12 страница. Затем появляются концепции, предметом рассмотрения ко­торых стала неоднородность внутреннего рынка, имеющего «первичный» и «вторичный» сегменты

Затем появляются концепции, предметом рассмотрения ко­торых стала неоднородность внутреннего рынка, имеющего «первичный» и «вторичный» сегменты, «ядро» и «периферию» (модели сегментированного рынка труда Дж. Аткинсона, Ч. Лид- сбитера и др.). Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые, замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Фактически, речь идет о стратификации рынка труда, т.к. первичный рынок труда (ядро) представлен стабильными, хо­рошо оплачиваемыми рабочими местами. Вторичный сегмент рынка труда - это его периферийные группы, для которых харак­терна нестабильность занятости, частичная занятость или рабо­та по краткосрочным контрактам, в том числе привлеченные и

временные работники. Переливы же рабочей силы между сег­ментами ограничены. Социальные факторы, влияющие на распределени занятых по сегментам рынка труда', обра­зовательные, профессиональные и квалификационные различия, гендерная(по полу),этническая и религиозная дискриминация

Традиционной характеристикой рынка труда как важнейшего элемента рыночной экономики является его гибкость, способность адаптироваться к экономической конъюнктуре. Самая простая фор­ма такого приспособления - численная гибкость, выражающаяся в том, что с сокращением производства соответственно уменьшает­ся количество занятых. Работодатели балансируют общее количе­ство занятых в соответствии с экономической конъюнктурой. На- учно-технический прогресс усилил гибкость рынка труда и суще- схвенно изменил ее - способствовал формированию функциональ­ной гибкости.

С помощью групп вторичного рынка сегодня обеспечивается гибкость рынка труда в целом (модель «гибкой фирмы» Дж. Аткин- сона). В условиях спада производства, чтобы избежать будущих издержек на поиск и профессиональное обучение новых работни­ков, предприятия активно оперируют уже занятым контингентом работающих (неполная занятость, переквалификация за счет фир­мы, перевод на новые участки и др.).

10.6. Социальные аспекты регулирования рынка труда

Большинство экономистов до Великой депрессии (1929 - 1932? придерживались положения, обоснованного классиками экономической теории - Д. Рикардо, Д.С. Миллем, А. Маршал­лом, что рыночная система сама по себе, в силу присущей ей способности к саморегуляции, способна обеспечить полную за­нятость-

Родоначальником современной теории занятости в рыноч­ной экономике является английский экономист Дж.М. Кейнс, ко­торый показал недостаточность объяснительных способностей классической экономической теории для понимания функционирования рынка труда. Рынок труда позволяет решить пробле­му экономической эффективности, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей досту­па к рабочим местам рынок должен регулироваться государством.

Главной целью государственного регулирования рынка тру­да является содействие расширению спроса на рабочие руки и поддержка эффективного предложения рабочей силы. Для дос­тижения этой цели государство содействует развитию инфра­структуры рынка труда - системы институтов, обеспечиваю­щих его регулирование. К ним относятся Министерство труда и социального развития, государственная служба занятости насе­ления, ее региональные и местные органы, службы управления персоналом на предприятиях (организациях), общественные орга­низации наемных работников (профессиональные союзы) и ра­ботодателей, негосударственные службы трудоустройства.

Меры государственного регулирования рынка труда различа­ются как пассивная и активная политика на рынке труда. Пассив­ная политика на рынке труда предполагает ответственность го­сударства за положение работников и работодателей на рынке труда. Государство предоставляет определенные гарантии, работ­никам - сохранение рабочего места, выплату зарплаты, пособий, социального страхования, пенсий; работодателям - спрос на зап­ланированный объем выпущенной продукции, предоставление сы­рья и материалов, устойчивые цены и целевое финансирование.

Основные меры пассивной политики регулирования рынка труда: регистрация ищущих работу, определение размеров по­собия по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление не денежных форм под­держки безработных и членов их семей, программы страхования от безработицы, организация общественных работ. Централь­ная задача пассивной политики - предоставление социальных гарантий безработным.

