Ш1 I I I I 111Ш1Ш I I I I I 1,ш1,1 I I 1 I I.UIi.l l I l l i i i 3 страница

«Сверхточный», т. е. индивидуум, который привык к добросовест­ному исполнению любого дела, переживающий за нормальное тече­ние трудовых процессов или их сбои, требовательно относящийся, i вк к коллегам, так и тем, кто имеет прямое отношение к организа­ции его трудовой деятельности. К этому следует добавить, что жиз­ненное кредо данной личности обуславливает присущность таких чувств как тревожность и подозрительность, а также болезненного 111 ношения к пониманию другими долга, справедливости, прав чело­века и гражданина. Как правило, такая личность потенциально кон­фликтна, поскольку требовательна к себе и окружающим, претенду-

ет на обладание истиной в «последней инстанции», не боится отели ивать собственные взгляды и права.

О том, как руководителю воздействовать на конфликтные ли......

сти, а также на другие элементы управления организационными кои«| фликтами, читатель узнает, если познакомится с особенностями про»! цесса вмешательства должностных лиц категории «руководители» в межличностный конфликт в целях его разрешения (см. раздел 3.4),

2.2. КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

В основе классификации источников возникновения конфлик! ного взаимодействия могут лежать различные подходы. Объяснят \ это тем, что каждая попытка понять источник тот или иной органи зационный конфликт с целью правильного воздействия на данным объект, носит субъективный характер. Сложность классификации как процесса и субъективный характер систематизации источником конфликтного взаимодействия можно показать на примере с внутри личностными конфликтами.

Существует две противоположные точки зрения: первая состоит втом, что внутриличностные конфликты являются результатом про­явления личностных свойств человеческого характера, а сама же лич­ность обладает неким потенциалом конфликтного поведения в силу целого ряда неотъемлемых (врожденных) и приобретенных качеств в ходе ее социализации. Вторая — утверждает, что внутриличностные конфликты вызываются, прежде всего, в результате воздействия на личность социальной среды в определенной жизненной ситуации, а ситуационное поведение, являющееся реакцией человека, следует всесторонне исследовать само по себе, поскольку свойства человече­ского характера вторичны.

За рамки двух названных подходов выходит точка зрения, соглас но которой внутриличностные конфликты являются результатом взаимодействия многих сил, факторов и источников как находящих ся вовне, так и внутри личности. То есть внутриличностный кон­фликт как таковой вызывается под действием объективных и субъек­тивных сил и факторов.

Если же рассматривать источники межличностных или меж групповых конфликтов, то также придется анализировать всю сово купность объективных и субъективных сил и факторов их возник новения.

ШШШШЯ

И науке о социальном конфликте используется термин «детерми-

i и контексте возникновения, эскалации и разрешения соци-

i.ix противоречий. Это позволяет за второстепенными, внешни-

шчинами и поводами, приводящими к конфликтной ситуации,

п. общие глубинные основания социальных конфликтов, их

иные причины. Однако в конкретной социальной среде, т.е.

шнистративных организациях, эти общие детерминанты орга-

1ЙШЛИОННЫХ конфликтов трансформируются в более детализиро-

n.ie, но гоже общие источники, которые условно можно разде-

следуюшим образом.

< овокупность общих источников организационных конфликтов

шнистративных организациях образуют: структурные, органи-

II.....иные и инновационные факторы.

i труктурные или иначе системные факторы — это некая сово-иность факторов, которые существуют объективно из-за специ-м социальной структуры (системы), а также системы нормативной i iтментаиии отношений между субъектами, взаимодействующи-нутри структуры в целях достижения поставленных задач. Дан­ные факторы являются наиболее стабильными, поскольку могут устранены только путем изменения норм и правил, присущих Ч'\ к туре.

(>.цним из структурных источников конфликтов в административ­ных организациях является фактор системы отношений, базирую­щиеся на принципе власть-подчинение. Другой источник — проти-:чия и «пробелы» нормативного регулирования трех основных (Имов отношений: социально-трудовых, административно-служеб­ных и тендерных (см. раздел 3.5).

