе которых лица: 1) не занятые и ищущие работу; 2) намеривающиеся сменить место работы; 3) желаю­щие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Текущий рынок труда имеет сложную структуру и включает в себя открытый и скрытый рынки труда, различающиеся способа­ми и формами аккумуляции резервов рабочей силы, характером влияния на производство и занятость, поведение ее субъектов. Открытый рынок труда - это все экономически активное на­селение, фактически ищущее работу и нуждающееся в профо­риентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные и ученические места во всех секторах экономики.

Различают его официальную часть - свободную рабочую силу, вакансии, зарегистрированные в учреждениях службы занятости, ученические места и скрытый рынок труда («скрытая безра­ботица») - работники, которые формально заняты, но стали из­лишни в связи со спадом производства, или структурными изме­нениями в нем и могут быть высвобождены без ущерба для предприятия. Скрытый рынок труда также имеет официальную 138

часть - лица, находящиеся по инициативе администрации в от­пусках без сохранения или с частичным сохранением заработ­ной платы, и неофициальную - лица, вынужденные работать не­полное рабочее время. О внешнем и внутреннем, первичном и вторичном рынках см. ниже.

До середины XX в. (начала НТР) рынок труда изучался пре­имущественно экономистами и рассматривался подобно рынку всякого другого товара, а сам труд учитывался как обычный фак­тор производства, обладающий признаками однородности. Од­нако уже в 60 - 70-е гг. XX века с позиций так называемой новой институциональной экономики начинается критика представле­ний об однородности рынка труда и выявляются его важнейшие социальные характеристики неоднородность, сегментированность, гибкость.

Американские экономисты Дж. Данлоп, М. Пайор, П. Дерин- гер выявляют внешний и внутренний рынки труда. Внешний ры­нок труда - это та часть совокупного рынка труда, которая охва­тывает сферу обращения (мобильности) рабочей силы между предприятиями, внутренний рынок труда - создается крупны­ми предприятиями, основывается на движении кадров внутри них и относительно отгорожен от колебаний на внешнем рынке, т.к. рег/лируется своими административными правилами. Здесь дей­ствуют свои стандарты найма, увольнения, оплаты, должностного продвижения, обусловленные потребностью данного предприя­тия в определенной профессиональной подготовке и квалифи­кации персонала, его лояльности к руководству организации, т.е. своими неписанными нормами и своими представлениями о справедливости.