Активная политика на рынке труда не столько поддержи­вает существование тех, кто потерял работу, сколько нацелена на скорейшее возвращение безработных к активному труду, по­вышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем его обучения, переподготовки, содействия индиви­дуальной трудовой деятельности.

Меры активной политики, создание новых рабочих мест и помощь при трудоустройстве, содействие в профессиональной подготовке и переподготовке, предпринимательской инициати­ве и развитии самозанятости, профессиональное консультиро­вание, развитие территориальной мобильности рабочей силы. Активная политика чаще разрабатывается в интересах государ­ственной поддержки социально слабозащищенных групп насе- пения, находящихся в наиболее неблагоприятном положении - лиц с физическими недостатками, тех, кто сталкивается с диск­риминацией по признаку пола или возраста, испытывает особые трудности (главы неполных семей, хронические безработные). Наиболее значимы проблемы молодежной безработицы, первич­ного трудоустройства молодых специалистов, адаптации женщин на рынке труда. Мировой опыт свидетельствует, что наибольшая эффективность в решении этих вопросов обеспечивается при улучшении общего состояния рынка.

Рынок труда регулируется не только на макроуровне - государ­ством, но и усилиями местных властей, объединений предпринима­телей и профсоюзов, и, наконец, на уровне отдельного предприятия, которое также должно реагировать на изменения рыночной конъ­юнктуры (модель «гибкой фирмы»). Среди социальных механизмов заполнения рабочих мест безусловно важная роль принадлежит социальным институтам (рынку труда, государству, институту пред­принимательства). Но не менее значимы в понимании этих процес­сов и такие факторы, как социальные связи и коммуникационные сети, в которые включен индивид, культура труда и личных качеств работника, модели его поведения при поиске работы.

Проблемы функционирования рынка труда в Республике Беларусь. Формирование рынка труда как составной части ры­ночных отношений в нашей стране находится в начальной ста­дии. В нашей республике создана инфраструктура рынка труда, но пока слабо действуют механизмы его самонастройки. Будучи органической составляющей рыночной экономики, рынок труда в своем развитии зависит от наличия и развитости всех других ее элементов - рынка капитала, рынка жилья (институт прописки отменен лишь с 1.01.2008 г.), определяющих меру свободы дви­жения работников.

Среди черт, характеризующих рынок труда в Республике Беларусь на современном этапе его развития, специалисты от­мечают: низкий уровень оплаты труда, несоответствие величины заработной платы по основному месту работы стоимости жизни, сильную дифференциацию в оплате труда по разным формам собственности и отраслям производства, увеличение масштабов вынужденной неполной занятости [38, с. 269-271].

Тем не менее, в Беларуси обеспечен достаточно высокий уровень социальных гарантий в сфере занятости. В нашей рес­публике один из самых низких на постсоветском пространстве уровней зарегистрированной безработицы. Так, в 2007 г. уро­-

вень безработицы в Беларуси, зарегистрированный органами государственной службы занятости, составил 1,% от численнос­ти экономически активного населения (в 1996 - 4%, 2001 - 2,3%, в 2003 - 3,1%). Для сопоставления, в Казахстане официально зарегистрированный уровень безработицы в ноябре 2007 г. со­ставил 0,7%, в России - 2,0%, на Украине - 2,3%, в Кыргызстане - 3,3%, в Армении - 6,6% [41, с. 592].

Следует обратить внимание на значимость демографичес­кого фактора для рынка труда в нашей республике. В условиях кризиса первой половины 1990-х гг. возникло такое отрицатель­ное явление как естественная убыль населения, т.е. превышение числа умерших над числом родившихся. Максимальная числен­ность населения Республики Беларусь приходится на 1994 г., когда оно достигло 10243,5 тыс.чел., а затем начался процесс сокращения его численности. В 2000 г. насчитывалось уже 10019,5 тыс.чел., а в 2005 г. - 9800,1 тыс. чел. Численность населе­ния Республики Беларусь на начало 2008 г. составила 9689,8 тыс. чел. Таким образом, за период с 1994 по 2008 гг. численность на­селения страны уменьшилась на 553,7 тыс. чел. [41, с. 51].

