Рекомендації щодо проведення круглого столу. 2 страница

Вступна частина тренінгу містить мету. Мета вступної частини – створення позитивної атмосфери в групі, прийняття правил, за якими будуть працювати учасники та формування їх стосовно мети, завдань і кінцевих результатів тренінгу.

У вступі також необхідно ознайомити учасників з назвою тренінгу, яка має відповідати тим навичкам, виробленню яких присвячений тренінг, або тій інформації, яка вивчатиметься. На наступному етапі формулюються завдання тренінгу, що забезпечує цілеспрямоване знайомство з матеріалом. Вони повинні враховувати актуальні інтереси учасників, а у випадку проведення тренінгу з дітьми й підлітками, базуватися на знанні зони їхнього найближчого розвитку. Тренер обов’язково висвітлює актуальність проблеми з метою пробудити в учасників зацікавленість, що забезпечує ефективне навчання.

Зробити це тренер може за допомогою таких традиційних методів навчання як:

Розповідь – передбачає усний, жвавий, послідовний виклад фактичного матеріалу в пояснювальній або оповідальній формі. Повинна мати пізнавальну або виховну спрямованість і наукову обґрунтованість фактів щодо тематики тренінгу, чітку логіку, образність та емоційну забарвленість.

Лекція – відрізняється від розповіді тим, що використовується для розгорнутого теоретичного повідомлення, наукового аналізу й обґрунтування складних наукових проблем.

Бесіда – метод словесного обговорення матеріалу, який вивчається. Його завдання полягає в тому, щоб, по-перше, за допомогою цілеспрямованих і вміло поставлених запитань актуалізувати відомі учасникам знання, по-друге, досягти засвоєння ними нових знань шляхом самостійних обмірковувань, узагальнень та інших розумових операцій.

Зазвичай, на початку тренінгу, з метою з’ясування готовності учасників до певних навчально-пізнавальних дій, використовують вступну бесіду або бесіду-повідомлення, яка базується на спостереженнях, певних документах тощо.

Незалежно від мети методика бесіди складається з таких частин:

— вступної – тренер має нагадати й повідомити основну інформацію стосовно теми тренінгу;

— основної – слід здійснити ознайомлення з новою інформацією щодо проблематики тренінгу, провести її аналіз та спільне обговорення;

— заключної – здебільшого, містить підсумок результатів обговорення та рекомендації зі застосування набутих знань у практичній діяльності учасників.

Результативність бесіди безпосередньо залежить від уміння педагога правильно сформулювати запитання. К.Д. Ушинський писав: “Вміння ставити запитання й поступово підсилювати складність відповідей є однією з головних і необхідних педагогічних навичок”. Зміст запитання має зачіпати емоційно-мотиваційну сферу учасників. Слід зауважити, що у вступі тренінгу доцільно використовувати лише першу частину цього методу.

Також у вступі визначається тематика тренінгу, час його проведення тощо. У разі, коли тренінг проводиться в межах навчального процесу в школі або вищому навчальному закладі, оптимальний час для нього має становити дві академічні години для школи й чотири – для ВНЗ.

Наступним кроком може бути знайомство (вітання) учасників тренінгу. Враховуючи те, що при проведенні тренінгів у школах і ВНЗ учасники знають один одного, то знайомство може відбутися у вигляді психогімнастичної вправи, спрямованої на створення невимушеної, дружньої, привітної атмосфери в групі з відчуттям взаємної симпатії.

Завдання знайомства полягає в тому, щоб:

1) допомогти учасникам тренінгу уявити себе в безпечному середовищі;

2) дати можливість поліпшити стосунки в групі;

3) дозволити учасникам побачити свої сильні сторони й можливості й цим допомогти їм здобути навички позитивної самооцінки;

4) дозволити побачити можливості власного зростання й упевнитися в тому, що всі учасники мають багато спільного, хоч і відрізняються один від одного;

5) допомогти зрозуміти, що поруч люди, на яких можна покластися.

Наприклад, для проведення цього етапу можна скористатися такими вправами:

“Вітання”. Тренер має запропонувати учасникам написати на бейджиках своє ім’я (або псевдонім). Розпочинати вправу тренер повинен, вітаючись зі своїм сусідом зліва словами: “Доброго ранку... (ім’я учасника), бажаю тобі... (гарного настрою, мати завжди гарний вигляд і провести час на тренінгу з користю для себе тощо). І далі це мають зробити всі учасники по черзі, доки привітання не дійде до тренера.