Организационные факторы — это все то, что обуславливает воз­никновение в административной организации межличностных И межгрупповых конфликтов на основании несоблюдения кем-ли-индивидуумом или реальной группой — организационного по­рядка и организационной дисциплины.

В свою очередь, организационные факторы подразделяются:

• на факторы организации трудовой деятельности;

• факторы управления персоналом;

• факторы менеджмента (управление личностью на стадии его | почения в процесс выполнения задания и контроля, а также ис-

Мо п.зование ресурсов мотивации и ответственности).

Конфликтный потенциал организации трудовой деятельности I вк процесса заключается в объективных противоречиях управления процессами:

1) планирования структуры и численности административной 00 ганизации, а также ее структурных подразделений;

2) формирования структурных подразделений;

3) организации условий трудовой деятельности персонала. Конфликтным потенциалом обладают ситуации неправильной'

планирования функций и численности административной органи и ции, а также ее структурных подразделений. С одной стороны, рас пространение по кругу исполнителей одной функции приводи! к конфликтам конкуренции.

С другой стороны, это связано с проблемой высвобождения из лишней части персонала в целях повышения эффективности дея тельности административной организации, а также экономии май риальных ресурсов.

Ко всему следует добавить фактор распределения нагрузки ми реальные группы и индивидуумов, входящих в их состав. Если нагру i ка трудовой деятельности персонала низка, то это приводит к запои нению пустот служебного времени интригами, сплетнями, обсужде нием личностей руководителей разного ранга. Как правило, имении данная атмосфера способствует возникновению конфликтов в сфер! административно-служебных отношений и тендерных отношений.

Если нагрузка трудовой деятельности персонала чрезмерно высо ка, то конфликтный потенциал увеличивается. Обусловлено это не сколькими ситуационными факторами:

1) психологическая атмосфера содействует распространению фрустрации на большое количество индивидуумов;

2) увеличивается тревога, возбуждение, ожидания и негодовании по отношению к собственному «Я», другому сотруднику или руково дителю;

3) коммуникационные связи начинают проверяться на проч ность и могут быть разорваны;

4) проверке подвергается морально-психологическая совмести мость членов реальной группы и если она не выдерживает нагрузки, происходит раскол группы;

5) возможно увеличение социальной напряженности, вызванном использование неконструктивных методов управления персоналом в кризисных ситуациях.

Последний фактор из приведенного перечня требует краткою пояснения. Дело заключается в том, что в условиях кризисных ситу аций управление реальной группой посредством повышенной требо вательности может иметь обратный эффект — эффект сопротивле ния, переходящего в межличностные конфликты,

НИ

Вттак, если нагрузка трудовой деятельности персонала чрезмерно иысока, то растет уровень социальной напряженности в реальной группе, а также возрастает степень агрессивности каждого индивиду­ума. В атмосфере повышенного уровня фрустрации и агрессии даже небольшое недоразумение может вызвать «цепную реакцию» воз­никновения межличностных конфликтов.

В данном контексте уместно напомнить, что фрустрация — это один из видов психической дезорганизации личности, вызванной Объективными непреодолимыми или субъективно воспринимаемы­ми в качестве таковых трудностями и препятствиями на пути к до-> жжению поставленной цели.

Процесс формирования структурных подразделений конфликтен но своей сути, поскольку руководители структурных подразделений часто отстранены от рекрутирования специалистов и от принятия управленческих решений о найме конкретного индивидуума для за­мещения вакантной должности. Кроме того, институт замещения ва-I in i пой должности по конкурсу имеет свой собственный конфликт­ный потенциал.

До сих пор мало уделяется внимания учету феномена совместимо-I ш различных индивидуумов на этапе формирования структурных Подразделений, а также в процессе естественной ротации членов pe­ril,ных групп. На наш взгляд, данная проблема приобретает особую шачимость в административных организациях военной и правоохра­нительной государственной службы.