Естественная убыль населения Беларуси в 1995 г. составила 3,2%, в 2000 г. - 4,1 %, в 2007 - 5%. Не только для Беларуси, но и для Молдовы, России, Украины также характерна тенденция со­кращения численности населения, Так, в 2007 г. естественная убыль населения России составила 3,3%, Украины - 6,2%, Мол­довы - 1,4%. Рост общей численности населения наблюдался в Таджикистане (22,1%), Узбекистане (17,2%), Азербайджане (11,7%), Казахстане (10,6%), Армении (4,1%) [41, с. 586].

ТЕМА 11

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ

11.1. Сущность, типы и виды социально-трудовой мобильно­сти.

11.2. Методы анализа и функции социально-трудовой мо­бильности.

11.3. Виды и формы социально-трудовой мобильности.

11.4. Факторы социально-трудовой мобильности в трансфор­мирующемся обществе.

11.5. Миграция как вид социально-трудовой мобильности.

11.2. Сущность, типы и виды социально-трудовой

мобильности

На рубеже XX в. под влиянием научно-технического прогресса, роста производительных сил и формирования тенденций постин­дустриального развития резко активизировались процессы со­циально-трудовой мобильности, возрос интерес исследователей к адаптации социологических теорий и методов прикладных со­циологических исследований для изучения динамических аспек­тов социально-трудовых отношений современного общества.

Понятие «социальная мобильность» (от лат. mobilis - под­вижный) было предложено еще в начале прошлого столетия рус­ско-американским социологом П. Сорокиным для обозначения перемещений в социальном пространстве. Сам П. Сорокин, рас­сматривая социальную мобильность как естественное состоя­ние общества, полагал, что она включает в себя не только разно­образные социальные перемещения индивидов и групп, но и социальных объектов (ценностей) - всего того, что создано или видоизменено человеком. Согласно П. Сорокину, «под социаль­ной мобильностью понимается любой переход индивида, или социального объекта, или ценности, созданной или модифици­рованной благодаря деятельности, от одной социальной пози­ции к другой».

В традиции, заложенной П. Сорокиным, процессы социаль­ной мобильности включают все социальные перемещения инди­видов или социальных групп и по всем осям координат социаль­ного пространства. Это всевозможные переходы людей (работ­ников) из одних обществ, групп, слоев в другие, а также их про­движения к позициям с более высоким престижем, доходом, вла­стью (социальное восхождение), либо движение к более низким иерархическим позициям (социальное нисхождение). В соответ­ствии с тремя основными проявлениями стратификации, можно говорить о трех важнейших проявлениях социальной мобильно­сти - экономической, профессиональной и политической.

Понятие «социальная мобильность» получило широкое при­менение в западной социологии в исследованиях социально экономической структуры общества. Однако, оно стало исполь­зоваться (Б. Барбер) преимущественно для характеристики ди­намического аспекта социальной стратификации - перемеще­ний «вверх» или «вниз» по социальной лестнице [5, с. 244]. В этом случае под социальной мобильностью имеются ввиду лишь такие социальные передвижения, которые связаны с изменени­ем социального статуса и стратификационных характеристик ин­дивида. В отечественной социологии наряду с социальной мо­бильностью различают понятие «социальные перемещения» и используют его для характеристики всех других изменений и перемещений людей в обществе (миграция, текучесть кадров, де­мографические процессы).

В литературе по экономике и социологии труда получили развитие как «узкая», так и «широкая» трактовки трудовой мо­бильности. Трудовая мобильность может характеризоваться пре­имущественно в горизонтальном разрезе, как «процесс переме­щения рабочей силы на новые рабочие места... может сопро­вождаться изменением вида занятости(профессии), территории, работодателя». [48, с. 383]. В данном понимании в трудовой мо­бильности, фактически не присутствует ее «вертикальное» или статусное измерение.

