13 страница. Мобильность специалистов в условиях современного произ­водства проявляется в различных формах: 1) возможность смены

В дальнейшем повышение мобильности работников пошло по пути освоения и совмещения как смежных функций и про­фессий (мультипрофессионализация труда), так и работ (про­фессий) различной сложности и даже разных видов деятельно­сти, не имеющих непосредственной связи с основной професси­ей (поливалентность, многопрофильность труда). В условиях гиб­ких автоматизированных систем «чистый оператор» превратил­ся в исчезающую фигуру, он смог освоить техническое поддер­жание (профилактику и мелкий ремонт), а затем и программиро­вание. Тенденции повышения трудовой мобильности наблюда­ются также среди специалистов и менеджеров. Это обусловле­но как повышением потребности в специалистах широкого про­филя, так и нередко недостаточным объемом работ для полной загрузки специалиста по должностным обязанностям из-за ма­лой численности работающего персонала, а также в связи с вне­дрением коллективных форм организации труда, предполагаю­щих взаимозаменяемость работников.

Мобильность специалистов в условиях современного произ­водства проявляется в различных формах: 1) возможность смены

должностей, отличающихся содержанием работ, на основе повы­шения квалификации; 2) изменение специализации, расширение области профессиональной деятельности и кругозора специали­ста в рамках той же должности, что позволяет в силу необходимо­сти менять их расстановку по видам работ; 3) совмещение специ­алистами должностей и профессий - выполнение в течение рабо­чего дня на одном и том же предприятии, помимо установленных обязанностей в рамках своей профессии и занимаемой должнос­ти, дополнительных работ, относящихся к другим профессиональ­но-должностным группам (полностью или частично) [10, с. 56-57].

Растет спрос и на менеджеров работающих «поверх про­фессиональных барьеров», т.е. синтезирующих знания планови­ков, аналитиков, маркетологов и др. Эти тенденции необходимо учитывать в процессе подготовки молодых специалистов в выс­ших учебных заведениях.

11.5. Факторы социально-трудовой мобильности в трансформирующемся обществе

Особенно важную роль играет характер социальной мобиль­ности для обществ, вступивших в эпоху социальной трансфор­мации. От того, какой будет вертикальная и горизонтальная мо­бильность, во многом зависит развитие самого общества.

Сдвиги, происшедшие в нашем обществе в период 1990-х гг. связаны с разрушением административно-командной экономи­ки и переходом к рынку. Большинство западных социологов счи­тали советское общество закрытым, но подобная трактовка не вполне корректна. Хотя тенденция к созданию общества закры­того типа в определенные периоды советской истории была дей­ствительно сильна, но полностью закрытым его считать нельзя.

Частично открытый характер советского общества проявлялся, прежде всего, в сфере образования и науки, развитие которых в значительной мере было обусловлено потребностями индуст­риального общества. Именно открытость советской системы об­разования обеспечивала в отдельные периоды высокую соци­альную мобильность и успехи советской науки. Процессы урба­низации, в свою очередь, способствовали активизации каналов горизонтальной мобильности.

В условиях перехода к рыночной экономики резко возраста­ет интенсивность социальной мобильности. Социальные пласты,

максимальной прибыли. Соответственно центральными про­блемами экономического анализа является изучение конкрет­ных форм и механизмов повышения экономической эффектив­ности, организации трудовой деятельности, ее условий, матери­альною и морального стимулирования труда, воспроизводства рабочей силы, рационального использования трудовых ресур­сов, нормирования и оплаты труда.

Социологический анализ труда имеет другую специфику. Во- первых, с позиций социологического подхода труд изучается как особое социальное (общественное) явление - труд как проявле­ние социальной деятельности и одна из форм жизнедеятельности человека в обществе или как одна из социальных подсистем, фун­кционирование которой обусловлено культурно-историческими, экономическими факторами, социальной организацией общества.

Во-вторых, специфика предметной области социологии тру­да состоит в том, что труд рассматривается как процесс, совер­шающийся во взаимодействии людей, т.е. как отношения, возни-

кающие по поводу трудовой деятельности, имеющие определя­ющее значение в характеристике общества в целом и отдель­ных его индивидов. Предмет социологии труда, считает Г.Н. Со­колова, - это социально-типичные процессы, которые отражают отношение к труду и трудовое поведение работника в зависи­мости от содержания, характера и условий его труда [36, с. 59].

