Тема 6. Теории мотивации

6.1. Теория потребностей А.Маслоу

6.2. Макклелланд Дэвид

6.3. Ф.Герцберг

6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу

6.5. Теория равенства

6.6. Теория В.Зигерта и М.Ланга

6.7. Виктор Врум

6.8. Л.Портер и Э.Лоулер

6.9. Оперантное обусловливание Скиннера

6.10. Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи

Суть практической ориентации менеджмента при бихевиориальном подходе состоит в том, что упор делается не на самого менеджера, а на других членов организации, от степени поддерж­ки которых в итоге зависит степень эффективности управленческого решения. Считается, что ра­ботник действует с целью максимизации суммы субъективных полезностей от ожидаемых резуль­татов своего возможного поведения. «Говоря проще, индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый ре­зультат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является личным и может не иметь никакой «объективной» ценности». Это субъективизм в объяснении по­ведения работника.

Утверждается, что оценки ожидаемых полезностей формируются у человека под влиянием двух главных групп факторов: а) развитие набора основных желаний и потребностей; б) одобре­ние или неодобрение своих поступков социальной средой — родителями, друзьями, церковью и т. д.

Центральным пунктом такой концепции поведения человека выступает его естественное стремление упорядочить в соответствии со своими желаниями и потребностями окружающую его среду. Это осуществляется балансированием чувств независимости и зависимости от окружаю­щей среды. Таким образом, формируется логичная, принимаемая как само собой разумеющаяся форма поведения человека. Индивидуальные особенности в структуре личности рассматривают­ся как зависимые переменные от интенсивности основных потребностей и опыта по удовлетворе­нию либо неудовлетворению этих потребностей.

Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, т. е. сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника.

Поэтому именно мотивация привлекает к себе столько много внимания.

Мотивация позволяет исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т.е. ответить на вопрос о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней.

Под мотивациями Клод Менар понимает совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценно­стей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий¹⁶¹. Сходное опреде­ление см. Даффи и Нойбергер¹⁶². Так или иначе данное определение является всеобщим. Суще­ствуют две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ ме­ханизмов, способных их объединить.

В 30-е годы началось движение «за личность», сторонников которого не удовлетворяли объяснения индивидуальной деятельности ни с позиций психоанализа, ни с точки зрения бихе­виористской теории научения.

6.1. Теория потребностей А.Маслоу

Наиболее видным представителем этого направления был немецкий психолог Вильям Штерн, первым предложивший термин «дифференциальная психология». Его ученик Гордон Ол-порт¹⁶³ (1897-1967), а также Генри Рэймонд Б.Кеттел (1905)

Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.) родился в Бруклине в 1908 г. Он получил ученую степень доктора психологии в Университете шт. Висконсин. Несмотря на то, что годы непосредственно после завершения образования были омрачены тем, что Маслоу оказался жертвой антисемитских предрассудков, ему удалось получить должность научного ассистента у знаменитого психолога Э.Л. Торндайка в Колумбийском университете. Однако Маслоу вскоре оставил это место, потому что, когда Торндайк дал ему задание установить, в какой мере поведение обусловлено наследст­венностью, и в какой оно является результатом влияния окружающей среды, Маслоу послал ему записку, что задание было "глупым" и его "не стоило делать".

Большинство книг Маслоу были написаны в течение последних 10 лет его жизни. Это «По направлению к психологии бытия» (1968); «Религии, ценности и вершинные переживания» (1964); «Эупсихея: дневник» (1965); «Психология науки: рекогносцировка» (1966); «Мотивация и лич­ность» (1987, и «Новые измерения человеческой природы» (1971), сборник статей, ранее опуб­ликованных Маслоу в различных психологических журналах. Том, составленный при участии его жены и названный «Памяти Абрахама Маслоу», был опубликован посмертно в 1972 году¹⁶⁶.

Теория Абрахама Маслоу - широко известная и признаваемая концепция потребностей. Маслоу представил эти потребности в иерархической форме - в соответствии с приоритетами их удовлетворения (см. схему 1), где изображены потребности последовательно по необходимости их удовлетворения.

Маслоу писал, что лицо, лишенное пищи, безопасности, любви и уважения будет, по всей вероятности, стремиться к получению пищи сильнее, чем к чему-либо еще. Если принять это ут­верждение как истину, то схема 2 точно отражает иерархию потребностей. Цифры означают гра­ницу удовлетворения этих потребностей произвольно определенные Маслоу, т.к. удовлетворение потребностей на 100 % для приобретения важности другой потребности не обязательна. И еще одно замечание - значение денег при удовлетворении этих потребностей снижается по мере про­движения по пирамиде (см. схему 1) или опускаясь по ступенькам на схеме 2.

