7 страница. Однако трудовой коллектив объединяет работников не толь­ко совместной производственной деятельностью

Однако трудовой коллектив объединяет работников не толь­ко совместной производственной деятельностью, но и деятель­ностью, связанной с удовлетворением их социальных потребно­стей, что предполагает также социальные роли и статусы. По­средством участия в трудовой деятельности обеспечивается воспроизводство каждого члена трудового коллектива как ра­ботника и производительной силы общества. В трудовом кол­лективе удовлетворяются такие социальные потребности лич­ности, как общение, признание со стороны окружающих, разви­тие способностей, участие в управлении, приобщение к духов­ным и культурным ценностям.

2) Совпадение общей цели трудовой деятельности и кол­лективной воли, личных и организационных целей. Для коллек­тива в той или иной мере характерно совпадение формальных общеорганизационных и индивидуальных, личностных целей лю­

дей, участвующих в совместной трудовой деятельности. При этом условии, в трудовой общности формируется единая воля, взаим­ная ответственность и дисциплина. Отсутствие существенного совпадения целей членов трудовой организации с ее основной целью - максимально эффективной трудовой деятельностью, препятствует - ее превращению в трудовой коллектив.

3) Высокая заинтересованность большинства членов орга­низации в эффективной трудовой деятельности, основанная на осознании общественной значимости результатов своей деятель­ности. Качественная продукция - это не только вопрос прести­жа организации и возможность расширения набора социальных услуг (так называемый «социальный пакет»), предоставляемых работникам, но и вопрос о социальной ответственности коллек­тива перед обществом

4) Трудовой коллектив - самоуправляющаяся и саморегули­рующаяся система, функционирующая на демократической ос­нове. Каждый член коллектива может принимать участие в об­суждении вопросов и принятии решений, касающихся проблем коллективной жизни и труда. Известный российский экономист

О.И. Шкаратан рассматривает социальную структуру трудового коллектива как совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. Дисциплина в трудовом коллективе - это не только пла­новое достижение цели, но и самодисциплина - способность тор­мозить и задерживать все те негативные тенденции, которые ме­шают реализации общих целей.

5) Социально-психологический (морально-психологический) климат трудовой организации - обобщенная характеристика группового сознания трудовой общности, предполагающая на­личие в трудовом коллективе определенных общих ценностных ориентаций, настроений и оценок, а также общественного мне­ния, регулирующего внутриколлективные отношения и поведе­ние каждого члена трудового коллектива.

12.2. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Характер социально-психологического климата в трудовом коллективе обусловлен сочетанием факторов как внешней сре­ды, в которой он осуществляет свою жизнедеятельность, так и

непосредственных условий его функционирования (факторы микросреды). При всей важности материально-вещественных факторов трудовой деятельности (содержание трудовых функ­ций, состояние рабочих мест и оборудования, санитарно-гигие­нические условия), интерес социолога привлекает, прежде всего, изучение социальных аспектов микросреды, оказывающих влия­ние на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве. Социологи и психологи, работающие в этой области, отме­чают особую значимость для социально-психологического кли­мата в трудовом коллективе четырех групп факторов.

1. Особенности формальных межличностных и межгруппо­вых связей между членами организации. Развитие обществен­ного производства последних десятилетий в условиях бурного научно-технического прогресса подтвердило благотворное воз­действие на социально-психологический климат в трудовом кол­лективе бригадной формы организации труда. Практика бригад­ного труда получила развитие в обществах с сильными коллек­тивистскими традициями и восходит к советскому опыту и японс­ким «кружкам качества». Однако с 1980 - 1990-х гг., в западных странах наблюдается настоящих бум бригадной организации труда, основанной уже на постиндустриальных моделях [10, с. 59-61].

Оказалось, что в современном производстве групповая ав­тономность в рамках бригады, намного эффективнее индивиду­альной автономности работника. Ставшие повседневными во многих отраслях общественного производства (машинострое­нии, химической, электротехнической промышленности, секторе высоких технологий), мелкие и крупные (до 50 чел.) комплекс­ные бригады достигают лучших результатов усилиями меньшего количества работников. Концентрируясь вокруг модулей компь­ютеризированного производства, комплексов робототехники и групповых технологий, бригады добиваются их оптимального функционирования. Члены производственной бригады одновре­менно владеют мастерством оператора и наладчика, механика и электронщика и все чаще - программиста.