В-третьих, предметом социологического анализа является изучение трудового потенциала индивида и общества социальных характеристик работника и рабочей силы, причем для социоло­гии труда центральной проблемой стало решение не утилитар­ных, а общественно значимых задач: как сделать труд и его ус­ловия такими, чтобы они стали фактором совершенствования общества.

В-четвертых, особенностью социологического анализа явля­ется и то, что трудовая деятельность рассматривается комплек­сно, с системных позиций и многомерно, с учетом различных ее уровней и элементов.

Основными направлениями исследований в русле социоло­гии труда, по мнению Е.М. Бабосова, являются: 1) выяснение от­ношений индивидов и социальных групп к труду и в процессе труда; 2) изучение особенностей взаимодействия отдельных личностей и социальных групп, их характера (конкуренция, коо­перация, конфликт и др.); 3) определение отношения общества к труду как к ценности, способной создавать новые ценности; 4) характер оценки обществом количественных и качественных показателей труда, включая его производительность, формы и величину заработной платы; 5) исследование сущности и роли организации труда, ее форм; 6) изучение ситуации, складываю­щейся на рынке труда, мотивации трудовой деятельности, ее сти­мулирования; 7) определение направлений, путей и средств со­циальной защиты населения [3, с. 44-45].

9.4. Социальные функции труда и виды социально-трудовых отношений

Труд представляет собой весьма сложное явление и в силу этого оказывает многоплановое воздействие на общественную жизнь. Выполняя трудовые функции, создавая материальные и духовные блага, обеспечивая производство товаров и оказывая услуги, люди взаимодействуют между собой и вступают в соци-

ально-трудовые отношения, которые составляют стержень всех общественных отношений. Именно труд, является истоком всех

сложившиеся за десятилетия, пришли в движение. Исчезли, из­менили свой статус, или возникли целые группы. Например, в одночасье исчезли освобожденные партийные и комсомольские работники, приобрели новый статус профсоюзные функционеры, была легализирована деятельность частных детективов, охран­ников и др. Немалая часть членов общества быстро, доброволь­но или вынуждено меняет свои социальные роли, профессии, ста­тусы. Вчерашний партийный и комсомольский работник стано­вится бизнесменом, маститый профессор - политиком, научный сотрудник или учитель превратился в коммивояжера. Социальные перемещения осуществлялись по схеме: работник госпредпри­ятия - безработный - переучившийся - работник частного пред­приятия или предприниматель.

Значительная же часть общества, наоборот, вдруг ощутила себя маргиналами. В 1990-е гг. в постсоветских обществах про­изошло торможение каналов восходящей мобильности. Жерт­вой трансформационного процесса стали представители мас­совой интеллигенции (инженерно-технические и научные работ­ники, врачи, учителя, работники культуры), которых социологи на­звали «новыми бедными». Понижение социального статуса было характерно и для таких социальных групп как рабочий класс, слу­жащие, пенсионеры. Особенно болезненно эти процессы шли в сред

е рабочих, так как обстоятельства вынуждали их отказываться От самоидентификации с лидирующим классом.

В условиях трансформирующегося общества нисходящая мобильность не только становится доминирующей тенденцией, но и носит групповой характер. Восходящая же социальная мо­бильность, наоборот, была характерна лишь для отдельных соци­альных групп («новые богатые», госслужащие, молодежь, научные работники). По мнению Г.Н. Соколовой, в нашем обществе вплоть до последнего времени нисходящая экономическая мобильность крупных социальных групп доминировала над восходящей. Между тем, процессы восходящей социальной мобильности имеют важ­ное значение для стабилизации общества. Наличие каналов вос­ходящей социальной мобильности и перспектива роста, базой которого выступают образование и квалификация, должны от­крыть возможность подъема способных и амбициозных людей по социальной «лестнице» и обеспечить их доступ к позициям элиты.

Изучение процессов социальной мобильности, поддающих­ся эмпирическому социологическому исследованию - важней­

ший способ познания реальной социальной практики и прогно­зирования тенденций развития трансформационных процессов.

11.6. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Будучи одной из форм мобильности, миграция представляет собой территориальное перемещение населения. Миграция (от лат. migratio - перемещение, передвижение) - древнее явление. С давних пор люди расселялись по всей земле, движимые на­деждой или отчаянием в поисках лучшей доли и лучшего места работы. Посредством изменения места проживания люди стре­мились более полно удовлетворить свои потребности.