Трудовая мобильность может рассматриваться и в широком аспекте, с включением в нее процессов статусных изменений и миграции рабочей силы. «Мобильность - синтетическое поня­тие, отражающее готовность и возможность населения к изме­нению социального статуса, профессиональной принадлежнос­ти, места проживания» [49, с.101-102]. В этом случае, в соответ­ствии с методологией П. Сорокина, социально-трудовую мобиль­ность различают: 1) по направленности перемещений - гори­зонтальную и вертикальную (восходящую и нисходящую); 2) по формам проявления - коллективную и индивидуальную; 3) по интенсивности и масштабности.

Горизонтальная мобильность - перемещение индивида или группы на одном и том же социальном уровне (переход из од­ной семьи в другую, изменение места жительства). При горизон­тальной мобильности не изменяется социальный статус, т.е. по­зиция в системе социальной иерархии (переход из токарей во фрезеровщики, или территориальное перемещение работника на ту же должность).

Вертикальная мобильность имеет место тогда, когда инди­вид или группа перемещаются между стратами разных соци­альных уровней, основные ее проявления - экономическая, про­фессиональная и политическая мобильность. Различают восхо­дящую и нисходящую социальные мобильности, или социальный подъем и социальный спуск (падение).

Восходящая мобильность проявляется как продвижение к позициям с более высоким престижем, доходом, властью - вверх по социальной лестнице, повышая свой социальный, профессио­нальный, экономический и политический статус. Например, это может быть получение диплома (пока формальной квалифика­ции), повышение в должности (профессиональная мобильность), успешная карьера и переход на другой уровень власти (рабочий, бригадир, начальник смены, начальник цеха, директор), улучше­ние благосостояния в результате получения наследства (эконо­мическая мобильность).

Нисходящая мобильность - это перемещение на более низ­кие социальные позиции, имеющие более низкий престиж, доход, уровень жизни. Крайний ее случай - падение на «социальное дно» (крах карьеры преуспевающего чиновника, уличенного в коррупции, или банкротство предприятия, попавшего в рыноч­ную среду).

Вертикальная мобильность существует в двух основных фор­мах - индивидуальной и групповой. Восходящие течения про­фессиональной, экономической и политической мобильности могут проявляться как индивидуальный «подъем» или «спуск» - инфильтрация индивида из низшего слоя в высший, или его вы­талкивание с высоких социальных статусов на более низкие. Различают межпоколенную мобильность (перемена социально­го положения от отца к сыну, реже - от матери к дочери) и внут­рипоколенную (индивидуальная карьера). Примером второй - групповой формы социальной мобильности является создание новых групп индивидов и включение их в высший слой рядом о существующими группами и даже вместо них, или понижение социального статуса той или иной группы, а то и исчезновение ее (в периоды революций и трансформации).

11.3. Методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

Социологический анализ социальной мобильности предпо­лагает и ее количественные интерпретации, посредством много образных технологий, активно применяющихся в исследовании этих процессов. Важными эмпирическими показателями со­циальной мобильности, согласно С.С. Фролову, являются по­казатели ее скорости и интенсивности [46, с. 312-313].

Под скоростью социальной мобильности понимается число страт (экономических, профессиональных или политических) - вертикальная социальная дистанция, которую проходит индивид вверх или вниз по статусной иерархии за определенный проме­жуток времени. Очевидно, что скорость социальной мобильнос­ти выше у того из двух молодых менеджеров, одновременно окон­чивших институт, который за тот же промежуток времени работы в фирме займет более высокий статус в системе ее управления

Под интенсивностью мобильности понимается число инди­видов, меняющих социальные позиции в вертикальном или го­ризонтальном направлении за определенный промежуток вре­мени. Число таких индивидов в какой-либо социальной общнос­ти (возрастной категории или среди получивших повышение в должности молодых специалистов) показывает абсолютную ин­тенсивность мобильности, а их доля в общей численности дан­ной социальной общности - относительную интенсивность со­циальной мобильности. Посредством совокупного индекса мо­бильности учитывается взаимосвязь ее скорости и интенсивно­сти для конкретной социальной общности или общества в це­лом по экономической, профессиональной или политической области ее деятельности в отдельности.

