Управление конфликтами. Работа по разрешению конфликтных ситуаций требует от менеджера значительных физических и нервных затрат

Работа по разрешению конфликтных ситуаций требует от менеджера значительных физических и нервных затрат. Одно из главных правил для менеджера: нельзя превращать деловые, служебные конфликты в личностные, психологические. Деловой конфликт предметен, его можно обсудить и разрешить. Личностный конфликт разрешается гораздо сложнее, поэтому менеджеру следует избегать личностных конфликтов в коллективе и в общении с клиентами.

Наиболее желательный выход из любого конфликта – это сотрудничество, т.е. открытое, откровенное обсуждение проблем. В этом случае конфликтующие стороны вместе ищут решение, которое могло бы удовлетворить всех, а также получить обоюдные выгоды на долгий период. Высоко ценится в менеджменте также способность к компромиссу. Он означает примирение «без побежденных» и «победителей» путем принятия до определенной степени точки зрения оппонента. Он связан с уступками каждой из сторон. При этом нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности. Компромисс помогает избежать дальнейшего осложнения, но оно возможно, поэтому надо продолжать поиск радикального решения конфликта. Менее желательные способы разрешения конфликта:

- «разрешение конфликта силой» (без учета позиции другой стороны, используя власть и другие свои преимущества);

- «уход от конфликта» (конфликтная ситуация сохраняется);

- «войти в положение другой стороны» (односторонние уступки).

Для того чтобы предотвратить возникновение в коллективе конфликтов, требуется совершенствование всей системы управления, чтобы каждый сотрудник и подразделение чётко понимали, чего ожидают от них в той или иной ситуации. Необходимо также улучшать условия труда, справедливо распределять ресурсы, осуществлять контроль за соблюдением правил, традиций, морально и материально поощрять действия, способствующие достижению целей предприятия как единого целого.

Но полностью устранить конфликты из жизни организации невозможно, ими нужно управлять. В зависимости от эффективности управления конфликтом, его последствия будут конструктивными (позитивными) или деструктивными (негативными). Конструктивные – ведут к рациональным преобразованиям в организации; деструктивные – разрушают организацию.

Практическая работа № 15. Управление конфликтом.