Особенно широкий размах получила миграция населения в последние два столетия. Только в XIX в. миллионы европейцев направились в другие страны и континенты, привлеченные воз­можностью получить землю. С конца столетия они стали попол­нять ряды промышленных рабочих. Мигранты создали целый ряд стран - США, Канаду, Австралию, Израиль и др. На рубеже XXI в. значительные масштабы и интенсивность миграции рабочей силы становятся важнейшей характеристикой мира, определяющей состояние занятости и рынка труда, системы образования в от­дельных странах. Под влиянием научно-технического прогресса и возросшей неравномерности развития увеличились масшта­бы «утечки умов» - миграции специалистов в развитые страны.

Сегодня внимание ученых различного профиля, в том числе экономистов и социологов, привлекают процессы трудовой миг­рации - перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии производства и условиях существова­ния рабочей силы. С позиции экономического анализа исследу­ется процесс воздействия миграции на отношения занятости, со­стояние рынка труда и безработицы. Социологов миграция инте­ресует как объективно обусловленный социальный процесс, миг­рационные потоки и состав мигрантов по полу, возрасту, образо­ванию, семейному состоянию, профессиям, опыту предшествую­щей миграции, а также социальные механизмы адаптации миг­рантов к новым социально-экономическим условиям жизни, связи миграции с вертикальной и горизонтальной мобильностью. Пер­вым значимым социологическим исследованием миграции стала работа «Польский крестьянин в Европе и Америке».

Для выделения миграции рабочей силы, как и миграции в целом, из большого числа разнообразных перемещений населе­ния, используются общепринятые критерии: 1) перемена посто­янного места жительства; 2) пересечение административных границ территории; 3) продолжительное или постоянное пребы­вание мигранта на новом месте жительства. При признании тес­ной связи миграции с территориальными перемещениями ста­тистика и сложившаяся практика разных стран не дают одно­значный ответ на вопрос о продолжительности пребывания че­ловека на новом месте (месяц, год, пять лет) для отнесения его к мигрантам.

Для анализа миграции применяется ряд показателей (все они рассчитываются на 1000 человек населения (т.е. в промил­ле), среди которых: 1) коэффициент прибытия (число прибыв­ших в тот или иной регион в расчете на 1000 человек среднего­дового населения) - характеризует миграционную активность населения данной территории; 2) коэффициент выбытия (число выбывших из региона в расчете на 1000 человек населения) - свидетельствует о привлекательности данной территории для мигрантов; 3) коэффициент сальдо миграции или коэффициент миграционного прироста населения (разница между коэффици­ентом прибытия и выбытия) - характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы. Величина сальдо мигра­ции может быть положительной (приток населения на данную территорию) и отрицательной (отток населения) [49, с. 106].

Миграция рабочей силы - сложное по своей структуре явле­ние, состоящее из различных потоков, учет которых необходим для оценки того влияния, которое они могут оказать на рынок труда. Миграционный поток - это совокупное число мигрантов, имеющих общие районы прибытия и выбытия в течение данного отрезка времени. Потоки мигрантов дифференцируются по тер­риториальному, временному, демографическому и другим фак­торам.

Существуют внешняя и внутренняя миграция. Основанием для выделения внешней (международной) миграции является пе­ресечение государственной границы и соответственно различа­ют эмиграцию - отток населения за пределы данного государ­ства и иммиграцию - приток населения на территорию этого государства.

Во внутренней миграции различают миграцию городского и сельского населения, межгородскую миграцию и миграцию в сельской местности, миграцию рабочей силы в пределах какого- либо определенного региона (области, края, экономического рай­она) и между регионами различного ранга.

В зависимости от времени, на которое перемещается рабо­чая сила, различают постоянную или безвозвратную миграцию (внешняя миграция и миграция сельского населения в города) и возвратную или временную миграцию (на учебу и работу на оп­ределенный срок). К миграции относят также сезонные пере­движения рабочей силы (привлечение рабочей силы в период сезонного увеличения работ) и маятниковые (ставшие обычны­ми с развитием пригородного транспорта).

По способу реализации миграцию рабочей силы подразде­ляют на индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую самими мигрантами, и организованную, осуществляемую с по­мощью государственных или общественных органов (молодеж­ных организаций, различных агентств и бюро по эмиграции и иммиграции рабочей силы). В чрезвычайных обстоятельствах - стихийные бедствия, войны, этнические конфликты, политичес­кие репрессии - миграция может принимать форму вынужден­ного переселения и мигранты получают статус вынужденных пе­реселенцев, или беженцев.