Рассчитываются также коэффициенты корреляции между числом мобильных и их полом, возрастом, уровнем образования, национальностью, местом жительства и др. Эмпирическим пока­зателем мобильности Служит также индекс мобильности/стабиль- ности, который рассчитывается на основании данных о соотно­шении наблюдаемых ц охидаемых пропорций между числом мобильных и стабильных тиц в исследуемой группе.

В целом, социально-трудовая мобильность - это весьма слож­ный и противоречивый процесс. Помимо внешних по отноше­нию к индивиду факторов эго перемещение в социальном про­странстве во многом обусловлено и личной энергией деятель­ности человека, и силой «стталкивания» его субкультурой соци­альных групп более высокого социального ранга, а также объе­мом стартового капитала самого индивида.

Все это требует рассматривать социальную мобильность как вероятностный процесс. Гоэтому для анализа социальной мо­бильности с помощью рассмотренных индикаторов составляют вероятностные матрицы. Е качестве математического аппарата для их обработки и прогнозирования служат «цепи Маркова» - названные по имени выдающегося русского математика акаде­мика Андрея Андреевича Маркова (1856 - 1922), который одним из первых исследовал эти процессы (А. Пуанкаре был вторым).

Использование методов прикладных социологических иссле­дований позволяет не только анализировать трудовую мобиль­ность, но и осуществлять сравнительный анализ этих процессов при изучении социальных структур, выявлять тенденции и пока­затели социальной мобильности в разных странах и регионах.

Трудовая мобильность в современном обществе - сложное по своей природе явление и эна выполняет важные социальные и экономические функции. Прежде всего, процессы трудовой мо­бильности свидетельствуют об уровне социально-экономичес­кого и политического развития общества, характере труда и со­циальных отношений в нем. Степень «открытости» или «закры­тости» общества рассматривается в качестве важнейшего кри­терия отнесения его к традиционному, модернизированному, ин­дустриальному или постиндустриальному типу развития.

Уровень трудовой Мобильности общества характеризует сте­пень индивидуальной экономической и политической свободы человека. Закрытый» тип присущ доиндустриальным системам, в которых престижные позиции в системе общественного раз­деления труда монополизировались и даже передавались по наследству относительно замкнутыми группами. Классический пример «закрытого» общества - кастовая система Индии, суще­ствовавшая до конца 50-х гг. XX века, открытого - индустриаль­ное общество западного типа, в котором отменяются формаль­ные ограничения для мобильности, а индивиды (группы) получа­ют возможность свободно (на основе собственных достижений) передвигаться по ступеням общественной иерархии.

Система социальной мобильности, имеющая место в рыночных обществах, обеспечивает продвижение наиболее дееспособных людей для исполнения соответствующих социальных и профессио­нальных ролей, способствуя интеграции общества и сохранению социального порядка. Среди наиболее важных каналов социальной мобильности - своего рода социальных «лифтов», обеспечивающих социальные перемещения, П. Сорокин называл такие социальные институты, как армию, церковь, школу, политику, богатство, брак (с пред­ставителем более высокого социального статуса).

В современном обществе традиционные роли - религиоз­ные, военные, политические, продолжают служить каналами со­циальной мобильности в модернизированной форме, Однако больший объем социальной мобильности в трудовой сфере осу­ществляется через профессиональные роли, связанные с полу­чением образования и квалификации. Наряду с каналами мо­бильности, в современном обществе существуют и определен­ные «социальные барьеры», мешающие свободному переходу индивидов из одних социально-профессиональных групп в дру­гие. Статусные группы обладают определенными субкультура­ми, а их представители неодинаковыми «стартовыми возможно­стями», что усложняет социально-трудовую мобильность для де­тей, проходящих социализацию в семьях с более низким соци­альным статусом.