Абрахам Гарольд Маслоу в своей книге «Мотивация и личность» выступает против любой классификации мотивов, по ряду причин он считает такие перечни «теоретически ненадежными». О них пишет: «...ни у кого не вызывает удивления тот факт, что в одном списке фигурирует три-четыре потребности, а в другом — целая сотня. При желании можно создать перечень, в котором будет фигурировать лишь одна потребность, и равноправным такому списку будет другой, объе­диняющий в себе миллион желаний...». Потребности так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно.

Книга Абрахама Маслоу «Мотивация и личность» впервые была издана в 1954 году, но в 1970 году автор пересмотрел ее основное содержание, расширив и дополнив ряд глав, а также исключил последнюю главу первого издания. В этой книге большее внимание уделено проблеме «дочеловеченности» и проблеме хорошего общества, способствующего дочеловечиванию. Мас-лоу много писал об этом после 1954 года. Эта книга, по его мнению, является «провозвестницей гуманистической психологии», которая ставит в центр изучения личности вопросы ценностных ориентаций и смысла жизни.

Абрахам Маслоу в своей книге «Мотивация и личность» указывает, что большинство пси­хологов занимается только «дефициентной» мотивацией, то есть поведением, ориентированным на удовлетворение какой-то одной потребности, которая неудовлетворена или фрустрирована. Голод, боль, страх — первичные примеры дефициентной мотивации. Но существует и другие ее виды. Когда организм не испытывает ни голода, ни страха, появляются новые мотивации, такие как любопытство и желание игры.

В дефициентном познании объекты рассматриваются исключительно как удовлетворяю­щие потребности, как средства для других целей. Маслоу указывает, что сильные потребности, как правило, сильно влияют на мышление и восприятие, так что индивидуум сознает только те аспекты среды, которые имеют отношение к удовлетворению его потребностей. Голодный чело­век замечает только еду, нищий — только деньги. При бытийном познании стимулы вызывают полное внимание, восприятие кажется более богатым и полным. Воспринимающий остается в ка­ком-то смысле независимым от воспринимаемого. Внешние объекты ценятся как таковые, сами по себе, а не в их отношении к личным заботам.

Абрахам Маслоу не обращается к дефициентным ценностям, хотя бытийные ценности описывает детально. Он перечисляет следующие бытийные ценности: красота, правда, совер­шенство, завершенность, справедливость, порядок, преодоление дихотомии, жизненность, гар­мония, необходимость, справедливость и т. д.

Маслоу создал разумную фундаментальную классификацию мотивов, принципиально от­личную от ранее существовавших. Он рассматривает целые группы мотивов, которые упорядоче­ны в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности.

Динамический подход к мотивации предполагает за ней непрерывное движение и постоян­ное изменение, и только; фундаментальные, базовые потребности остаются неизменными. Со­гласно Маслоу, подобно тому, как недостаток определенных витаминов вызывает физическую болезнь, точно так же неудовлетворение определенных базовых потребностей приводит к невро­зу и психологической неприспособленности. Примером фундаментальных базовых потребностей могут служить физиологические потребности, такие как голод, жажда или потребность во сне. Не­удовлетворение этих потребностей ведет к болезни, которая может быть излечена только их удовлетворением. Фундаментальные потребности присущи всем индивидуумам.

Для сохранения здоровья должны удовлетворяться и определенные психологические по­требности. Абрахам Маслоу перечисляет следующие фундаментальные потребности: потреб­ность в безопасности и стабильности; потребность в любви и принадлежности; потребность в признании, в самоуважении и в уважении других; когнитивные потребности — потребность в по­знании и потребность в понимании; эстетические потребности, такие как потребность в красоте, в порядке, в симметрии, в завершенности, в системе, в структуре и т.д.; экспрессивные потребности — потребность в эмоциональном и моторном самовыражении, непосредственно связанные с эс­тетическими потребностями; потребность в самоактуализации.

По Маслоу, ранее называемые потребности доминируют, то есть должны удовлетворяться прежде называемых позже. Потребности низших уровней Абрахам Маслоу называет нуждами, а высших — потребностями роста. Каждый индивидуум имеет потребности роста, то есть потреб­ности развивать свои задатки и способности. Метамотивация касается поведения, вызываемого потребностями и ценностями роста. По Маслоу, такого рода мотивация наиболее присуща «само­актуализированным» людям, у которых удовлетворены более низкие потребности. Абрахам Мас-лоу указывает, что метапотребности составляют единство с фундаментальными потребностями, так что фрустрация этих потребностей вызывает «метапатологии». Метапатологии могут прояв­ляться в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни. Маслоу¹⁶⁷ утверждает, что чувство принадлежности, приобщенность к системе ценностей так же важны для психологиче­ского благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение.