“Знайомство”. Групу незнайомих людей можна познайомити, об’єднавши їх у пари й запропонувавши дізнатися за п’ять хвилин якомога більше одне про одного (ім’я, де вони навчаються або працюють, хобі, щось цікаве з біографії). Відтак, учасникам потрібно по черзі представити своїх партнерів у вигляді позитивної реклами.

На великому аркуші паперу кожному учаснику по черзі потрібно записати своє ім’я й розповісти, чому його так назвали.

Один учасник має назвати своє ім’я, наступний – спочатку повторити це ім’я, а потім сказати своє. Третьому учаснику потрібно повторити перші два імені, потім назвати своє. Решта називають ім’я попередніх і своє.

Потрібно взяти клубок ниток, який учасники кидатимуть один одному в довільному порядку. Той, хто упіймає його, розповідатиме щось про себе. Потім павутиння, яке утворилося, розплутують у зворотному порядку, називаючи ім’я людини, якій кидають клубок. Таку вправу можна виконувати і з м’ячем.

Кожному з учасників необхідно розписати своє ім’я у стовпчик і навпроти кожної літери написати слово, яке починається з цієї літери і характеризує його особистість.

Наприклад, ВІКТОР: - вольовий

- ініціативний

- красномовний

- терплячий

- оригінальний

- рішучий.

Після цього, по черзі, потрібно зачитати написане. Тренеру слід пам’ятати, що під час виконання цієї вправи критика є недоречною. Навіть якщо не надто старанний учасник назвав себе працьовитим, це свідчить про те, що він хотів би таким стати. Тому не варто критикувати його та дозволяти сміятися іншим, а, навпаки, необхідно підтримати це бажання. Якщо учасники давно знають один одного, доцільно попросити їх розповісти кумедний випадок зі свого життя або те, що найбільше запам’яталося з дитинства, про свою родину, найкращого друга, улюблену книгу, фільм. Можна запропонувати продовжити фразу: “У людях я найбільше ціную...” або “Моє життєве кредо – це...”. Коли в колективі встановиться доброзичлива дружня атмосфера, можна запропонувати учасникам відкрити себе з іншого боку. Наголосивши на тому, що кожна людина є неповторною особистістю, проте не ідеальною, що кожен з учасників тренінгу напевно хотів би щось змінити в собі: якусь рису характеру, звичку або іншу ваду. Запропонувати учасникам продовжити фразу: “Я хотів би викинути в кошик для сміття...”.

“Інтерв’ю”. Об’єднавши учасників тренінгу парами, необхідно запропонувати їм взяти один у одного інтерв’ю (ідеально, коли це відбувається під час перерви на каву, за умов неформальної обстановки). Можна видати кожній парі бланк з варіантами запитань для інтерв’ю.

Слід роздати кожному учаснику по аркушу паперу й пояснити, що потрібно продумати й намалювати свій родинний герб. Форма герба довільна, заповнити її можна за такою схемою:

поле “1”– рисунок, який характеризуватиме образ вашої сім’ї;

поле “2”– рисунок, який характеризуватиме девіз вашого життя;

поле “3”– рисунок, який характеризуватиме мрії, цілі вашого життя.

Після закінчення презентації учаснику, про якого розповідали, слід виставити перед собою родинний герб. Герб не презентується, всі герби вивішуються на стінах для загального ознайомлення. Можна зробити виставку робіт у фойє навчального закладу тощо.

Прийняття правил робити групи. Для результативності й ефективності тренінгу необхідно не тільки створити атмосферу відкритості та привітності з відчуттям взаємної поваги та симпатії, а й спробувати досягти обстановки дружнього співробітництва за обов’язкової умови свідомого виконання учасниками певних правил, які є зрозумілими й добровільно прийнятими кожним з них, чи принаймні більшістю. Правил, які допомагатимуть створити атмосферу довіри й підтримки, де кожен учасник може виражати свої почуття, висловлювати власні думки без побоювань; формувати навички спілкування, обговорення, вирішення проблеми, участі в спільному відпрацюванні рішень, бути здатним дивитися на ситуацію з погляду іншої людини. Зробити це можна, використовуючи такі вправи:

“Сонечко”. Кожному учаснику потрібно видати кілька маленьких клейких папірців жовтого кольору, на яких запропонувати написати одну чи кілька умов співпраці (кожну на окремому папірці), які необхідні саме йому для ефективної роботи в групі. Після чого, об’єднавши учасників у малі групи, дати кожній такі завдання:

а) на великому аркуші паперу намалювати сонечко, а потім у вигляді променів прикріпити до нього папірці з написаними умовами. В одному промені – пропозиції умов, які збігаються за змістом;

б) переформулювати пропозиції умов у вигляді норм поведінки (правил), необхідних на тренінгу. Записати їх під відповідним променем.

Потім прийняти правила для всіх учасників групи: обговорити кожне з них: що воно означає, для чого потрібне. Тільки після того, як уся група прийме правило, тренеру доцільно записати його на аркуші паперу фломастером червоного кольору.

Окрім форми “Сонечка”, прийняті групою правила, можна художньо оформити, записавши їх на намальованих пелюстках квітки. “Квітки” з правилами варто прикріпити на видному місці. Вони мають знаходитись там до кінця заняття, щоб можна було за потреби посилатися на необхідне правило.

Для економії часу можна дещо змінити вправу й запропонувати учасникам лише вибрати та затвердити набір відповідних правил зі заздалегідь підготовленого тренером списку варіантів правил роботи в групі. (Наприклад, тих, що розглядалися вище).

“Параграф”. Учасникам потрібно пояснити, що для ефективної роботи аудиторія має прийняти набір певних правил, після чого слід поділити всіх присутніх на п’ять-шість груп. Кожній групі видати бланк “Параграф”, у якому учасники, після обговорення, запишуть правила, дотримуватися яких, на їхню думку, необхідно під час роботи.

Після обговорення й прийняття правил проводять презентацію за таким принципом: першою зачитує одне правило та група, що раніше впоралася з поставленим завданням. Наступна група оголошує вже інше правило і т.д. Кожне нове правило не повинно повторювати те, що вже оголосили. Якщо після виступу всіх груп по одному разу в деяких з них залишилися неоголошені правила, то їх зачитують в порядку черги. При читанні кожного правила тренер має запитати в усіх присутніх, чи є в кого-небудь доповнення до цього правила. Якщо ні, то тренер або його помічник (модератор) записує прийняте правило на аркуші ватману або фліп-чарті.

Доцільно наприкінці вправи провести обговорення, використовуючи такі запитання: Чи всі присутні згодні виконувати прийняті правила? Для чого нам потрібні правила?

Очікування і побоювання. Після привітання, оголошення мети тренінгу й прийняття правил доцільно звернутися до учасників з проханням висловити свої очікування. Висловлюватись можна усно методом мозкового штурму, або використовуючи вправу “Наші сподівання”, яка дозволяє учасникам зрозуміти й сформулювати результати, яких вони досягнуть, взявши участь у тренінгу. Поінформованість про результати навчання допомагає учасникам тренінгу перебороти недовіру, скепсис або ворожість і створює високу мотивацію. Після виконання цієї вправи присутні усвідомлюють, на що спрямовується тренінг, і що очікується від них самих, також їхня увага зосереджується на тому, що першим етапом у реалізації планів має стати усвідомлене, чітке формулювання мети й завдань. Зазвичай кожен тренер використовує оригінальний спосіб виконання цього завдання, наприклад, за допомогою таких варіантів вправи:

“Гора”. Потрібно намалювати на великому аркуші паперу гору, а очікування учасників, записані на клейких папірцях, розмістити біля її підніжжя. Після тренінгу запропонувати учасникам проаналізувати, які сподівання виправдалися, й перенести їх на вершину цієї гори.

“Гриби”. Інший варіант – гриби, які ростуть навколо кошика. Потрібно намалювати кошик, а очікування учасників, записані на розданих їм раніше окремих аркушах у формі грибів, розмістити навколо кошика.

Наприкінці тренінгу запропонувати учасникам “скласти” до кошика сподівання, що справдилися.

“Пташки”. Ще один варіант – очікування слід записати на пташках, які літають навколо дерева, намальованого на аркуші паперу, а після тренінгу “сідають” (або не “сідають”) на нього.