Возникли различные формы бригадного труда. «Результиру­ющие группы», основанные на «новом коллективизме» специа­листов, техников и рабочих, несут «единую ответственность» за результативность работы больших производственных зон. «Сквоз­ные бригады», обеспечивают непрерывность двух-трехсменных циклов производства с участием инженеров по эксплуатации, рационализации, качеству и программированию, компьютерщи­ков и программистов. Получило развитие бригадное рациона­лизаторство. Передовые фирмы все чаще обращаются к накоп­ленному в коллективах опыту, всемерно поддерживая «взаимо­действие умов», более сложное, чем взаимодействие интеллек­тов машин или человеческого мозга с «умной» техникой. Много­составные коллективы вовлекаются в «мозговые штурмы» для решения проблем организации.

Быстрая мобилизация коллективной энергии и эффект сум­марного «человеческого капитала» (интеллекта, знаний, квали­фикаций, мотивации) - таковы преимущества бригадного труда, которые сегодня стали важнейшим нематериальным фактором производства и эффективным средством укрепления благопри- ятного климата в трудовом коллективе.

2. Социально-психологическая совместимость членов тру­дового коллектива - необходимое условие его успешного фун­кционирования. Каждый работник своеобразен и уникален, об­ладает определенным темпераментом, характером, потребнос­тями, установками, привычками. Порой психологические разли­чия участников совместной трудовой деятельности столь вели­ки, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность кон­фликта.

Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется подбору и формированию «слаженных команд». Замечено, что в бригадах, работающих на конвейере, для поддержания благо­приятного климата особенно важна психофизическая совмес­тимость работников (темпераментов, характеров, реакций), в бри­гадах станочников, занятых индивидуальным трудом - социаль­но-психологическая совместимость (сочетаемость типов и ус­тановок поведения), работа же операторов, обслуживающих ав­томатизированные системы управления, требует обоих видов совместимости.

3. Неформальные отношения в трудовой организации также оказывают самое прямое воздействие на ее социально-психо­логический климат. Неформальные группы, существующие в орга­низации, могут как положительно, так и негативно воздейство­вать на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве: 1) обеспечивают в разделении труда совместимость и кон­тактность; 2) являются способом предложения и разработки ин­новационных идей; 3) играют роль либо сил поддержки админи­страции, либо сил, подрывающих управленческие решения,

4) являются формой солидарности в трудовых конфликтах»;

5) представляют собой формы «групповщины» в решении тру­довых и экономических решений; 6) препятствуют деловым от­ношениям в организации.

4. Стиль руководства - еще один важный фактор социально­психологического климата в трудовом коллективе. Стиль руко­водства - это определяющая характер взаимоотношений (меж­ду руководством и членами трудовой общности) привычная ма­нера поведения руководителя по отношению к подчиненным, что­бы побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства обусловлен следующими факторами:

1) степенью делегирования руководителем своих полномочий (распределение полномочий между руководителем и подчинен­ными); 2) уровнем информированности подчиненных; 3) типом власти, которая может основываться на принуждении и страхе наказания, на поощрении (моральном и материальном стиму­лировании), профессиональной компетентности и авторитете ру­ководителя как личности (экспертная власть, сила примера), или его высоком официальном статусе (законная, традиционная власть).

В соответствии с самой распространенной классификацией (К. Левин) выделяют три основных стиля руководства - автори­тарный, демократический и либеральный (пассивный, невмеши- вающийся). Как правило, в большей степени формированию бла­гоприятного климата в трудовом коллективе способствует де­мократический стиль руководства. В сложной критической ситу­ации, когда что-то угрожает организации, возможно использова­ние элементов авторитарного стиля. В научных коллективах ав­торитарный стиль не эффективен, и более целесообразно ис­пользовать либеральный стиль руководства, в производствен­ных же - он наименее эффективен.

Для современной экономики характерно усиление демократи­ческого начала на производстве. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-форди- стских форм организации, основанных на недопустимости отступ­ления человека-исполнителя от правил «научной организации тру­да». Сами производственные технологии расширяют возможности самоуправления, дополняя представительное участие работников в управлении их непосредственным участием в организации про­изводства. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-фордистских форм организа­ции, основанных на недопустимости отступления человека-испол- нителя от правил «научной организации труда».