Схема 1

Иерархия потребностей по Маслоу

167 Французские авторы Ф. Мюлле и П. Зильбере свидетельствуют, что предложенная схема Маслоу помогла конкре­тизировать понятие «разрыва» между структурой личности рабочего и требованиями, предъявляемыми к нему произ­водством. Она дала возможность сопоставлять- в дальнейших исследованиях кривую развития различных мотивов и потребностей рабочего с динамикой других факторов, влияющих на его поведение,—традиций, особенностей соци­ального окружения, индивидуального социального опыта и т. д. Классификация потребностей по указанным группам способствовала и более дифференцированному проведению социологических опросов, интервью и анкетирования, более детальной расшифровке в них указанных потребностей применительно к условиям предприятия.(См. Ph. Muller, P.Silberer. L'homme en situation industrielle. Paris. 1968)

Итак, теория Маслоу представляет практический интерес для менеджера, однако при этом следует обратить внимание на несколько моментов. Данная иерархия не является жесткой струк­турой. Уровни не отделены четко друг от друга, они могут перекрываться. Во-вторых, некоторые индивидуумы остаются на нижних уровнях рассматриваемой иерархии, сохраняя озабоченность физиологическими потребностями и потребностями в безопасности. Это часто имеет место у лю­дей, живущих в слаборазвитых регионах. И наоборот, другие люди могут затратить большую часть своего времени на удовлетворение потребностей, относящихся к высшим уровням иерар­хии Маслоу. В-третьих, предложенный Маслоу конкретный порядок следования потребностей в рассматриваемой иерархии не обязательно присущ каждому конкретному человеку; эмпириче­ские подтверждения такого положения отсутствуют. Например, у некоторых людей потребность в уважении может превосходить по важности потребность в безопасности. В-четвертых, у двух раз­ных людей один и тот же тип поведения не обязательно относится к одной и той же потребности.

Таким образом, концепция Маслоу полезна для указания на наличие потребностей у инди­видуумов. Однако для мотивации подчиненных менеджер должен знать, какие потребности и ко­гда требуется удовлетворять.

Олдерфер сформулировал всего три категории потребностей — существования, принад­лежности, внутренней оценки и личного совершенствования (оценка окружающими и самореали­зация). У Олдерфера потребности не образуют иерархии, все они могут заявлять о себе одно­временно и в любое время.

У. Рейф предпринял попытку сравнить собственные данные с потребностями Маслоу по 9 переменным и заключил, что они не подтверждают позицию Маслоу. Респонденты среди важ­нейших выделили потребность в самовыражении и безопасности, а у Маслоу экономические факторы относятся к числу низших потребностей. Причем, по данным Рейфа, даже при значи­тельной неудовлетворенности экономическими аспектами труда опрашиваемые поставили на первое место не экономические выгоды, как это должно быть по гипотезе Маслоу, а сразу самую высокую — творческое выражение¹⁶⁸.

Лангер различает три вида нужд: физиологические (потребность в пище, воде, воздухе, те­пле, сне), социальные (потребность в любви и привязанности) и моральные или духовные (важ­ность для компании).

Теория ERG Клейтона Альдерфера предлагает три группы потребностей: потребности существования (безопасности, физиологические потребности); потребности связи (причастность и принадлежность, т.е. по Маслоу социальные потребности, потребность в уважении); потребность роста (аналогичны потребности самовыражения).

Альдерфер считает, что движение удовлетворения потребностей идет в обе стороны, т.е. неудовлетворение потребностей увеличивает желание удовлетворения других потребностей.

6.2. Макклелланд Дэвид

Макклелланд Дэвид¹⁶⁹ - известный американский исследователь, автор книг "Общество достижений", "Мотивация и расширение человеческой свободы" и "Мотивация экономических достижений". Им разработана теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда (см. таблицу 5).

У.Джек Дункан в своей работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечал: «читая работы Макклелланда невозможно не заметить высокого уровня подачи научного материала. Например, рассматривая тему экономического роста и мотива достижения, Макклелланд мастер­ски излагает связь между потребностью к достижению, как она в свое время изображалась в книжках для детей, и потреблением электрической энергии в более позднее время (здесь потреб­ление электроэнергии используется как "показатель" измерения экономического развития). Осно­вополагающей в исследовании Макклелланда была тема того, что мотив к достижению, по мень­шей мере в какой-то своей части, является определяющим для экономического роста. Если вы­ражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, орга­низаций и обществ. Однажды обнаружив подобную связь, Макклелланд разработал специальные учебные программы, которые стимулировали бы мотив достижения у руководителей и других ра­ботников. Он утверждал, что общества, в которых высоко развит мотив достижения, имеют более энергичных предпринимателей, которые, в свою очередь, способствуют ускоренному экономиче­скому росту, не боятся риска, много работают, получают больше удовлетворения от сознания своей удачливости, чем от оценки и признания со стороны общества. В этой связи страны, кото­рые стремятся к быстрому экономическому росту, должны: 1) порвать с ориентацией на традицию и стимулировать "иную направленность" развития своих граждан; 2) развивать мотив достижения посредством таких действий, как поощрение профессионального совершенства и стандартов вы­сокой производительности; 3) создать систему оптимального распределения ориентированных на успех кадров и талантов, оказывая им поддержку и вознаграждая за организационные и социаль­ные достижения как внутри фирмы, так и в национальном масштабе.

