Принципи та засоби менеджменту персоналу

Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов'язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному ро-

бочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погір­шення якості продукції та послуг тощо.

Принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обгрунтовані

Засоби менеджменту персоналу — поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб'єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб'єктів менеджменту персоналу; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

128. Причини опору персоналу організаційним змінам.

Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

При цьому слід зауважити, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Причини, які викликають необхідність змін, поділяють на дві групи: зовнішні і внутрішні.

Опір організаційним змінам. В процесі планування організаційних змін менеджер має приймати до уваги, що внаслідок багатьох причин співробітники організації чинять опір проведенню організаційних змін, хоча вони і здаються їм необхідними.

Основними причинами опору організаційним змінам є такі:

1) невизначеність. Можливо це найважливіша причини опору змінам. Напередодні змін співробітники стають занепокоєними, нервованими, турботними. Вони занепокоєні щодо своїх можливостей виконувати нову роботу, можливого звільнення тощо;

2) власні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників. Такі інтереси часто суперечать цілям організаційних змін;

3) різне сприйняття. Робітники можуть опиратися змінам тому, що вони не погоджуються з такою оцінкою ситуації, яку запрпонував менеджер або просто сприймають її інакше;

4) відчуття втрати. Організаційні зміни, як правило, порушують соціальні взаємозв’язки, що вжесклалися в колективі, руйнують міжособові відносини в організації. З іншого боку організаційні зміни загрожують втратою влади, зміною статусу робітника тощо.

ВИДИ ОПОРУ ЗМІНАМ:

ІНДИВІДУАЛЬНИЙ

ГРУПОВИЙ

СИСТЕМНИЙ

Причинами індивідуального опору є: • Втрата роботи • Втрата іміджу або авторитету • Зменшення з/пФактор страху • Збільшення обов’язків • Розрив неформальних звя’зків • Інстинкт опору змінам Фактор • Інтелектуальна обмеженістьобмеженості • Психологічна обмеженість працівника • Професійна обмеженість

Причинами індивідуального опору змінам є: • Вважають зміни непотрібними Фактор • Вважають зміни необмеженості ефективними чи недостатньо інформації. ефективним • Не знають як змінюватиПрацівники: • Не мають загального уявлення про систему змін • Вважать агентів змін некомпетентними

Причинами групового опору змінам є:• порушення організаційними змінами статусу-кво• ефект інерції• ефект колективного несвідомогоПричинами опору системи є:• невідповідність організаційних змін стратегії підприємства• невідповідність організаційної структури підприємства запланованим змінам• невідповідність організаційних змін корпоративній культурі• «запланована» неефективність організаційних змін• неготовність організації до змін

129. Програми соціального страхування.

Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації.

В організації реалізуються пільги щодо розвитку персоналу у межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні. Так, Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування визначені наступні види страхування: пенсійне страхування; страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, медичне страхування, страхування від несчастного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; страхування на випадок безробіття; інші види страхування, передбачені законами України

131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу

Реалізація кадрової політики вимагає висококваліфікованих, професійно здібних керівників служб персоналу і на сьогоднішній день вимоги до фахівців відділів кадрів та їхніх керівників постійно зростають. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки. Керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику. Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру.

Керівник кадрової служби має володіти такими професійно-кваліфікаційними якостями: пунктуальність і методичність, динамізм і наполегливість, комунікабель­ність і уміння переконувати, справедливість і суворість, доступність і широка досвідченість, уміння слухати й викликати довіру, аналітичні здібності, інтуїція, гуманність. Крім цього, керівник має бути дипломатом, психологом, радником. Та перш за все, керівник служби персоналу має бути висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу. Він повинен мати повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки(магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління; стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом для магістра або спеціаліста – не менше 2-х років, бакалавра – не менше 3-х років. Керівник служби персоналу зобов’язаний знати: принципи кадрової політики, її форми та методи; перспективи розвитку підприємства; технологію виробничих процесів; форми та системи матеріального та нематеріального стимулювання праці; основи громадянського та трудового права; нормативно-правові документи з кадрової роботи; основи психології управління, педагогіки, соціології праці; організацію кадрового діловодства. Керівник служби персоналу повинен володіти: методикою підбору та відбору кадрів; методикою оцінювання персоналу; технікою публічних виступів; новітніми комп’ютерними технологіями у сфері управляння персоналом.

Отже, сучасний керівник служби персоналу працює як повноправний член команди вищого керівництва організації; пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати та розвивати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, та розуміє їх потенційний вплив на робітників.