Супруги Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет. 2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда Х

2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда Х. Эмерсона

2.5 Г. Форд - основатель американского автомобилестроения

2.7. А. Слоун - создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»

2.8. Макс Вебер - социолог, философ, экономист

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Его самая фундаментальная черта была связана с поиском наиболее продуктивного использования челове­ческих и материальных ресурсов.

Промышленная революция XVII -XIX вв. подчеркнула необходимость научного подхода к управлению. Развитие новой технологии впервые в истории сконцентрировало огромное число рабочих на фабриках массового производства товаров. Такое усложнение бизнеса оказало воз­действие как на экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и числа людей на фабриках, естественно, вызвало новые, многоаспектные организационные про­блемы.

Фабричная система заставила руководителей сосредоточиться на разработке наиболее научных и рациональных принципов управления людьми, оборудованием, материалами и денеж­ными суммами. Эта проблема приняла две основные формы: 1) как увеличить производитель­ность за счет облегчения выполняемой работы и 2) как мотивировать работников таким образом, чтобы они воспользовались преимуществами новых методов и приемов.

Эти изменения потребовали более утонченного подхода к управлению людьми, создавая стимул к развитию современного профессионального управления. Общество встало перед на­стоятельной необходимостью подготовки способных, обученных менеджеров.

Первые люди, которые рассматривали научные методы управления, были квалифициро­ванные инженеры-механики. Нельзя не вспомнить плеяду «великих англичан» (предпринимате­ли, инженеры и ученые) — Ричард Аркрайт¹⁹ (1732—1792), Джеймс Уайтт²⁰ (1736—1819), Мэтью Болтон²¹ (1728—1809), Чарлз Баббедж²² (1792—1817), Уильям Джевонс²³ (1835—1882), которые обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятель­ности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техни­кой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические.

Само понятие «научное управление» ввел в обиход представитель американской фрахто­вой компании - Луис Брандейс в 1910 г., а Тейлор впоследствии пользовался этим термином, подчеркивая, что управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы.

Среди обозначений, которые использовались для характеристики революционного подхо­да к проблемам промышленности, были "система Тэйлора", "функциональный менеджмент", "производственный менеджмент" и, наконец, "эффективность". В Нью-Йорке было даже зарегист­рировано общество эффективности, стремящееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни²⁷. Однако был принят термин «научное управление». Это произошло в 1910 г.

2.1. Ф. Тейлор - основоположник школы научного управления

Самым знаменитым создателем научных методов управления был Фредерик Уинслоу Тей­лор²⁸ (1856-1915гг.). Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента»²⁹.

Первый свой доклад в Американском обществе механиков Тейлор делает в 1895 г. "Сдельная оплата труда" (Сдельная система). В нем в качестве альтернативы системам поощри­тельных платежей он предложил ввести дифференцированную сдельную оплату труда на основе изучения трудовых движений и затрат времени. На основе результатов исследования устанавли­валась норма суточной выработки. При невыполнении нормы работник получал определенную оплату, при перевыполнении - более высокую плату за каждое изготовленное изделие.

Выводы докладчика были таковы:

1.Заработная плата платится человеку, а не месту.

2.Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.

3.Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

4.Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.

5.Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им воз­можность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, соз­дает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем.

В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулиро­вал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти прин­ципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, кон­цептуальных и философских идей. Стержнем всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что днев­ное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.

1. Разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.

2. Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и готовился к ней как мог.

3. Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения работы в соответствии с раз­работанными научными принципами.

4. Почти равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руково­дителями. Руководители берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем их персонал, а в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на персонал.

Современная трактовка принципов Тейлора:

Характерно, что против тейлоризма вначале выступили крупные предприниматели, и Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейте», которое вызвало большую полемику в печати о значении принципов «научного менеджмента». В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.

Идея специализации стала одной из краеугольных в учении Тейлора.

Он настаивал на функциональном разделении сложного труда мастера, требующего ред­кого сочетания способностей, между несколькими специализированными мастерами в цехе (на­чальники бригад, мастера, отвечающие за скорость, за ремонт, за качество, за соблюдение стан­дартов и производственную дисциплину, нормировщики, учетчики и т. д.). Из этой идеи - выросла впоследствии функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе -выделение функции надзора и руководства людьми в отделы «трудовых» и «человеческих отношении»

Соблюдение этих условий должно было привести, по Тейлору, к тому, что рабочие станут «работать веселей, меньше озлобляться на критику хозяев»⁴⁴, а деятельность профсоюзов по­степенно утратит свой смысл. Эти идеи были восприняты и детально развиты позже школой «че­ловеческих отношений».

Введение функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все ру­ки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значе­ние. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. У него была весьма необычная роль, он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисци­плинарных мер. Заметьте, речь шла не о производственных функциях, а скорее о социально-психологических. Перед нами своего рода «прораб» межличностных отношений. В свою очередь и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава». Иначе говоря, отделу кадров. Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь уч­реждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку», который должен «интересоваться опытом, специальными способностями характерами кандида­тов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных долж­ностей на заводе», Новое отделение — часть планового отдела, где находился особый «чинов­ник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кан­дидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и де­сятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений».

Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тей­лора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менедж­мент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человече­ским надеждам и человеческим страхам...».

Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах оты­скиваются места, где признается значение человеческого фактора.

Использование идей Тейлора в современном менеджменте

Идеи	Подтверждается	Признается	Области проявления
Концепции: научные методы принятия	Да	Да	Научные методы управления: исследо­вание операций, каль­куляция затрат и т.п.
Сотрудничество между руководителями и ра­ботниками	Да	Частично	Более тесное сотруд­ничество между руко­водителями и работни­ками
Методы: Изучение трудовых движений и затрат времени	Да	Да	Широкое использова­ние нормативов вре­мени
Стандартизация	Да	Да	Стандартизированные процедуры во многих областях, инженерная психология
Рабочие задания	Да	Да	Задание целевых пока­зателей, управление методом оценки эф­фективности
Дополнительное воз­награждение	Да	Во все боль­шей степени	Распространение сис­темы вознаграждений
Индивидуальный труд	Частично	Частично	Признание опасности групп, группового без­делья, теории группо­вого принятия решений
Обучение методам управления	Да	Да	Руководители несут ответственность за профессиональное обучение работников
Научный отбор	Да	Да	Развитие таких облас­тей, как промышленная психология и трудовые отношения
Более короткая про­должительность рабо­чего дня, перерывы для отдыха	Да	Да	40-часовая (и менее) продолжительность рабочей недели, обыч­ное использование пе­рерывов для отдыха

Ф. Тейлор умер 21 марта 1915 г., после чего в его филадельфийском доме было основано общество «Сотрудники Фредерика Тейлора». В задачи общества входило: развитие теории науч­ного управления; сбор материалов для биографии Ф. Тейлора; сбор сведений о внедрении науч­ного управления; выполнение справочно-информационных функций. Активными сотрудниками общества были К. Барт, М. Кук, X. Хатауэй и другие последователи Тейлора.

2.2. Г. Гантт - один из ближайших сподвижников Тейлора

Ф. Тейлор не был одинок в своей новаторской деятельности. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Лоуренса Гантта⁶² (1861—1919), наиболее близкого ученика Тейлора, американского инженера, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (получившие, кстати, его имя — так называемые гантт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. В отличие от Тэйлора Гантт указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Этим объясняется его глубокий интерес к русской ре­волюции 1917 г., ее социальной и экономической философии. Известна система оплаты по Гантту, предусматривающая премии за высокую производительность, идеи распределения дохода равномерно и пропорционально факторам производства, изъятие сверхприбыли у монополий в пользу общества или благотворительности деловых компаний, что выдает влияние, которое ока­зала на Гантта квакерская традиция. Демократические взгляды на власть и мир труда стали при­чиной натянутых отношений между Ганттом и Тэйлором и его отчуждения от людей бизнеса.

В книге «Организация труда» Гантт развивал мысли и относительно социальной ответст­венности бизнеса. Ход его рассуждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех услуг и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. По­этому «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя преж­де всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попыт­ку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интереса-ми»⁶⁵.

Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков -гантт-карты, позволивших благодаря их высокой информативности осуществлять контроль за за­планированным и составлять календарные планы на будущее. Эти графики представляют собой краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Графики базируют­ся на затрачиваемом времени в большей степени, чем на выпускаемом объеме. На многих предприятиях и в настоящее время применяют диаграммы Гантта в качестве важного инструмен­та формулирования и постановки задач.

Во время войны Гантт полностью разработал свою «Диаграмму Гантта». Его заданием ко­ординации работы различных заводов и отделов, вовлеченных в войну, помогло ему разработать бар-схему для тщательного планирования. Гантт использовал свои диаграммы (картосхемы) для того, чтобы графически отразить в большей степени время, чем объем производства, что давало возможность менеджеру отобразить прогресс в работе проекта и принять соответствующие меры в случае отставания от плана. Гантт говорил, что принципы, на которых базируются его методы использования диаграмм, легко понять.

Первый принцип: Все действия могут быть измерены количеством времени, требуемым для их выполнения.

Второй принцип: Место, представляющее время, затрачиваемое на одну операцию, на диаграмме можно выделить так, чтобы отразить также и количество действий, которые должны быть сделаны за этот промежуток времени.

Если понять и запомнить два этих принципа, то вся система становится понятной - она предлагает универсальное средство изображения на диаграмме всех видов действий, общим из­мерителем которых является время.

В 1916 году он сформировал организацию, названную «Новая Машина», членами которой стали инженеры и другие представители, неравнодушные к поиску причин ограниченной промыш­ленной демократии.

Эта диаграмма не была никогда запатентована, и после смерти Гантта в 1919 году Уоллес Кларк - один из членов консалтинговой фирмы Гантта - развил идею Диаграммы Гантта, назвав ее в своей работе «Рабочий Инструмент Менеджмента», которая была опубликована в 1922 году. Эта книга сделала очень много для международного распространения и принятия практических аспектов работы Гантта. По словам Уорена, эта книга «была переведена на 8 языков, явившись основой для русского централизованного планирования (пятилетки), стала для всего мира графи­ческим средством планирования и контроля работы. Все последующие диаграммы и схемы кон­троля за производством брали за основу работу Гантта⁷¹.