Базируясь на своих исследованиях, Макклелланд дает менеджерам следующие рекомен­дации: подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий; наиболее преуспеваю­щие работники должны выделяться; менеджеры должны следить за представлениями подчинен­ных.

Однако следует прокомментировать данную теорию Д.Макклелланда, который начал с ис­следования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклелланд исполь­зует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описы­вает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более дву­смысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испы­туемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклелланд утверждает, что мысли, выражен­ные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мо­тивов. Это потребности:

в аффилиации (стремление к принадлежности);

во власти;

в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в ие­рархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает се­бя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые пред­почитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаи­мопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспари­вать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мо­тивов.

В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так назы­ваемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели показал, что:

1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных ком­промиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно устано­вить удовлетворительные социальные отношения ними.

3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивиду­альными и социальными потребностями сотрудников.

4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения тре­бования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организа­ции, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.

5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к не­принужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.

6.3. Ф.Герцберг

Первая книга "Отношение к труду: обзор исследований и мнений", написанная Фредериком Герцбергом¹⁷⁰ с соавторами по духу была близка к работам Маслоу и Макклелланда.

Герцберг, Моснер и Снайдерман выдвинули совершенно другой подход, чем тот, который содержался в книге "Отношение к труду...". По мнению Герцберга, не хватало исследований от­ношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы, установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком "факторы - установка - следст­вие" (ФУС).

Третьей книгой "трилогии" Герцберга была работа "Труд и природа человека". В ней автор продолжил разработку методики, применяемой им в предшествующих публикациях, и приводил свидетельства в пользу того, что названная теория действенна в самых разных обстоятельствах. В книге защищаются результаты ранних научных исследований, которые подвергались суровой критике за относительно небольшую выборку среди профессиональных работников Питтсбурга. Только в 1968 г рекомендации Герцберга применяли более 200 американских компаний ¹⁷¹. Свое первое исследование Герцберг провел в 1950 г., окончательная версия его теории сложилась к 1960 г.

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг и его коллеги - психологи проводили в Питсбурге интервью, охватившие двести инженеров и бухгалтеров одиннадцати предприятий различных от­раслей.

Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать удов­летворение или неудовлетворение. Анализ полученных ответов выявил, что неудовлетворен­ность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время положительные эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содержанию работы. Герцберг назвал "гигиеническими" (поддерживающими) те факторы, которые предотвращают чув­ство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворенность факторы обозначил тер­мином "мотиваторы"¹⁷² (см. таблицу 6).

Таблица 6

"Гигиенические" факторы и мотиваторы

Гигиенические факторы	Мотиваторы
(условия работы)	(собственно работа)
Деньги	Сама работа
Надзор	Признание
Статус Безопасность	Прогресс Возможности роста
Условия труда	Ответственность
Политика и управление	Достижения
Межличностные отношения

Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили респон­дентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки или, по крайней мере, следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям работающих. А это значит, что в отдельных случаях "гигиенические" факторы могут работать как мотиваторы и наоборот. Второй момент заключается в том, что это был не анализ, а интервью, т.е. понятие "удовлетворенности" многие могли связывать с собственными успехами, а "неудовлетворен­ность" - с политикой предприятия. Следовательно, говорить об универсальности данной теории говорить нельзя.

6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу

Концепция Герцберга сопоставима с теорией Маслоу, потребности низших уровней у Мас-лоу аналогичны "гигиеническим" факторам Герцберга, а потребности высших уровней соответст­вуют мотиваторам Герцберга (см. схему 3).

Как мы видим, гигиенические факторы Герцберга охватывают физиологические потребно­сти, потребность в безопасности и, в некоторой степени, потребности в уважении Маслоу. Причи­на отнесения статуса к категории гигиенических факторов, а прогресса и признания - к группе мо­тиваторов связана с тем, что статус не всегда отражает личные достижения или заработанное признание. Например, статус индивидуума может быть обусловлен фамильными связями, такими как наследование или женитьба. И наоборот, прогресс и признание чаще всего отражают личные достижения.

Однако в некоторых странах факторы, которые Герцберг считает гигиеническими, считают­ся мотивирующими. Например, в Новой Зеландии качество контроля и отношения с сослуживца­ми значительно способствует удовлетворению работой, а не просто снижают неудовлетворение. В значительной степени то же самое применимо и к Японии. А так как у каждой страны свои спе­цифические особенности, нельзя судить об универсальности двухфакторной модели Герцберга.