“Човники”. Очікування пропонують записати на човниках. На аркуші паперу малюють річку з двома берегами. Човники прикріплюють поблизу берега сподівань. Наприкінці тренінгу сподівання, які справдилися, переносять до берега здійснення.

Допомогти учасникам визначитися з власними очікуваннями від тренінгу й побоюваннями та абстрагуватися від поточних проблем і турбот, що не стосуються теми зустрічі допоможе така вправа:

“Очікування-побоювання” необхідно роздати кожному учаснику бланки “Зірка”, “Цеглина” та “ Годинник” і запропонувати заповнити їх за такою схемою:

“Зірка” – символізуватиме надії та очікування учасників від тренінгу, інформацію стосовно питань, які їх цікавлять.

“Цеглина” – символізуватиме побоювання та стурбованість учасників тренінгу стосовно його програми й кола питань, що будуть розглянуті.

“Годинник” – символізуватиме “втрати” учасників, а саме: важливі справи, які вони мали відкласти для того, щоб прийти на тренінг. (Кількість очікувань, побоювань і втрат, записаних на кожному бланку, має бути не більше трьох).

Після заповнення всіх бланків, учасникам пропонується по черзі (по колу) вийти у центр кімнати, презентувати свої думки й обов’язково прикріпити свої підписані бланки до відповідних таблиць “Очікування”, “Побоювання”, “Мій час”, які готує і вивішує тренер під час заповнення бланків. Після того, як усі учасники прикріпили свої бланки до відповідних таблиць, тренер повідомляє аудиторії, що вони повернуться до їх аналізу під час підведення підсумків тренінгу.

Успішність навчання залежить від правильного визначення тем (питань), які необхідно включити до програми тренінгу й того, як їх висвітлювати в основній частині. Теми, які міститиме тренінг, визначаються його завданнями, змістом і з’ясовуються відповідно до них.

Є декілька загальних правил проведення основної частини:

1. У тренера мають бути всі необхідні матеріали для проведення тематичного тренінгу. Він повинен почуватися компетентно й упевнено в ролі ведучого.

2. З наявної інформації потрібно вибрати основну, яка відповідає кінцевій меті тренінгу, й забезпечити постійне звертання учасників до цієї інформації впродовж усього проведення (рефлексію).

Необхідно розподілити інформацію на 3 групи: 1) питання, які учасники повинні знати, – це завдання, що потребують розв’язання стосовно досягнення мети тренінгу; 2) питання, які учасникам потрібно знати, – інформація, яку слід розглянути хоча б коротко, або, якщо дозволяє час, – детально обговорити; 3) питання, які учасники можуть знати, – інформація, яку необхідно дати для самостійного ознайомлення після проведення окремої вправи, у вигляді дидактичного матеріалу.

4 Відповідно до завдань тренінгу слід чітко розподілити час на кожне питання, щоб повністю розкрити їх.

5. Необхідно організувати весь матеріал у логічну послідовність, щоб вкластися у відведений час. Логіка викладення матеріалу має відповідати принципам навчання. Нова інформація має утворювати смислові асоціації зі знаннями, засвоєними учасниками раніше, й ускладнюватися поступово — від простого до складного, від відомого до невідомого, від близького до далекого, від легкого до важкого, від конкретного до абстрактного. При розкритті питань необхідно використовувати різні методи навчання, віддаючи перевагу методам активізації навчально-пізнавальної діяльності.

Оцінка рівня інформованості учасників тренінгу. Щоб не повторювати вже добре відому учасникам інформацію, розпочинати проведення основної частини тренер має вправами, які допомагають з’ясувати рівень знань учасників стосовно проблем, що розглядатимуться на тренінгу. Для цього він може використати такі методи активізації навчально-пізнавальної діяльності:

Інтелектуальна розминка. Проводиться протягом 10-15 хвилин у швидкому темпі у формі експрес-опитування: тренер звертається до учасників із запитаннями, на які вони повинні дати коротку, але конкретну й змістовну відповідь.

Дидактична цінність методу полягає в тому, що він дозволяє швидко озвучити значний обсяг інформації, допомагає актуалізувати знання учасників і формує інтерес до подальшої роботи.