Миграция населения, как и любое другое большое социаль­ное явление, имеет положительные и отрицательные социально- экономические последствия. Положительное значение миг­рации для стран-экспортеров состоит в следующем: 1) умень­шается давление на рынок труда и сокращается безработица;

4) повышается жизненный уровень мигрантов и их семей; 3) про­исходит приток в страну валюты. Определённые выгоды от миг­рации получает и страна-импортер рабочей силы, в числе кото­рых: 1) возможность использовать квалифицированную рабочую силу без затрат на ее подготовку и образование; 2) если же используется неквалифицированная рабочая сила, то местное население получает возможность заниматься более квалифици­рованным трудом; 3) иммиграция обеспечивает некоторое омо­ложение населения, так как средний возраст мигрантов, как пра­вило, меньше, чем коренного населения.

Отрицательные социально-экономические последствия миграции столь значимы, что в последнее десятилетие в ряде стран Европы стало вводиться жесткое иммиграционное зако­нодательство. Среди отрицательных последствий миграции для стран-импортеров называют следующие: 1) давление на рынок

труда и рост безработицы; 2) возможное сокращение общего уровня заработной платы (мигранты соглашаются на низкую оплату); 3) ухудшение жилищных условий и инфраструктуры го­родов; 4) наличие нелегальной трудовой миграции, способству­ющей развитию теневой экономики; 5) рост преступности и ухуд­шение криминогенной обстановки (спекуляция, контрабанда, не­легальный бизнес вплоть до торговли оружием и наркотиками).

Наиболее негативные последствия имеет миграция для са­мих мигрантов: 1) им труднее, чем коренным жителям получить работу и продвинуться по службе, они чаще подвергаются уволь­нению с работы; 2) как правило, мигранты выполняют работу более низкой квалификации, чем в своей стране и им реже пре­доставляется возможность повышения квалификации или даль­нейшего обучения; 3) заработная плата мигрантов на одинако­вых работах, как правило, ниже, чем коренных жителей; 4) более слабая социальная защищенность иностранных рабочих (в об­ласти налогов и увольнений, охраны материнства и др.), наруше­ния в отношении их национального трудового законодательства и конвенций МОТ.

ТЕМА 12

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ И ИХ РАЗРЕШЕНИЕ

12.5. Социальные отношения в трудовом коллективе и их влияние на эффективность деятельности организации.

12.6. Социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве.

12.7. Сущность, структура, причины конфликтов в сфере тру­да.

12.8. Типы трудовых конфликтов, их негативные последствия и позитивные функции.

12.3. Социальные отношения в трудовом коллективе и их влияние на эффективность деятельности организации

Составить представление о труде как социальном явлении невозможно без изучения возникающих в процессе труда раз­нообразных форм его организации, обозначаемых близкими, но различающимися понятиями «трудовая организация» и «трудо­вой коллектив». Трудовая организация - более широкое поня­тие, так как в ее рамках функционирует трудовой коллектив. Роль трудовых организаций в современном обществе исключительно велика. Процесс труда реализуется в основном в рамках opi a- низаций, возникающих в качестве ответа на общественные зап­росы и объединяющих людей совместным участием в общих производственно-технических, информационно-управленческих процессах, а также соответствующими формальными связями.

С позиций менеджмента, трудовая организация как и любая другая сложная организация современного общества характе ризуется следующими признаками: 1) определение общеорга­низационной цели и планирование совместной деятельности по ее достижению; 2) горизонтальная специализация - разделе­ние труда по горизонтали, что проявляется в наличии подразде­лений и работников, выполняющих самостоятельные функции;

5) вертикальная специализация - разделение труда по вертика­ли, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость; 4) формализация отношений - взаимодействия членов трудовой организации осуществляются на основе формальных предписаний и статусов.

Социологический анализ трудовой организации позволяет обнаружить более сложную систему взаимосвязей, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности. В этом случае, в структуре трудовой организации выделяют три группы компо­нентов: собственно социальные - люди и группы людей, участву­ющие в трудовом процессе; социально-символические, выпол­няющие связующие и регулирующие функции - социальная мис­сия организации и ее история, общепринятые и групповые тру­довые ценности, традиции, нормы, образцы трудового поведения, соответствующая им символика (фирменный и товарный знаки, производственный дизайн, спецодежда); социально-веществен­ные - объекты социальной инфраструктуры, служащие для реа­лизации социальных услуг и удовлетворения социальных потреб­ностей работников (коммуникативных, бытовых, оздоровительных, культурных), а также членов их семей.