Схема 3

Сопоставление моделей Маслоу и Герцберга Иерархия потребностей Маслоу Двухфакторная теория Герцберга

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (ис­кать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием ко­торого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее умест­ным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психоло­гический рост".

2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение рабо­той, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вно­сят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись эксперимен­тальными.

Следует отметить, что как Маслоу, так и Герцберг слишком упрощают процесс мотивации, и данные модели не касаются индивидуальных различий в мотивации. Эти моменты отображены в теориях процесса мотивации или "механических" теориях.

Об ограниченности и односторонности концепции внутренних мотивов свидетельствует, в частности, широкая критика этой концепции многими теоретиками менеджмента. Например, М. Фейн считает, что так называемые внутренние мотивы являются существенными лишь для 8— 12% общей численности рабочей силы. Большинство же рабочих мотивируют свое отношение к работе оплатой и условиями труда, стремлением к постоянству заработка¹⁷³.

6.5. Теория равенства

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на ос­нове исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основ­ные положения этой теории.

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осу­ществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедли­вость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или да­же их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то прин­цип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов органи­зации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;

человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты дру­гих лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на бо­лее подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

6.6. Теория В.Зигерта и М.Ланга

В свою очередь, немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуаль­ной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов. По их мнению, данная класси­фикация мотиваторов имеет свойства эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

Уверены ли Вы в том, что Ваши управляющие действуют так же?

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

Дают ли рабочие места, "заподозренные" в том, что они порождают безразличие и незаин­тересованность, возможность строить подобные межличностные отношения? Или сотрудник ос­тается изолированным? Как восстановить с ним контакты?

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

Не являются ли требования, предъявляемые работнику, заниженными? Не оставлен ли он на произвол рутины? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь до­казательство того, что он может что-то сделать. Это "что-то" по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

Остаются ли у Вас результаты труда обезличенно безымянными или они именные? Не­редко руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными. Это портит им кровь.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно.

Во всех ли подразделениях налажен приток новых идей? В том числе и за пределами формальных рамок рационализаторских предложений? Может быть, через "кружки качества"?

6. Людям нравится ощущать свою значимость. "Для них меня нет", - так говорят там, где управление не на высоте. Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как Вы дали ему это понять?

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. В достижение це­лей, которые он сам перед собой ставил или в формулировании которых он принимал нефор­мальное участие, работник вложит больше энергии.

Выработали ли Вы со своими сотрудниками цели, достижение которых поддается измере­нию по уровню и срокам выполнения?

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - материальное и моральное.

В какой форме осуществляется поощрение у Вас?

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают ин­формацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного началь­ства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они по­лучают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается их готовность к

труду.

Имеют ли Ваши сотрудники ту информацию, которая нужна им для работы? Своевременно ли они получают эту информацию?

10. Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих
местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

Как обстоят дела с участием Ваших сотрудников в управлении?

11.Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нуж­нее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

Как измеряется качество труда у Вас? В чем заметны улучшения? Сформулировали ли Вы цели и измерители, с помощью которых Вы можете в какой-то степени объективно оценивать тру­довой вклад сотрудника?

12.Для всех нас контроль со стороны неприятен. Это напоминает школьные занятия. Каж­дая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Подумайте об игре в кегли: непосредственно видимые результаты действий игроков повышают их интерес, будят азарт.

Как обстоит дело с возможностями самоконтроля на рабочих местах, которые Вы считаете проблематичными?

13.Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повы­шенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

Вы используете эту потребность? Если работа примитивна и не предоставляет возможно­стей развития, что Вы делаете? Может быть, практикуете смену видов деятельности?

14.Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружали. Особенно если это никак не связано с де­нежным вознаграждением. Так убивают инициативу. Прибыль, которую Вы можете получить бла­годаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.

За чем Вы охотитесь - за секундами или за талантами?

15.Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке "затраты-результат"?

Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?

В. Зигерт и М.Ланг также предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мо­тивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.

Первая ступень (самые мощные групповые мотивы): стремление к цели (возможно трудно­достижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.

Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени): стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцов­ский дух.

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени): солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени): совместные представ­ления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы): случай, давление, неосознанные объе­динения.

Две ключевые концепции современной теории мотивации, на которые опираются теории процесса мотивации - теория ожидания и усвоенное поведение.

Теория ожидания связана с мотивацией следующим образом: индивидуум хорошо выпол­няет свою работу при следующих условиях: а) если считает весьма вероятным, что его усилия приведут к высоким результатам; б) если предполагает, что эти результаты будут весьма хорошо оценены; в) рассматривает соответствующие вознаграждения как привлекательные.