Отмечая большое значение социальных функций мобильно­сти, следует обратить внимание на ее экономические функции. Социально-трудовая мобильность - это система социальных механизмов, обеспечивающих в рыночной экономике свободный перелив рабочей силы и сбалансированность спроса и предло­жения рабочих мест.

В рамках рынка труда экономическая функция социально­трудовой мобильности связана с обеспечением определенного уровня подвижности рабочей силы, ее территориальным пере­распределением и обеспечением соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалифи­кации в различных районах и населенных пунктах. Социально- демографические, территориальные и миграционные компонен­ты социальной мобильности оказывают влияние на состояние рынка рабочей силы и развитие общественного производства, как в стране, так и отдельных регионах

Важной функцией социально-трудовой мобильности являет­ся содействие полной, продуктивной, свободно избранной заня-?ости как необходимой предпосылки реализации права граждан на труд и достижение высокого качества жизни.

11.4. Виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность - важнейший вид социальной мо­бильности в современном обществе. В учебнике «Экономика и социология труда» проф. А.Я. Кибанова трудовая мобильность определяется как процесс перемещения рабочей силы на но­вые рабочие места, что может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя [48, с. 383].

Классификацию трудовой мобильности авторы предлагают осуществлять по двум основаниям - территориальные переме­щения и смена вида занятия. Соответственно выделяют виды трудовой мобильности: 1) изменение рабочего места без изме­нения вида занятости и местоположения (внутри- или межфир­менная мобильность); 2) изменение рабочего места и вида за­нятости без изменения местоположения (внутри- или межфир­менная мобильность); 3) изменение рабочего места и местопо­ложения без изменения вида занятости (территориальная мо­бильность); 4) изменение рабочего места, вида занятости и мес­тоположения (территориальная мобильность) [Тамже].

Данная классификация трудовой мобильности учитывает движение рабочей силы как на внешнем рынке труда (географи­ческая и профессиональная мобильность рабочей силы между организациями, фирмами), так и на внутреннем (внутрифирмен­ное движение работников). К тому же все эти виды трудовой мобильности могут проявляться в организованных и неоргани­зованных формах.

На внешнем рынке труда трудовая мобильность пред­ставлена не иссякающим, даже в периоды бурного экономичес­кого развития, потоком фрикционной безработицы - людей, ме­няющих одно место работы на другое (в связи с поиском более высокого заработка, более престижной работы или более благо­приятных условий труда), переезжающих из одного города в дру­гой, из сельской местности в город и наоборот (по причине из­менения места жительства или в связи с сезонными колебания ми спроса на рабочую силу), ищущих работу по контракту или после окончания школы, средних специальных или высших учеб­ных заведений.

Трудовая мобильность на внешнем рынке может протекать в неорганизованной форме (по инициативе самого работника) и принимать организованные формы - административный пере­вод работника (группы работников) на другие предприятия (по месту жительства и с переменой места жительства), организо­ванный набор и перемещение рабочей силы в рамках отрасле­вых (региональных) программ, программ развития малых и сред­них городов и агропоселений. Организованные формы мобиль ности отражают общественную необходимость перераспреде­ления трудовых ресурсов между сферами труда и обусловлены структурной и профессиональной динамикой общественного производства, изменениями в его территориальном размеще­нии. Межфирменная мобильность работников связана с их уволь­нениями, которые могут быть добровольными (по инициативе работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На внутреннем рынке труда трудовая мобильность пред­ставлена процессами внутрифирменного (внутриорганизацион- иого) движения персонала и проявляется как смена рабочего места, продвижение по служебной лестнице (карьера), профес­сиональная мобильность. Трудовая мобильность здесь также может протекать как в стихийной форме (по инициативе самих работников, пытающихся путем смены рабочего места или про­фессии удовлетворить интерес в реализации своего трудового потенциала, улучшении условий труда, увеличении заработной платы), так и быть управляемой, принимать организованные и пла­нируемые формы, осуществляться в рамках кадровой политики предприятия («ротация кадров», «планирование карьеры»). Рас­смотрим эти процессы.