Известно, что любая групповая деятельность характеризуется ин­тенсивным процессом общения, что повышает риск возникновения iрений, противоречий и внутригруппового раскола. Наблюдения за i рупповой динамикой показали, что существуют некоторые «шабло­ны» и «ритуалы» общения, а следовательно, и поведения членов Группы. Это привело к необходимости классификации членов груп­повой деятельности. Как правило, среди них выделяют:

а) прирожденных лидеров, т. е. индивидуумов, стремящихся i шдерству и способных подчинять некую совокупность других ин-шнидуумов, выступать в качестве организатора, руководителя, атак-Ке авторитета, ведущего за собой в деле решения обших задач;

б) индивидуалистов, т. е. индивидуумов, предпочитающих при решении обших задач действовать по мерс возможности в одиночку;

в) «приспособленцев», т. е. индивидуумов, которые легко подчи­няются и становятся ведомыми как формальным лидером — не­посредственным руководителем, так и неформальным лидером (см. п. «а»);

г) коллективистов (истинных и ложных), т. е. индивидуумом, предпочитающих решать общие задачи совместными усилиями со служи вцев.

К данной классификации личностей необходимо короткое пояс нение. Во-первых, термин «приспособленцы» в данном контекст i- HI носит негативный характер. Во-вторых, истинным коллективистам присущи альтруизм, отзывчивость и доброжелательность. Что касач ется «ложных коллективистов», то альтруизм им претит, а их бо i» всего привлекает возможность не напрягать собственных усили! и разделять ответственность среди всех членов реальной группы.

Организация условий трудовой деятельности персонала как про цесс также обладает конфликтным потенциалом. Суть его заключи ется в том, что порой специалисты должны бороться с руководители ми в целях аттестации их рабочего места, создания безопасны» условий труда и обеспечения их надлежащей оргтехникой.

Источниками конфликтов является управление персоналом. По тенциал конфликтов создают совокупности противоречий между:

1) кадровой политикой административной организации и реаль ным ее осуществлением;

2) мотивационными принципами деятельности персонала и ре­альным положением в области оплаты труда и морального поощри ния индивидуумов и реальных групп;

3) идеологией сотрудничества и реальным отсутствием возмож ности реальных групп влиять на формирование и проведение этой политики.

Кратко раскроем каждый из блоков противоречий, составляющих источники конфликтов процесса управления персоналом.

Разрывы между кадровой политикой административной органн зации и реальным ее осуществлением, связаны с конфликтами по поводу:

• замещения вакантной должности «фаворитами» и лицами, не обладающими необходимым профессионализмом и опытом тру­довой деятельности в административных организациях;

• противоречия между ожиданиями индивидуума или реальном группы справедливых методов управления и реальной действитель­ностью;

• использования так называемого административного ресурса для достижения собственных целей и удовлетворения собственных интересов;

• морального преследования, развернутого против индивидуума;

• отсутствия реальной возможности карьерного роста.

Естественно, что данный перечень является открытым, т. е. его Можно расширить. Раскрывать сущность элементов, составляющих |;|ный перечень, нет необходимости, но нельзя не пояснить, о ка-. и \ ожиданиях справедливых методов управления идет речь.

В данном контексте категория «справедливость» не будет связы-iii.cH с проблемами мотивации трудовой деятельности. Обратим ииимание на другой аспект.

Диагностика организационных конфликтов позволяет сделать мы вод о том, что в целях их предупреждения должностным лицам, П идаюшим статусом руководителя, следует внимательно отнестись к феномену требовательности по отношению к подчиненным. Имен­ии с этим феноменом связаны ожидания персонала.

Известно, что требовательность, предъявляемая любым руково-|ителем к подчиненным, дает положительные результаты при со­блюдении следующих условий:

• требовательность должна исходить из общечеловеческих цен­ностей и интересов общества, из ценности человеческих ресурсов ад-

шнистративной организации, а также ее функциональных задач, определенных административным регламентом;

. • требовательность должна исходить из уважения личности, со-п подения ее права на честь и достоинство;

• требовательность не должна быть избирательной, а ее необхо-шмо распространять на всех индивидуумов, входящих в состав ре-илыюй группы;

• требовательность должна доводиться до разумного предела н осуществляться систематически, а не от случая к случаю;

• требовательность руководителя к подчиненным должна соче­таться с требовательностью к себе.