При сопоставлении концепции потребностей Маслоу с этой идеей ожидаемых выгод ста­новится очевидным, что существуют два метода изучения интенсивности мотивации. Можно изу­чать неудовлетворенные потребности, стимулирующие определенные формы поведения, но можно исследовать и цели, которые выбирает индивидуум, в этом случае мотивация рассматри­вается как сила, движущая человеком по направлению к выбранной им цели. Далее, при рас­смотрении неудовлетворенных потребностей упор делается на "внутренней" неудовлетворенно­сти, а при анализе ожиданий в фокусе внимания находятся внешние цели, помогающие снять не­удовлетворенность. По существу, хотя эти две идеи различны, они связаны между собой. Однако сегодня исследователи мотивации отдают предпочтение подходам, использующим теорию ожи­даний. Если индивидуумы действительно мотивированы ожиданиями, они должны иметь опреде­ленные представления о соотношениях между текущими действиями и будущим вознаграждени­ем. Такое причинное соотношение получило название "усвоенное поведение" (learned behavior). Благодаря непосредственному или косвенному опыту индивидуум научился устанавливать соот­ношения между причинами и следствиями, помогающие прогнозировать отклики людей в кон­кретной ситуации.

Одним из ключевых факторов становления усвоенного поведения является подкрепление. Если индивидуум делает что-либо надлежащим образом и менеджер желает подкрепить такое поведение, он должен откликнуться на него, таким образом, который подчиненный признает соот­ветствующим ситуации - например, повысив оклад или похвалив. Такой отклик вызывает повто­рение поощряемого поведения в будущем. Аналогичная ситуация с негативным подкреплением.

6.7. Виктор Врум

На данные теоретические основы опирается теория Виктора Врума¹⁷⁴ - ожиданий - валент­ности. Ее основная концепция может быть представлена следующим уравнением: сила мотивации = сумма (валентность х ожидание)

То есть сила мотивации определяется как сумма произведений валентностей на ожидания. При этом он использует три понятия: инструментальность (выбор между двумя результатами дея­тельности), валентность (сила предпочтения результата первого, более благоприятного для ра­ботника уровня или привлекательность результата), ожидание (вероятность того, что конкретное действие приведет к определенному результату первого уровня).

Валентность и инструментальность могут быть связаны между собой следующим образом:

Таким образом, в теории ожидания - валентности Врума мотивация определяется как ал­гебраическая сумма произведений валентности всех результатов первого уровня (степень пред­почтения, оказываемого индивидуумом каждому из результатов первого уровня) на показатели ожидания того, что за соответствующим действием последует достижение этих результатов (ве­роятность достижения соответствующих результатов первого уровня). Эта формула помогает ме­неджеру понять мотивы, которыми руководствуется индивидуальный работник.

Данная модель подразумевает, что сила, затраченная на совершение какого-либо дейст­вия, будет зависеть как от привлекательности этого действия, так и от ожиданий индивида. Если бы индивид равнодушно или даже отрицательно отнесся к определенному результату, то у него не было бы и мотивации. Более того, нельзя было бы мотивировать что-либо совершить до тех пор, пока вероятность достижения результата не была бы положительной. Обоснованность тео­рии ожиданий зависит как от степени уверенности в том, что от него зависит результат выпол­няемых действий, так и от способности менеджера определить тот вид вознаграждения, который хотел бы получить работник.

174 американский исследователь в области теории мотивации, автор книг "Труд и мотивация", "Принятие решении как социальный процесс" и "Лидерство и принятие решений' (первые две в соавторстве). В своей теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожиданий сводятся к следующему; мотивирован­ность человека к затрате определенных усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т.е. от вероятности то­го, что дополнительные усилия приведут к лучшим результатам, от убежденности в том, что существует взаимосвязь лучших результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.

Оба эти критерия различны в зависимости от страны. Например, американцы в целом счи­тают себя хозяевами окружающей среды и верят, что могут ее контролировать, японцы, с другой стороны, хотят жить в гармонии с окружающей средой. В этих случаях работники за пределами США уверены, что они лишь частично или вообще не способны контролировать свою рабочую силу и результаты собственных действий. Вознаграждение, которое люди желали бы получить за свою работу, также значительно различается в зависимости от страны. В обществе, где основной упор делается на индивидууме, например в США, особенно ценятся индивидуальные поощрения, такие как всеобщее признание и личный успех. В противоположность этому, в обществе, где больше внимания уделяется групповой работе, например в Японии, люди стремятся больше за­ботится об общественном, нежели о личном благосостоянии. Таким образом, нельзя судить об универсальности теории ожиданий Врума. Однако если немного пересмотреть положения о сте­пени уверенности людей в способности контролировать рабочую среду и о видах желаемых воз­награждений, теория станет применима в различных странах.

6.8. Л.Портер и Э.Лоулер

Следующая, не менее популярная теория мотивации - теория Лимана Портера и Эдварда Лоулера, которая исходит из положения, что люди мотивируются ожиданиями будущих событий, выводимыми из прошлого опыта (см. схему 4).