Новая экономика способствует развитию самоорганиза­ции, самоконтроля и самопобуждения работника к труду Для высокотехнологичных отраслей уже типичны нерегламентированные действия работников - их своевременное и грамотное вмешательство в производственный процесс. Практика ответ­ственности рабочих за качество продукции способствовала их включению в борьбу за конкурентоспособность фирмы и по­требителя. Одновременно это привело к улучшению социаль­но-психологического климата в трудовых коллективах, усиле­нию их сплоченности, сокращению абсентеизма и конфликт­ности на производстве, повышению дисциплины и удовлетво­ренности трудом. Компетентность современного рабочего по­зволяет ему регулировать ход производства без мастеров, вза­имодействуя с проектировщиками, технологами, инструменталь­щиками.

Эти процессы подкрепляются компьютеризацией и инфор­матизацией труда, позволяющей получать на рабочем месте нуж­ную информацию одновременно с руководителями и специали­стами, осуществлять оперативную обработку данных о результа­тах своей деятельности, проводить самокорректировку. Все это превращает рядового работника в распорядителя на своем участ­ке, повышает ответственность и сплоченность коллектива в це­лом. Работник сегодня приобщен к его нормированию и плани­рованию, определению необходимых ресурсов, участию в кадро­вой политике компании, технической отчетности, связи с менед­жментом и заказчиками.

При всей неуловимости такого качества как социально-пси­хологический климат трудового коллектива, его все же можно измерить. О его характере свидетельствует результативность работы трудового коллектива и особенности трудового поведе­ния работников. Представление об этом можно составить на ос­нове следующих объективных показателей: выработка продук­ции на одного члена коллектива, простой оборудования, процент брака, число нарушений трудовой дисциплины, удовлетворенность работой, текучесть кадров, сплоченность и конфликтность в кол­лективе. В наибольшей степени состояние отношений в коллек- шве характеризует уровень конфликтности, регулирование ко­торого считается важнейшим способом воздействия на его со­циально-психологический климат.

12.3. Сущность, структура, причины конфликтов

в сфере труда

Ключевым понятием для понимания трудового конфликта, как разновидности социального конфликта, является понятие «со­циальное взаимодействие». Социальное взаимодействие ха­рактеризует важнейшую человеческую потребность, а одним из способов взаимодействия людей, наряду с кооперацией, комп­ромиссом, конкуренцией, выступает конфликт. Сфера разверты­вания социального конфликта - социальные отношения.

Трудовой же конфликт представляет собой столкновение и противоборство субъектов социально-трудовых отношений, выз­ванное противоположной направленностью их целей и интере­сов, позиций или взглядов. Сущность трудового конфликта со­стоит в том, что это особый тип социального взаимодействия - крайняя степень обострения противоречий в социально-трудо­вых отношениях.

Взаимодействие противоположностей имеет объективный и универсальный характер, является причиной самодвижения и развития материальных и духовных объектов. Тем не менее, пред­ставители ранних школ управления, в том числе теории челове­ческих отношений (Э. Мэйо) и административной школы (А. Фай- оль), рассматривали конфликт как признак неэффективности организации. Лишь с середины XX в. в мировой социологии (Р. Дарендорф, Л. Козер) утверждается представление, что кон­фликт представляет собой неизбежный способ социального вза­имодействия людей, важный фактор социализации и трудовой деятельности человека. Конфликт развивается через конфрон­тацию частных и общественных интересов. Однако не все фор­мы конфронтации есть проявление конфликта.

Формы конфронтации человеческих интересов весьма раз­нообразны, в их числе: враждебность - психологическая установ­ка на конфликтное поведение, не всегда выливающаяся в конф­ликт; противоречие (интересов, мотивов, целей) - отсутствие со­гласия в силу наличия объекта, на обладание которым претенду­ют обе стороны; соперничество - демонстрация двумя или более сторонами, взаимного превосходства; конкуренция - соперниче­ство в целях получения выгоды, прибыли или доступа к ресурсам, осуществляемое по правилам игры, в морально-правовых рамках; соревнование - борьба сторон за признание своих заслуг путем достижения общезначимых, престижных целей (звания лучшего).