Нарушение приведенных условий обладает потенциалом возник­новения организационного конфликта.

Область мотивации деятельности персонала конфликтна, по-кольку, с одной стороны, нет открытости в раскрытии соотношения i периальной и моральной мотивации трудовой деятельности в ад­министративных организациях. С другой стороны, имеют место фак-п,1 нарушения ряда базисных принципов оплаты труда таких, как, например, дискриминация и неравное вознаграждение за выполне­ние равной меры труда.

Последний блок включает противоречия между идеологией со-грудничества и отсутствием возможности реальных групп влиять на практике на формирование и проведение этой политики.

В первую очередь, речь идет о сотрудничестве внутриструктурныи подразделений, т.е. взаимодействии как между сотрудниками, rd и между отдельным подчиненным (их совокупностью) и непосре u 1 венным руководителем.

По нашему глубокому убеждению, данная проблема должна 6i.ni, предметом внимания кадровых служб. А мониторинг взаимодечи i вин субъектов отношений внутри структурных подразделений дод жен способствовать куративному управлению организационными конфликтами.

На практике все противоречия, которыми обладает область кад ровой политики, проявляется именно на уровне структурных подра I делений. Кроме того, сотрудничество должно быть доверительным, т. е. оно должно быть основано на уважении, заботе и порядочней:т| по отношению к каждому из индивидуумов.

Факторы менеджмента (управление личностью на стадии era включения в процесс выполнения задания и контроль, а также ие пользование ресурсов мотивации и ответственности) относятся кол ной из проблемных областей организации трудовой деятельное!и в административных организациях, поскольку связаны, как с задан и предупреждения организационных конфликтов, так с задачей их раз решения.

Особо следует обратить внимание на конфликтный потенциал момента включения личности в процесс выполнения задания, а та» же контроля и ответственности как неотъемлемых элементов управ ления персоналом.

Включение любого индивидуума, входящего в состав реальной группы, в процесс выполнения задания (поручения) будет иметь тем меньший потенциал конфликта, чем четче и ясней будет сформули рована и поставлена конкретная задача.

На практике бюрократический стиль управления персоналом приводит к тому, что порой даже руководитель отдела администра тивной организации не имеет представления о том, что от него и em подчиненных требуется. В таких случаях условия высокого уровни неопределенности можно охарактеризовать репликой одного ска зочного персонажа: «Пойди туда, не знаю, куда и принеси то, не знаю что!»

В атмосфере такой организации трудовой деятельности персона ла эффективность структурных подразделений административном организации носит характер проблематичности, но более важно то, какие последствия имеет этот стиль управления с точки зрения вли яния на конфликтный потенциал. Для описания последствий, как

шее, придется использовать термины «фрустрация», «агрессия» И i щ шальная напряженность».

'''правление персоналом в условиях высокого уровня неопреде-

н in не позволяет должностным лицам из числа руководителей

u-жащим образом использовать ресурс ответственности. Объяс-

н:я это тем, что любой подчиненный имеет моральное право по-

и1. вопрос «ребром»: если не было четкого указания о конечном

I i\ плате моей трудовой деятельности в рамках данной задания,

i аким образом можно оценить выполнено оно или нет?

i и гуация не только конфликта по своей сути, но она вредна. На-

1м объяснять, что непосредственный руководитель теряетавтори-

i гам стиль управления персоналом становиться предметом досу-

• н\ обсуждений, как и те лица, от которых зависит политика

правления персоналом.

Проблема постановки заданий и осуществления контроля за их

олнением выходит за рамки персонального управления подчи-

1.1МИ. Она более широка. Бюрократический стиль управления

министративной организации порой приводит не только к меж-

|ИЧпостным конфликтам, но и межгрупповым конфликтам.