Лоулер сделал несколько уточнений к собственной модели. В частности он считает, что существует два типа ожиданий: Е------------------------------------------------------ Р (усилия ведут к результативной работе) и Р--------------------------------------------------------- О (ре-зультативная работа ведет к получению конкретного результата).

Схема 4

Модель Портера и Лоулера

То есть на усилия работника и на его мотивацию влияет его представление о связи между усилиями и результативностью и его представление о соотношении между результативностью труда и конкретным результатом. Был преложен простой метод интеграции всех этих идей в формуле для определения усилий или индекса мотивации:

Мы можем отметить, что данная модель более широка по охвату, определяет связь между вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативно­стью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь, удов­летворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворен­ный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая продуктивность ведет к удовлетворенности.

Однако мы могли бы согласиться с этим положением при определенных оговорках. При удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой сис­теме экономики.

Теория справедливости (или теория социальных сопоставлений) является своего рода развитием теории Честера Барнарда о сопоставлении работником того, что он получает, с тем, что он ей дает. Однако теория справедливости идет дальше, исходя их того, что индивидуум оце­нивает не только свою ситуацию, но и положение других.

Люди мотивируются не только тем, что они получают, но и тем, что - как они видят или как они полагают - получают другие. Они проводят социальное сопоставление своих вкладов в ком­панию (образование, усилия, проводимое на работе время) и вознаграждений (денежных выплат, условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников организации.

В ходе некоторых исследований было установлено, представления сотрудников о спра­ведливости обращения с ними позволяют лучше спрогнозировать уровень прогулов и текучести в фирме, чем это можно сделать с помощью переменных, связанных с удовлетворенностью рабо­той в фирме.

На наш взгляд, данная теория имеет свою привлекательность и может быть увязана с мо­делью Портера-Лоулера.

Данная теория основывается на сравнении двух переменных: затраты и результаты. За­траты представляют то, что индивидуумы вносят или тратят в обмен на что-то; результат - это то, что индивидуумы получают в результате обмена (см. таблицу 7), в которой представлены наибо­лее типичные затраты и результаты).

Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для полу­чения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость дости­гается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равно соотношению затрат и результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими пред­приятиями.

6.9. Оперантное обусловливание Скиннера

B.F. Skinner(1904-1990)

Образ человека, предложенный теорией мотивации Б. Скиннера, называется оперантным обусловливанием Скиннера.

Скиннер Б. - американский психолог, автор книг "Наука и поведение", ''О бихевиоризме", "По ту сторону мира и достоинства", посвященных психологическим проблемам управления. Скиннер считает, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют "внутренней сущно­сти" (т.е. потребностям, мотивам, желаниям), и концентрировал свое внимание исключительно на наблюдаемых явлениях — стимулах и реакциях на них.

Работы Скиннера наиболее убедительно доказывают, что воздействие окружающей среды определяет наше поведение. В отличие от других психологов, Скиннер утверждал, что почти все­цело поведение непосредственно обусловлено возможностью подкрепления из окружающей сре­ды. По его мнению, для того чтобы объяснить поведение (и таким образом имплицитно понять личность), нам нужно только проанализировать функциональные отношения между видимым действием и видимыми последствиями. Работа Скиннера послужила фундаментом для науки о поведении, не имеющей аналогов в истории психологии. По мнению многих, он является одним из самых высокочтимых психологов нашего времени.

Теория оперантного обусловливания, выдвинутая Скиннером, представляет своего рода теорию обучения. Скиннер утверждает, что оперантное обусловливание — это процесс, при кото­ром поведение изменяется и происходит обучение. Процесс обучения облегчается благодаря по­ложительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу — это положительное подкрепление. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, или в режиме подкрепления.

В теории оперантного обусловливания Скиннера мотивация к поведению, в той или иной мере позволяющая получать желаемые результаты в зависимости от характера применяемых стимулов. Наиболее распространенным является положительное подкрепление, при котором подкрепляющий фактор (стимул) усиливает вероятность нужной реакции (результата) и которое может проявляться, например, в форме денежной заработной платы в зависимости от выполнен­ной работы (С—Р). Этот вид мотивации, или непрерывного подкрепления, характерен для систе­мы Тэйлора и не вызывает, по Скиннеру, особого трудового энтузиазма. Поэтому некоторые руко­водители применяют определенные формы частичного подкрепление (оплаты труда) через зара­нее установленные интервалы вроде С—С—С—Р, С—С—С—Р или же по произвольной схеме, например С—Р, С—С—С—С—Р, С—С—Р. Подобные схемы успешно используются для оплаты труда временных консультантов, рекламных агентов или научных сотрудников в лабораториях, где средняя заработная плата недостаточно мотивирует к интенсивному труду.