Сократична бесіда. Цей метод спрямовується на формування вмінь творчо мислити, дає змогу виявити певні прогалини в знаннях учасників, підвищує інтерес до професійної діяльності чи певного навчального предмета, сприяє активному набуттю знань, формує навички творчого мислення й самостійної роботи, розвиває критичне мислення та вміння аргументовано відстоювати власну думку, вчить полемізувати.

Сократична бесіда здійснюється шляхом постановки тренером перед учасниками тренінгу певних запитань у чіткій логічній послідовності так, що вони повинні давати не готові відповіді, а аналізувати певні факти, явища й водночас висловлювати власні погляди. Тренер, критично оцінюючи відповіді, має спрямувати бесіду в потрібне русло, заохочуючи учасників до нестандартного ставлення до проблеми та активної участі в бесіді. Якщо учасниками тренінгу є учні, то цей метод розвиває в них навички дослідницької діяльності.

Використовувати на практиці описані вище методи ми пропонуємо у вигляді таких вправ:

“Штурм”. Тренеру перед початком тренінгу потрібно підготувати список запитань з окремої тематики, рівень знань з якої він прагне з’ясувати.

Опитування групи слід проводити за такої умови: учасник повинен відповідати на запитання без права на обдумування й одним або двома словами, першими, що спали на думку. Після опитування доцільно підвести підсумки та зробити висновок.

“Кордон”. Учасникам тренінгу пропонують зайняти свої місця на “кордоні” або нейтральній смузі, якою ділять кімнату на зони “ТАК” і “НІ”. Тренер має по черзі оголошувати твердження зі списку, заздалегідь підготовленого з окремої тематики, рівень знань з якої бажає з’ясувати. А учасники – займати ту або іншу зону аудиторії залежно від того, погоджуються вони з цим твердженням, чи ні. Після опитування доцільно підвести підсумки.

Доповнити цю вправу можна, розподіливши учасників на малі групи й запропонувавши кожній з них підготувати висновок стосовно причини-наслідку одного з вищерозглянутих тверджень з подальшою презентацією своїх міркувань.

“Анонімка”. Це ще один спосіб дізнатися про “білі плями” в знаннях учасників. Тренер може запропонувати їм написати анонімно на аркуші паперу запитання, які їх цікавлять і стосуються теми тренінгу. Відповіді на ці запитання можуть скласти основний обсяг інформаційного блоку.

“Тому що...” Сократична бесіда. Може бути проведена у формі вправи, коли тренер висловлює певне твердження й закінчує його словами: “Це правильно, тому що...“ або “Це неправильно, тому що...” і пропонує учасникам продовжити думку. Необхідно давати оцінку висловлюванням учасників, спрямовуючи відповіді в потрібному напрямку.

Етап актуалізації проблеми проходить червоною ниткою через весь тренінг. Тренер може використовувати його, щоб збуджувати в учасників інтерес до проблеми, яка розглядається, формувати у них мотивацію до зміни поведінки, а також для того, щоб вони усвідомили всю значимість проблеми.

Основне завдання цього етапу – зробити проблематику тренінгу актуальною для кожного з учасників. Етап можна провести за допомогою таких методів:

Лекція-бесіда “діалог зі слухачами” – є найпоширенішою й порівняно простою формою активного залучення учасників тренінгу до навчального процесу прийомом несподіваних запитань до аудиторії. Запитання мають інформаційний характер і спрямовуються не на контроль, а на з’ясування думок і рівня поінформованості учасників з проблеми, яка вивчається, на актуалізацію знань, необхідних для її розуміння, та визначення ступеня готовності до сприйняття матеріалу тренінгу.

Лекція-бесіда може перерости в лекцію-дискусію, яка передбачає активний обмін думками в інтервалах між логічним викладом матеріалу. Це, безперечно, пожвавлює тренінг, активізує пізнавальну діяльність учасників, дозволяє тренеру керувати колективною думкою групи.