Ни одна из выше перечисленных форм конфронтации чело­веческих интересов сама по себе не является конфликтом, но они создают конфликтную ситуацию и могут привести к возник­новению конфликта. Показателями конфликта обычно считают следующие характеристики социального взаимодействия;

1) противоположность (несовместимость) интересов должна быть выражена определенно - не только в форме отсут­ствия согласия, но и в противоборстве сторон, т.е. не о од­носторонних, а двухсторонних действиях;

2) между участниками конфликтного взаимодействия не толь­ко возникает напряженность, но и нарушается нормальное взаимодействие - отсутствует коммуникация, они не слу­шают и не слышат друг друга, т.к. руководствуются несов­местимыми интересами, целями, ценностями

3) целью взаимодействия конфликтующих субъектов являет­ся стремление реализовать свои интересы за счет другой стороны;

4) действие и противодействие в конфликте основано на способности и желании сторон использовать силу (в сфе­ре трудовых отношений это более высокий «статус», «день­ги», «ресурсы власти», «контроль» над средствами поощре­ния и наказания);

5) в процессе конфликта возможно нанесение сторонами ущерба друг другу - взаимодействие при отсутствии ком­муникации носит разрушительный, дисфункциональный ха­рактер.

В конфликтолог/in разработаны методологические принци­пы анализа конфликта, что предполагает оперирование понятия­ми «структура конфликта», «типология конфликта», «стадии про­текания», «функции конфликта». В структуре конфликта раз­личают.

1) Объект конфликта - ценности, ресурсы, статус, по поводу которых возникает противоречие и на которые претендуют обе стороны (объект должен быть неделим или казаться таким). 2) Субъекты конфликта - стороны (лицо, группа, организация, го­сударство), непосредственно вовлеченные во все фазы конф­ликтной ситуации и конфликта. 3) Конфликтная ситуация, возни­кающая в силу наличия противоречия - такого сочетания объек­тивных обстоятельсгв, когда удовлетворение интересов одной стороны препятствует их реализации другой. 4) Инцидент- дей­ствие или совокупность действий участников конфликтной ситу­ации, провоцирующие обострение противоречия и начало борь­бы. 5) Конфликт - процесс резкого обострения противоречия и противоборство сторон-участников для решения проблемы, име­ющей для них значимость.

Таким образом, структура конфликта описывается посред­ством формулы: проблема + конфликтная ситуация + участ­ники + инцидент = конфликт.

Организация трудового процесса в условиях современно­го производства сопряжена с необходимостью согласования и координации различных его аспектов, уровней и циклов. Ис­точниками конфликта могут стать разнообразные причины, по­рожденные производственно-технологическими, организаци­онными, экономическими, административно-управленческими, социально-психологическими аспектами организации трудо­вого процесса, деятельностью самих организаций и трудовых коллективов, характером их связей (прямых и обратных) со сре­дой.

Отметим наиболее значимые причины конфликтов в сфе­ре труда, имеющие место в любом трудовом коллективе: 1) про­блемы распределения ресурсов, которые всегда ограничены; 2) взаимозависимость работников в процессе выполнения об­щих задач (руководитель производственного подразделения за­висит от эффективности работы ремонтной службы, мастера - от деятельности специалистов всех уровней и т.д.); 3) различия в целях участников трудового процесса (производственные под­разделения заинтересованы в увеличении объема выпуска при минимальных затратах и стремятся к производству однородной продукции, а отдел сбыта - к ее разнообразию в соответствии с требованиями рынка); 4) неудовлетворительная организация трудового процесса и коммуникаций (неточная передача инфор­мации или отсутствие ее); 5) различия в понимании способа достижения цели (руководители и исполнители по разному под­ходят к решению общих задач, действия первых не всегда вос­принимаются справедливыми); 6) социально-психологические аспекты взаимодействия и совместимости работников в процессе трудовой деятельности.

Причины конфликтов в сфере трудовых отношений, как и лю­бого другого социального конфликта, социолог рассматривает на разных уровнях социальной организации - через призму лич­ности и ее отношений с другими людьми, связей между личнос­тью и группой, а также межгрупповых связей и отношений.

Внутриличностные конфликты - это преимущественно об­ласть психологии, но они влияют на трудовой процесс и стано­вятся предметом интереса социолога, например, в случае роле­вого конфликта, когда различные роли работника (требования формального и неформального статуса в коллективе) или рас­согласование его семейных и производственных ролей, предъяв­ляют к нему противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере трудовых отношений могут быть порождены личностными особенностями работников и оказывать воздействие на выполнение ими трудовых ролей (проблема подчинения для авторитарного типа личности, несход­ство характеров). Но могут возникать и в силу объективных при­чин - борьба за ресурсы и материальные средства (по поводу выгодных и невыгодны производственных заданий, недовольство начислением премии, графиком отпусков); результат рассогла­сования трудовых и должностных ролей (в конфликте между ру­ководителем и подчиненным один убежден, что к нему предъяе ляются непомерные требования, а другой - в недостаточной ак­тивности работника); реакция работника на стиль руководства или препятствия в достижении личных целей.