Всякий раз, когда имеет место оперантное поведение (выпуск еще одной единицы продук­ции или окончание еще одного рабочего дня), достигается результат (последствия - получение дневной ставки или оклада) — человек получает заработную плату. Такой режим подкрепления поощряет стабильное, но без энтузиазма поведение. Основной стимул при этом — трудиться на протяжении интервала времени, необходимого для получения еженедельной заработной платы или производства количества продукции, достаточного для сохранения рабочего места.

В дополнение к непрерывному подкреплению менеджер может использовать какую-либо форму частичного подкрепления. Как подсказывает само название, нужное следствие не возника­ет после каждого повторения действия, подкрепление осуществляется через фиксированные ин­тервалы времени или через некий переменный интервал. Допустим, после выполнения каждых трех заданий подряд следует вознаграждение, или результат. При подкреплении с переменным интервалом невозможно предсказать точную повторяемость, которая приведет к желаемому ре­зультату.

Основной подход, опирающийся на эту теорию, получил название "модификации поведе­ния", который может быть выражен следующей формулировкой: "Поведение является функцией его последствий". Люди действуют (или воздерживаются от действий) определенным образом, учитывая последствия или вознаграждения, ассоциируемые с таким поведением. Концепция "мо­дификации поведения" существенно опирается на теорию научения и исходит из того, что пове­дение определяется внешними последствиями. Эти последствия или подкрепления могут быть четырех типов: а) позитивное подкрепление; б) негативное подкрепление; в) отсутствие обратной связи (суть его состоит в следующем - если одно лицо ничего не делает для подкрепления пове­дения другого лица, то последний перестает действовать подобным образом); г) наказание.

При этом используются графики частоты применения подкреплений. Они могут выступать в следующих формах: непрерывный и прерывный график (с фиксированной частотой, с фиксиро­ванным интервалом, с переменной частотой, с переменным интервалом, т. е. на случайной осно­ве).

Трудно преувеличить то влияние, которое основные принципы теории научения оказали на психологию и теорию личности. Концепции классического и оперантного научения, предоставляют мощный инструмент для объяснения того, как формы поведения приобретаются, сохраняются и модифицируются в результате научающего прошлого опыта индивида. В последние десятилетия, однако, персонологи начали выдвигать предположения, что поведение человека регулируется сложными взаимодействиями между внутренними явлениями (включая веру, ожидания, самовос­приятие) и факторами окружения. Кульминацией таких рассуждений, являющихся развитием в различных направлениях взглядов классических бихевиористов, можно назвать социально-когнитивное направление. Особенности этого направления наиболее отчетливо представлены в работах двух выдающихся персонологов — Альберта Бандуры и Джулиана Роттера. Теория каж­дого из них значительно отличается от радикального бихевиоризма Скиннера, но сохраняет стро­гую научную и экспериментальную методологию, которая характеризует бихевиористский подход.

6.10. Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи

Теории Д.Макгрегора¹⁸⁰ и К.Арджириса не отражают ни сущности, ни процесса мотивации, а предлагают ряд допущений при выборе методов управления.

Вкратце напомним суть теории «Х» Д.Макрегора: 1) человек изначально не любит рабо­тать и будет избегать работы; 2) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заствить работать для достижения целей организа­ции; 3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответст­венности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Допущения теории "У": 1). Работа для человека так же естественна, как игра; 2). Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привер­жен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей; 3). Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как пра­вило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний че­ловек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используют­ся в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника органи­зации.

То есть теория "У" характеризуется уже демократическим взглядом на человека, который рассматривается как обладающий способностями к росту и развитию. А это значит, что и к про­блеме мотивации следует подходить с точки зрения раскрытия этого потенциала.

Теория Криса Арджириса перечисляет семь стадий развития индивидуума от младенчест­ва (незрелости) к взрослому состоянию (зрелости). Первая - пассивное состояние младенца - от­крывает путь ко все более активным детству и взрослению. На второй стадии подрастающий ре­бенок становится сравнительно независимым. На третьей ребенок способен действовать не­сколькими способами, тогда как взрослый - многими способами. На четвертой стадии ребенок проявляет по случайным поводам кратковременный интерес к чему-либо, а взрослые иногда при­обретают глубокие и сильные интересы. Пятая стадия: временная перспектива у ребенка весьма неглубока. У взрослого - больше и охватывает прошлое, настоящее и будущее. Шестая стадия: младенец подчиняется любому, взрослый - равен другим или превосходит их. Седьмая: ребенку не достает осознания собственного "Я", тогда как взрослые сознают себя и способны управлять своим "Я". Причем Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на вы­полнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных опе­раций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покор­ность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формаль­ных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассмат­ривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость ме­жду зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями.

То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правиль­ного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории "X" и теории "Y". Оучи, изучив япон­ский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию "Z" нельзя отнести к разряду общих тео­рий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаме­новала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию "Z" управления организацией Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории "Z" в сжатом виде сводятся к следую­щему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.