Внимание к изучению внутрифирменного движения персо­нала привлекли в 1960-е гг. авторы концепции внутренних рын­ков труда американские исследователи П. Доренгер и М. Пиор, которые показали, что внутри многих предприятий назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее мобильность опре­деляются административными правилами и процедурами. Они выявили причины существования внутренних рынков труда: 1) потребность предприятия в рабочей силе, имеющей опреде­ленную квалификацию; 2) необходимость осуществлять допол­нительную профессиональную подготовку работников, чтобы под­строить их под определенное рабочее место; 3) наличие на пред­приятиях своих традиций и правил размещения работников на рабочих местах и должностях, назначения ставок заработной платы-

На каждом предприятии или фирме существует своего рода иерархия работ, которая предполагает порядок перемещений по рабочим местам и продвижений вверх по служебной лестнице, начиная с рабочих мест, требующих наименьшего уровня мас­терства (стажер). При найме работников предприятие конкури­рует с другими, использующими похожий вид труда, и вынуждено считаться со ставками заработной платы на внешнем рынке, оп­ределяемыми рыночным механизмом спроса и предложения. Затем вступают в силу административные правила трудовой мобильности и установления заработной платы для определен­ных ступеней служебной лестницы.

Ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации.

«Планирование карьеры» - расписанный по времени про­цесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения внутри предприятия.

Часто процессы трудовой мобильности связаны со сменой профессии и осуществляются в форме профессиональной мобильности. На основе анализа отечественного и зарубежно­го опыта авторы уже упоминавшейся работы (под ред. А.Я. Ки- банова) предложили классификацию видов профессиональной мобильности, основанную на следующих критериях: 1) по причи­нам смены профессии - на плановой основе, по инициативе ра­ботников; 2) по степени связи прежней и новой профессий - родственные (смежные), отдаленные, весьма отдаленные; 3) по организационным формам мобильности - заполнение вакант­ных мест, продвижение (планирование карьеры), организация труда; 4) по занятости работников, участвующих в мобильности - занятые на рабочем месте, высвобождаемые» 5) по уровню слож­ности профессии, по сравнению с предыдущей, - равной слож­ности, менее или, более сложная [48, с. 387].

В развитии трудовой мобильности в условиях современного постиндустриального общественного производства важную роль играют процессы, связанные с повышением мобильности самого работника, которые обозначаются как нарастание по­ливалентности (многопрофильности) труда, мультипрофес­сионализациярабочей силы. Научно-технический прогресс об­щественного производства уже в 1960 - 1970 гг. делает абсурд­ными тейлоровские принципы дробления функций в процессе трудовой деятельности для «отделения знания от исполнения». С переходом к гибким производственным системам (ГПС) стала необходимой частая смена орудий и разнообразных навыков тру­да, потребовался новый работник - универсально квалифициро­ванный и профессионально подвижный, способный к перемене труда.

Работник такого типа, по уровню подготовки, как уже отмеча­лось выше, приблизившийся к специалистам, обеспечивает воз­можность новой расстановки работников - переброски (рота­ции) персонала в соответствии с требованиями производства. Получили развитие альтернативные тейлоровским, постиндуст­риальные модели труда, ориентированные на мобильность ра­ботника. Первоначально это проявилось в форме перехода от пооперационного разделения труда к его многооперационному синтезу и закреплению за рабочим одной-трех операций - «рас­ширение профиля», «обогащение» труда в рамках собственной профессии. Это позволило обеспечить не только более полную загрузку рабочих, но и их взаимозаменяемость, снизить моно­тонность и утомляемость труда.