Конфликты между личностью и группой также проявляют­ся в системе как формальных, так и неформальных отношений, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности. Например, если не совпадают формальные требования организа­ции и реальное поведение работника (нарушает дисциплину, не­качественно выполняет свои обязанности), в результате чего все члены трудового коллектива могут лишиться премии. Конфликт между личностью и группой возможен и в случае, обнаруженном еще Э. Мэйо, когда работник не соблюдает требований своей не­формальной группы (осуществляет больший, чем это принято счи­тать нормальным объем работ, при существующих расценках).

Межгрупповые конфликты в сфере труда могут возникать по разным причинам между множеством формальных и нефор­мальных групп, задействованных в трудовом процессе: 1) работ­никами различных подразделений (по поводу ресурсов, произ ­водственных площадей, времени использования оборудования, рабочей силы); 2) неформальными группами внутри подразде­лений; 3) руководством и работниками как собственно трудовой конфликт (по поводу содержания и организации труда, его норм и расценок).

12.4. Типы конфликтов в сфере трудовых отношений, их негативные последствия позитивные функции

Конфликты, возникающие между людьми в сфере трудовых отношений весьма разнообразны. В конфликтных ситуациях и действиях могут переплетаться производственно- организаци­онные, социально-экономические, ценностно-нормативные и пси­хологические взаимодействия людей, поэтому конфликты в сфе­ре трудовых отношений необходимо рассматривать по несколь­ким параметрам, в зависимости от: 1) причин и области их про­явления; 2) участников конфликтного взаимодействия; 3) остро­ты и форм проявления конфронтации интересов.

В зависимости от области проявления (характера требо­ваний противоборствующих сторон) и уровня задействованных производственно-трудовых отношений, рассматривают следую­щие типы конфликтов в сфере трудовых отношений - производ­ственные, организационные и трудовые [24, с. 265].

1. Производственные конфликты - специфическая форма выражения противоречий в сфере производственных отноше­ний трудового коллектива по поводу технико-технологических и экономических параметров производства. Они могут возникать между субъектами трудовых отношений на всех уровнях их вза­имодействия в процессе совместной производственно-трудовой деятельности. Различают типы производственных конфликтов:

• внутригрупповые - конфликты внутри малых производствен­ных групп (между рядовыми работниками, руководителями и подчиненными, работниками различной квалификации и возраста);

• межгрупповые - конфликты между малыми производствен­ными группами (бригадами, звеньями, отделами);

• конфликты между производственными группами и адми­нистративно-управленческим аппаратом;

• конфликты между совладельцами предприятий (организа­ций).

2. Организационные конфликты связаны с административ­но-управленческим аспектом деятельности трудовой организа­ции (планирование, документация, распределение заданий, нор­мы, расценки, карьера). Эти конфликты могут возникнуть между интересами органов центрального управления и интересами ру­ководителей производства (цехов, участков, служб), высшим и низ­шим уровнями управления (линейным и штабным персоналом), между членами руководства, руководством и исполнителями, ад­министрацией и профсоюзом, работником и организацией. Орга­низационные конфликты возможны как в системе формальных отношений организации, так и между ее формальными и нефор­мальными структурами, вследствие несовпадения формальных норм и реального поведения членов коллектива, их интересов и ценностных ориентаций.

3. Трудовые конфликты - это столкновение интересов, мне­ний и оценок представителей различных групп по поводу самих трудовых отношений (условий, содержания, организации труда, его оплаты) [24, с. 277]. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, различают: индивидуальные и коллективные трудо­вые конфликты.

Индивидуальный трудовой спор (конфликт) представляет собой разногласия между работником и нанимателем, которые, согласно ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь свя­заны с применением законодательства о труде, коллективных до­говоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых ак­тов. Предметом индивидуального трудового конфликта (спора) является индивидуальное право на труд.

Индивидуальные трудовые конфликты могут возникнуть по поводу установленных расценок и норм труда, перевода работ­ника на другую работу или его перемещения, оплаты труда, пре­мий и вознаграждений, выплаты компенсаций, предоставления гарантий и отпусков, возврата удержанных из заработной платы денежных сумм, выдачи специальной одежды, привлечения к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, компенсации материального ущерба, нанесенного действиями работника, наложения дисциплинарного взыскания.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами и другими нормативными актами, в том числе заключенным трудовым договором. Пово­дом же для возникновения индивидуального трудового конф­ликта являются те или иные действия (бездействия), или требо­вания, выходящие за установленные правовые рамки.