К социальным элементам трудовой организации относятся сами люди и их взаимосвязи, возникающие в процессе совмест­ной трудовой деятельности, в том числе: 1) личности или персо­нальный состав работников; 2) группы (подгруппы) работников, сформировавшиеся в соответствии с существующей системой разделения труда, посредством формальных связей; 3) группы и подгруппы работников, возникающие благодаря участию в совме­стной трудовой деятельности, но на основе личных неофициаль­ных взаимодействий; 4) совокупность социальных, официальных и неофициальных, связей между работниками и их группами; 5) социальные общности, возникающие благодаря внепроизвод- сгвенным ролям работников (семейным, национальным, конфес­сиональным и др.); 6) трудовой коллектив организации, т.е. цело­стная совокупность ее работников, связанных совместным учас­тием в едином производственном процессе [48, с. 350-355].

Понятие «трудовой коллектив» (от лат. collectivus - собира­тельный) обозначает собственно социальное бытие трудовой организации, по отношению к производственно-техническим и экономическим аспектам ее трудовой деятелси_ОСТИ Трудовой коллектив - это социальная общность людей, занятьпешением конкретных общих задач и осуществляющих достаточно н_Р^^_ол.

жительную совместную производственную и социальную деятель­ность в рамках трудовой организации.

Максимально эффективная деятельность трудовой органи­зации возможна тогда, когда ее субъектом выступает трудовой коллектив. Это означает, что дополнительно к безличной систе­ме формальных производственно-технических и экономических связей, предписанных организации извне для координации со­вместной трудовой деятельности, она приобретает социальные черты - разделяемые большинством ее членов ценности, кол­лективную идентичность, групповую дифференциацию, систему ролей, статусов и социальных взаимодействий, отношения ли­дерства, конфликтности и сотрудничества.

Таким образом, не каждая трудовая общность является тру­довым коллективом. Лишь стабильные, устойчиво функциониру­ющие и способные к развитию трудовые организации приобре­тают социальные качества, отличающие коллектив от других со­циальных общностей. Анализ имющейся литературы позволяет выделить следующие наиболее значимые социальные качества трудового коллектива.

6) Сплоченность, сотрудничество и взаимопомощь членов тру­довой общности. Коллектив - это группа людей, сотрудничающих друг с другом в процессе совместной деятельности. Объективной основой его сплоченности является единство экономических инте­ресов членов коллектива и организация труда с высоким уровнем его дифференциации и кооперации, т.е. наличие заданных специ­фикой конкретного производства трудовых функций и ролей.

Однако трудовой коллектив объединяет работников не толь­ко совместной производственной деятельностью, но и деятель­ностью, связанной с удовлетворением их социальных потребно­стей, что предполагает также социальные роли и статусы. По­средством участия в трудовой деятельности обеспечивается воспроизводство каждого члена трудового коллектива как ра­ботника и производительной силы общества. В трудовом кол­лективе удовлетворяются такие социальные потребности лич­ности, как общение, признание со стороны окружающих, разви­тие способностей, участие в управлении, приобщение к духов­ным и культурным ценностям.

7) Совпадение общей цели трудовой деятельности и кол­лективной воли, личных и организационных целей. Для коллек­тива в той или иной мере характерно совпадение формальных общеорганизационных и индивидуальных, личностных целей лю­

дей, участвующих в совместной трудовой деятельности. При этом условии, в трудовой общности формируется единая воля, взаим­ная ответственность и дисциплина. Отсутствие существенного совпадения целей членов трудовой организации с ее основной целью - максимально эффективной трудовой деятельностью, препятствует - ее превращению в трудовой коллектив.

8) Высокая заинтересованность большинства членов орга­низации в эффективной трудовой деятельности, основанная на осознании общественной значимости результатов своей деятель­ности. Качественная продукция - это не только вопрос прести­жа организации и возможность расширения набора социальных услуг (так называемый «социальный пакет»), предоставляемых работникам, но и вопрос о социальной ответственности коллек­тива перед обществом

9) Трудовой коллектив - самоуправляющаяся и саморегули­рующаяся система, функционирующая на демократической ос­нове. Каждый член коллектива может принимать участие в об­суждении вопросов и принятии решений, касающихся проблем коллективной жизни и труда. Известный российский экономист

О.И. Шкаратан рассматривает социальную структуру трудового коллектива как совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. Дисциплина в трудовом коллективе - это не только пла­новое достижение цели, но и самодисциплина - способность тор­мозить и задерживать все те негативные тенденции, которые ме­шают реализации общих целей.