Для виникнення діалогу тренеру слід виконувати низку вимог:

вступати в контакт з учасниками не як особа, яка все знає, а як співрозмовник, що хоче обмінятися своїми думками стосовно проблеми тренінгу, власним баченням шляхів її розв’язання;

визнавати право учасника на власний погляд щодо проблеми й бути зацікавленим в існуванні цієї думки;

доводити істинність нових знань не силою особистого чи іншого авторитету, а шляхом обґрунтованих міркувань;

надавати учасникам можливість ознайомитися з різними поглядами щодо проблеми, показувати її розвиток і обґрунтовувати правильний шлях розв’язання;

робити учасників тренінгу активними співучасниками спільного процесу наукового пошуку розв’язання проблеми;

шанобливо ставитися до думок учасників, створювати атмосферу співробітництва, невимушеності.

Лекція-аналіз конкретної ситуації нагадує лекцію-дискусію, тільки на обговорення тренер виносять не питання, а конкретну ситуацію. Це так звані мікроситуації, які демонструються аудиторії усно або у вигляді відеозапису, діафільму тощо. Її виклад має бути коротким, але суттєвим і змістовним, щоб його вистачило для всебічного обговорення. Учасники цю мікроситуацію аналізують усією групою. Тренер активізує діалог за допомогою спеціально спрямованих запитань, підказок, зіставленням різних поглядів, а іноді і їх зіткненням. Після цього він, спираючись на правильні й обґрунтовані відповіді, міркування та судження, аналізує ситуацію, надає переконливі докази щодо хибних думок і аргументовано підводить групу до колективного рішення чи висновку.

Актуалізувати проблематику тренінгу, на нашу думку, можна:

поставивши аудиторії такі запитання: “Що для вас значить..?”, “Що ви відчуваєте, коли чуєте слово..?”, “Ви чи ваші знайомі мали справу з..?”, “Що ви відчували, коли..?” тощо;

запропонувавши учасникам розповісти якусь історію, що відбулася з ними чи їхніми знайомими, пов’язану з темою тренінгу, та поділитися враженнями, які виникали у них під час розповіді.

Інформаційний блок. Набуття практичних навичок. Інформаційний блок, етапи актуалізації і вироблення навичок мають досить пластичну структуру. Вони не обмежуються чіткими часовими межами й обов’язковою послідовністю проведення, можуть накладатися один на одного або відбуватись паралельно. Завдання тренера – так подати інформацію, щоб учасники тренінгу змогли її сприйняти й усвідомити.

Доведено, що 87% інформації людина отримує за допомогою зорових відчуттів, а 9 % – за допомогою слуху. З побаченого запам’ятовується 40 %, з почутого – 20%, а з одночасно побаченого й почутого – 80 % інформації. З прочитаної інформації запам’ятовується 10 %, з почутої – також 10%, а коли ці процеси відбуваються одночасно – 30%. Якщо застосовуються аудіовізуальні засоби, то в пам’яті залишається 50% інформації, а час навчання скорочується на 20-40%. Цих прикладів достатньо, щоб обґрунтувати необхідність під час проведення тренінгу одночасно зі словесними використовувати наочні методи навчання, які, спираючись на різноманітні способи спостереження процесів, явищ, предметів і дій, впливають на зорові рецептори. Адже наочне пізнання випереджає словесне.

Серед наочних найчастіше застосовується метод показу.

Показ – це навчальний метод, який становить сукупність прийомів, дій і засобів, за допомогою яких створюється наочний образ предмета, що вивчається, формується конкретне уявлення про нього.

Ефективність показу забезпечується дотриманням таких методичних умов:

чіткого визначенням мети й предмету показу;

зосередження та постійного підтримання уваги щодо предмету показу або певного його елементу;

забезпечення оптимальних умов спостереження для всіх учасників показу;

забезпечення загального показу всіх елементів предмету, а потім повторення його окремих елементів з акцентуванням уваги на ключових моментах;

відповідності темпу пояснення швидкості демонстрації;

відповідності елементів показу методиці й змісту заняття (не рекомендується вивішувати або виставляти заздалегідь наочні засоби навчання);

відповідності способів показу змісту інформації, яка висвітлюється;

умотивованості, диференційованості й комплексності застосування методу показу.

Ефективним під час проведення тренінгу є показ тематичних науково-популярних фільмів або фрагментів художніх фільмів, які відображають проблематику тренінгу.

Суттєво допомагають закріпити й поглибити знання, отримані під час вступної частини тренінгу, актуалізації його проблематики та інформаційного блоку, імітаційні (ігрові та неігрові) методи активізації навчально-пізнавальної діяльності учасників.