Коллективный трудовой конфликт (спор) - это неурегулиро­ванные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений [24, с. 282]. Сторо­нами коллективного трудового конфликта являются, с одной сто­роны, наниматель (наниматели, объединения нанимателей), а с другой - работники в лице их представительных органов, кото­рыми являются профсоюзы и органы общественной самодея­тельности, образованные на собраниях (конференциях) трудо­вого коллектива.

Конституция Республики Беларусь закрепила право работ­ника не только на индивидуальные, но и на коллективные трудо­вые споры. Коллективный трудовой спор, согласно ст. 377 Тру­дового кодекса Республики Беларусь, представляет собой не­урегулированные разногласия сто\ю\\ коллективных трудовых от­ношений по поводу: 1) установления и изменения социально- экономических условий труда и быта работников; 2) в связи с заключением, изменением, исполнением либо прекращением кол­лективных договоров, соглашений.

По остроте и формам проявления трудовой конфликт может проявляться как молчаливое недовольство, открытое не­довольство, ссора, трудовой спор, забастовка. Две последние формы трудового конфликта получили институциональное и пра­вовое закрепление.

Действия, составляющие конфликт, проявляются в различ­ных формах. Американский исследователь А. Раппопорт прер,- ложил следующие модели конфликтного взаимодействия: 1) кон­фликты типа «схваток» - противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; 2) конф­ликты типа «дебатов» - возможны спор и маневры, обе стороны могут пойти на компромисс; 3) конфликты типа «игр» - стороны действуют в рамках одних и тех же правил. В двух последних случаях конфликты обладают всеми присущими конфликтному вза­имодействию характеристиками - противоположностью и несов­местимостью интересов сторон, стремлением к достижению одно­сторонних выгод, невозможностью длительного компромисса.

Однако такие конфликты не приводят к разрушению всей структуры отношений. Трудовой спор в рамках практики соци­ального партнерства можно отнести к конфликтам типа «деба­тов» или «игр».

Коллективные трудовые споры возникли с развитием рабо­чего движения, в качестве важнейшего средства его борьбы за улучшение условий труда. На протяжении XX в. формировалась практика социального партнерства - осуществлялось норматив­ное закрепление процедуры проведения трудового спора и ме­ханизмы его реализации. Сегодня разрешение коллективного трудового спора - это целенаправленные действия субъектов тру­довых отношений, при которых они совместными усилиями пыта­ются найти взаимоприемлемый выход из конфликта [48, с. 97].

Традиционная зона коллективного трудового конфликта - условия труда (технология, нормирование, режим безопасности, распределение ресурсов), гарантированная работа, своевремен­ная выплата заработной платы и ее уровень, распределение при­были, участие работников в управлении капиталом. Эволюция трудовых отношений в условиях научно-технического прогресса проявилась в определенных «подвижках» в причинах и характе­ре протекания трудового конфликта.

Формирование на этапе постиндустриального развития слож­ной рабочей силы (работников информационного производства) сопровождалось «революцией потребностей» и включением в зону трудового конфликта новых требований, связанных с каче­ством жизни. Объектом коллективного трудового конфликта (спора) сегодня являются, условия профессионализации, полу­чения образования, квалификации и переквалификации, возмож­ности проявления инициативы, самовыражения и творчества.

Международной практикой выработаны принципы организа­ции отношений социального партнерства, способствующие раз­решению трудовых конфликтов; 1) трипартизм- представитель­ство трех сторон (государства, профсоюзов, предпринимателей); 2) наличие полномочий у представителей конфликтующих сто­рон; 3) равенство сторон на переговорах, соблюдение их пред­ставителями законов и иных нормативных актов; 4) доверие в отношениях, соблюдение культуры полемики; 5) завершение пе­реговоров договоренностью] 6) забастовка как крайняя мера раз­решения коллективного трудового спора (конфликта); 6) соблю­дение условий трудового договора, контроль за выполнением при­нятых соглашений [49, с. 222-223].

Забастовка - наиболее активная форма борьбы работников за свои права и крайняя мера этой борьбы. Это временный добро­вольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора. Для Беларуси забастовка - новое и сравнительно редкое явление. Трудовой кодекс гарантирует каждому работнику, гражданину право на коллективную защиту своих прав и подробно регламентирует порядок его реализации (Ст. 388-394).