Подбор кадров

Планируя потребность в кадрах, нужно прогнозировать ситуацию на рынке, определять от каких специалистов завтра будет зависеть успех, где их найти, как их подготовить. Предприятия, которые сегодня успешно работают на рынке, завтра могут стать неконкурентоспособными из-за отсутствия кадров, которые по своему мышлению и квалификации отвечают современным требованиям. Для того, чтобы нанять нужных работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать. На основе анализа содержания работы, на которую фирма берет сотрудников, необходимо составить должностные инструкции, в которых будут прописаны их основные функции и обязанности. Далее, необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности, например: физические данные, образование, опыт, интеллект, личные качества. На основе названных критериев определяется весь набор требований для конкретной должности. При планировании потребности в специалистах на СТО нужно иметь в виду следующие требования к ним:

- высокий уровень компетентности, знаний и умений;

- кадры должны быть ориентированы на сервис, т.е. на потребителя. Проще говоря, думать не о деньгах, а о тех, кто их принесет, т.е. о клиентах;

- понимание того, что надо получить прибыль, а для этого надо уметь самостоятельно решать проблемы, принимать решения, не перекладывая на других ответственность;

- уметь работать в команде.

Примерные требования к руководителю группы исполнителей работ:

1)Добросовестность и ответственность, т.е. не отлынивать, доводить решение задач до конца, несмотря на реальные сложности.

2)Умение заставлять работать своих подчиненных, т.е. умение стимулировать, организовывать, контролировать.

3)Знание клиентов, умение их убеждать. Забота об имидже фирмы.

4)Способность при необходимости жертвовать личными интересами ради выполнения служебного задания.

Для подбора кадров существуют разные методы: через знакомых, родственников, путем объявления в СМИ, путем расклеивания объявлений, с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится собеседование (возможно тестирование). В итоге выявляется пригодность кандидата для соответствующей должности. С подобранным работником заключается трудовой договор, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Вновь поступившему работнику может быть назначен испытательный срок (не более 3-х месяцев), но он не всегда оправдан; чаще принимают по рекомендациям с хорошими характеристиками. Существуют также и внутренние возможности обеспечения кадрами - перемещение внутри предприятия; он дешевле и надежнее. Это стимулирует персонал к лучшей работе, преданности фирме.