Как правило, это происходит тогда, когда задание выдается одно-i руктурному подразделению, а по административному регламен-о должно выполнять другое структурное подразделение. Переад-iiiiui ранее полученного задания, взятого на контроль, сопряжена юм ситуаций конфронтации. Иной раз выполнение одним структурным подразделением зада-выходящих за рамки утвержденного административного регла-ига, становится традицией, сопровождающейся конкуренцией ipyi им подразделением. Конкуренция имеет негативный характер, ак одно структурное подразделение постоянно или на протяже­нии определенного периода времени пытается избавиться от избы-ной функции, а другое — пытается сделать так, чтобы ничего не Ц па юсь в системе управления.

Ресурсы мотивации — материальные и моральные способы влия­нии па эффективность трудовой деятельности индивидуумов, долж-!.определяться в строгом соответствии с определенными прин­ципами. В частности, нельзя игнорировать принцип запрета: риминации, а также принципа установления равного размера награждения за результаты труда равной ценности. Проблема отсутствия политики морального поощрения индиви-юв, на наш взгляд, является общей. Суть ее заключается в том, н" управленческие решения о моральном поощрении государствен-

пых служащих (почетными грамотами, ведомственными ме и др.) принимаются кулуарно и без учета того, что формальный мал ход к данному вопросу вызывает в рост социальной напряженное ш в реальных группах.

Несправедливость и «фаворитизм» при осуществлении морально­го поощрения приводят к фрустрации и другим негативным послед ствиям.

Последний блок общих источников конфликтов имеет отноше­ние к понятию «инновационные изменения».

Инновационные факторы конфликтного взаимодействия завися! от объекта изменений. Легко догадаться, что объектом изменении могут быть:

• структура административной организации;

• численный и профессиональный состав структурных подразде лений административной организации;

• условия трудовой деятельности персонала (например, изменение характера служебного контракта; изменение режима служебного вре мени; изменение места нахождения административного здания и др.),

Инновационные факторы конфликта воздействуют в большей степени на отдельных индивидуумов, занятых в административных организациях. Влияние последствий инноваций распространяется на широкий круг индивидуумов, объединенных не только в реальные группы, но и индивидуумов, ассоциированных в профсоюз.

Однако отсутствие возможности у государственных служащих ак тивно действовать и целях защиты своих прав и законных интересом увеличивает фрустрацию, уровень агрессии и социальной напряженно ста. Подобной безвыходности нет у работников. В организациях реаль ного сектора экономики при инновациях, затрагивающих реальные группы работников, допускается коллективная защита прав и закон­ных интересов граждан. Это, например, может быть забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора, возникшего по поводу из менения условий труда работников под влиянием инноваций.

Конфликты — явление социальное, а социальные явления и про цессы возникают, динамически протекают под влияние каких-либо факторов, имеющих причинный характер. В социальных процессах и конфликтах как процессу взаимодействия субъектов определенных отношений в условиях, отклонившихся от некоторой нормы, реали­зуются причинно-следственные связи. Это означает, что явлению или процессу предшествуют факторы причинного характера.

Поскольку отношения определенных субъектов формируются и существуют под влиянием внешней среды и внутренней среды,

факторы конфликтного взаимодействия детерминируют. Характер факторов будет определяться объективными условиями, в кото­рых организационный конфликт возникает, динамически развивает-i походит до завершения (исхода).

< >днако конфликтное взаимодействие возникает не только ведед-le действия объективных причинных факторов, но под влиянием рила субъективных факторов. В частности, внутриличностные, меж-нюстные и межгрупповые конфликты возникают как результат •ствуюшего различия между личностями и реальными группами. (ущностьэтих различий раскрывают социальный и психологиче-iii аспекты. Так, причинами организационных конфликтов, с од­ной стороны, являются различные ценностные установки и предпо-III имя, а также разные социальные притязания. С другой стороны, организационные конфликты обусловлены наличием разных харак-icpo» людей, их антипатиями и антагонизмами, которые иной раз к гряются под воздействием групповой динамики. 1'анее нами была представлена схема детерминации факторов, Называющих возникновение конфликтов в реальных группах (см. рис. 1.2 в разделе 1.3). Нам представляется, что необходимо об-ршить внимание на следующее. На практике действие каждого из представленных на рис. 1.2 факторов, а тем более их совокупность нособны привести к возникновению в реальной группе организаци­онного конфликта, характер которого будет варьироваться в рамках "чцепринятой типологии (см. табл. 2.1). Существенное значение имеет то обстоятельство, что потенциальное возникновение органи­ки тонного конфликта в реальной группе тем больше прогнозируе­мо, чем больше детерминирующих факторов организационного ► ппфликта присущи конкретной социальной системе — админист­ративной организации.