10) Социально-психологический (морально-психологический) климат трудовой организации - обобщенная характеристика группового сознания трудовой общности, предполагающая на­личие в трудовом коллективе определенных общих ценностных ориентаций, настроений и оценок, а также общественного мне­ния, регулирующего внутриколлективные отношения и поведе­ние каждого члена трудового коллектива.

12.4. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Характер социально-психологического климата в трудовом коллективе обусловлен сочетанием факторов как внешней сре­ды, в которой он осуществляет свою жизнедеятельность, так и

непосредственных условий его функционирования (факторы микросреды). При всей важности материально-вещественных факторов трудовой деятельности (содержание трудовых функ­ций, состояние рабочих мест и оборудования, санитарно-гигие­нические условия), интерес социолога привлекает, прежде всего, изучение социальных аспектов микросреды, оказывающих влия­ние на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве. Социологи и психологи, работающие в этой области, отме­чают особую значимость для социально-психологического кли­мата в трудовом коллективе четырех групп факторов.

5. Особенности формальных межличностных и межгруппо­вых связей между членами организации. Развитие обществен­ного производства последних десятилетий в условиях бурного научно-технического прогресса подтвердило благотворное воз­действие на социально-психологический климат в трудовом кол­лективе бригадной формы организации труда. Практика бригад­ного труда получила развитие в обществах с сильными коллек­тивистскими традициями и восходит к советскому опыту и японс­ким «кружкам качества». Однако с 1980 - 1990-х гг., в западных странах наблюдается настоящих бум бригадной организации труда, основанной уже на постиндустриальных моделях [10, с. 59-61].

Оказалось, что в современном производстве групповая ав­тономность в рамках бригады, намного эффективнее индивиду­альной автономности работника. Ставшие повседневными во многих отраслях общественного производства (машинострое­нии, химической, электротехнической промышленности, секторе высоких технологий), мелкие и крупные (до 50 чел.) комплекс­ные бригады достигают лучших результатов усилиями меньшего количества работников. Концентрируясь вокруг модулей компь­ютеризированного производства, комплексов робототехники и групповых технологий, бригады добиваются их оптимального функционирования. Члены производственной бригады одновре­менно владеют мастерством оператора и наладчика, механика и электронщика и все чаще - программиста.

Возникли различные формы бригадного труда. «Результиру­ющие группы», основанные на «новом коллективизме» специа­листов, техников и рабочих, несут «единую ответственность» за результативность работы больших производственных зон. «Сквоз­ные бригады», обеспечивают непрерывность двух-трехсменных циклов производства с участием инженеров по эксплуатации, рационализации, качеству и программированию, компьютерщи­ков и программистов. Получило развитие бригадное рациона­лизаторство. Передовые фирмы все чаще обращаются к накоп­ленному в коллективах опыту, всемерно поддерживая «взаимо­действие умов», более сложное, чем взаимодействие интеллек­тов машин или человеческого мозга с «умной» техникой. Много­составные коллективы вовлекаются в «мозговые штурмы» для решения проблем организации.

Быстрая мобилизация коллективной энергии и эффект сум­марного «человеческого капитала» (интеллекта, знаний, квали­фикаций, мотивации) - таковы преимущества бригадного труда, которые сегодня стали важнейшим нематериальным фактором производства и эффективным средством укрепления благопри- ятного климата в трудовом коллективе.

6. Социально-психологическая совместимость членов тру­дового коллектива - необходимое условие его успешного фун­кционирования. Каждый работник своеобразен и уникален, об­ладает определенным темпераментом, характером, потребнос­тями, установками, привычками. Порой психологические разли­чия участников совместной трудовой деятельности столь вели­ки, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность кон­фликта.

Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется подбору и формированию «слаженных команд». Замечено, что в бригадах, работающих на конвейере, для поддержания благо­приятного климата особенно важна психофизическая совмес­тимость работников (темпераментов, характеров, реакций), в бри­гадах станочников, занятых индивидуальным трудом - социаль­но-психологическая совместимость (сочетаемость типов и ус­тановок поведения), работа же операторов, обслуживающих ав­томатизированные системы управления, требует обоих видов совместимости.

7. Неформальные отношения в трудовой организации также оказывают самое прямое воздействие на ее социально-психо­логический климат. Неформальные группы, существующие в орга­низации, могут как положительно, так и негативно воздейство­вать на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве: 1) обеспечивают в разделении труда совместимость и кон­тактность; 2) являются способом предложения и разработки ин­новационных идей; 3) играют роль либо сил поддержки админи­страции, либо сил, подрывающих управленческие решения,