Ігрові методи (розігрування ролей і ділові ігри різних модифікацій) заповнюють ту прогалину в навчальному процесі, яку не можуть компенсувати інші методи, але не замінюють останніх. Ігровий характер навчально-пізнавальної діяльності дозволяє ознайомитися зі специфікою й особливостями певної професійної діяльності, а також сприяє відчуттю своєї ролі в ній. Окрім того, вони суттєво допомагають закріпленню й поглибленню знань, отриманих під час бесід, лекцій, розповідей, вдосконаленню практичних навичок і вмінь, їх застосуванню, творчому використанню у розв’язанні професійних проблем, створенню умов для активного обміну досвідом.

Основна функція цих занять полягає в навчанні шляхом дій (чим ближча ігрова діяльність учасників до реальної ситуації, тим вища її навчально-пізнавальна ефективність).

Основними різновидами ігрових імітаційних методів активізації навчально-пізнавальної діяльності є метод інсценування та ділові ігри.

1. Метод інсценування має багато спільного з театром, який викликає сильні почуття й, відповідно, впливає на емоційно-вольову сферу особистості. Будучи одним з найдавніших методів навчання, він є найефективнішим і сьогодні, бо забезпечує умови максимального наближення дидактичного процесу до дійсності. Тому тренінг методом інсценування рекомендується проводити здебільшого під час розгляду ситуацій, в основу яких покладено проблеми стосунків у колективі однолітків, а також під час вивчення тем, що стосуються вдосконалення реакцій поведінки, стилю взаємин з людьми різного віку й соціального статусу тощо.

Інсценування заняття може здійснюватися так:

ролі розподіляються між окремими учасниками, а інші виконують роль активного глядача або функції “арбітра”;

учасники розподіляються на невеликі групи. Кожна група виконує роль певної посадової особи, учасника ситуації тощо. Спочатку вони активно дискутують у цих групах щодо розв’язання дидактичної проблеми, після чого представники груп пропонують усім учням для дискусійного обговорювання свій варіант.

Тренер повинен вміло підійти до вибору конкретної ситуації: по-перше, її необхідно брати з практики; по-друге, вона має входити до кола інтересів учасників певного віку; по-третє, бути цікавою за змістом і нестандартною за характером вирішення. Через те він повинен вдумливо опрацювати конкретну дидактичну ситуацію й чітко розподілити ролі згідно з “функціональними обов’язками” й характером діяльності учасників. Дидактичну проблему, що підлягає інсценуванню, потрібно докладно описати з чіткими загальними та індивідуальними інструкціями. Ці описи мають бути об’єктивними, без будь-якого критичного аналізу й оціночних фактів, але з усіма необхідними елементами, які допоможуть учасникам з’ясувати сутність проблеми.

Визначенню цих аспектів і недопущенню певних організаційних і методичних помилок сприяє докладний план інсценування, де тренер передбачає свої дії та дії учасників заняття, розписує ці дії в часі.

Одним з варіантів методу інсценування є інтерактивна методика “Театр Форум”. Ця форма театралізованої дії була запроваджена бразильським театральним режисером Августо Боалом. Сутність методики полягає в розвитку здатності розуміти проблеми іншої людини без слів, базуючись на емоційному сприйнятті її поз та рухів. “Театр Форум” – це частина широкого напряму, який називається “Театр пригнічених”. На думку його творця: “Він повинен і може бути способом перетворення суспільства. Театр може допомогти нам будувати наше майбутнє, а не чекати, поки воно настане”.

Заняття з використанням методики “Театру Форум” проводиться так:

тренер розподіляє учасників на малі групи й пропонує їм передати позою певний негативний емоційний стан людини або зіграти маленьку сценку за участю 2-3 учасників, у якій відобразити певну проблемну ситуацію. Наприклад: стан пригнічення, який виникає в людини, що зазнала насильства; ситуація психологічного тиску з боку іншої людини тощо;

кожна мала група демонструє свій варіант, а далі учасники вибирають найкращий;

тренер пропонує всім взяти участь у вдосконаленні запропонованої театральної дії шляхом її багаторазового програвання;

далі учасники обговорюють те, що побачили, й пропонують шляхи виведення людини з пригніченого стану або виходу з проблемної ситуації. При цьому бажаним варіантом є безсловесний показ свого рішення.