Социальная реальность не может быть смоделирована в виде ка­кой-то схемы. Это означает, что на практике детерминирующие фак-ГОры организационных конфликтов могут иметь собственную типо-0)1 itю — быть главными и второстепенными, иметь прямой и косвенный характер, а также различаться по степени влияния на индивидуума или на реальную группу. Кроме того, причинные фак-тры организационных конфликтов могут быть более глубинными и лежать в плоскости внешней среды по отношению к администра-

i ншюй организации.

В данном контексте нельзя не обратить внимания на феномен по­рождения самим государством организационных конфликтов, в то нремя как именно государство обязано осуществлять управление

конфликтами в широком смысле этого термина. Данная феномм нальная способность государства связана с его способностью осункм ствлять универсальное воздействие в процессе управления конфлиш том через соответствующие институты. При этом порожден ими государством новый конфликт требует от самого же государства им здания таких норм, которые позволили бы направить этот конфликт в институциональные формы его разрешения¹.

В целях наглядности рассматриваемого феномена приве u I табл. 2.5., предложенную Иозефом Шмидом².

Таблиц.i Феномен участия государства в разрешении конфликтов и их воспроизводстм

Политичес­кое измере­ние

Разрешение конфликта

+ обеспечение граждан

лояльности

+ организация (достижение) классового компромисса

Социальное измерение

+ сглаживание конфликта интересов

+ уменьшение потерь частно­го хозяйства (экономики) от конфликтов (маленькие заба­стовочные волны)

Производство конфликта

+ создается новый частичны] конфликт (новый социаль ный вопрос, новый забасто вочный проект)

+ повышение безответствен ности в конкурентной боры'м (брать важнее, чем давать)

+ подрыв стабильных- тради ционных гражданских добро детелей

+ застывшая политика, не управляемость

+ снижение потерь от эконо­мических кризисов

+ улучшенная защита против рисков бедности

+ всеохватывающая государ­ственная забота об условиях существования людей

поддержка угасающих тен­денций

+ продолжающаяся власт старого и нового неравенств.!

+ подрыв собственной ими циативы и индивидуально! свободы и ответственности

+ дестабилизация классовой структуры (расшатывание традиционных связей)

¹ См.: Государственная политика и управление: Учебник. В 2 ч. Ч. I. С. 325. ^; Там же. С. 326.

Окончание табл. 2.5

	Разрешение конфликта	Производство конфликта
	+ упреждение депривации и оппозиции	+ колонизация жизненного мира
+ снижение специфических последствий неравенства
>| ономиче-изме- .....не	+ поддержание антицикличе­ских усилителей спроса	+ недействительность откры­той социальной политики
+ социальный мир произво­дительных сил	+ увеличение расходов на поддержание рабочих мест
+ обеспечение воспроизвод­ства и восстановления рабо­чей силы	+ переход в теневую эконо­мику
+ стимулирование технологи­ческой модернизации (обес­печение способности при­способляемости экономики)	+ перегрузка государственно­го бюджета
+ страны с сильным социаль­ным государством с миниму­мом кризисов лучше, чем страны со слабым социаль­ным государством	+ искажение или заморажи­вание (блокирование) при­способляемости экономики
	+ угроза перегрузки произво­дительной силы и рабочей морали представителей наем­ного труда

Анализ содержания табл. 2.5 показывает, что разрешение кон­фликта в различных сферах жизни через его институализацию влечет >бой порождение как институционального конфликта, так и вне-институционального. Так, обеспечение лояльности граждан по отно-шепию к этому государству и своему положению влечет за собой вос­производство «частичного конфликта» в виде нового социального (опроса, забастовочного протеста. При этом объектом управления пшовятся протестные со стороны граждан формы отношений как работодателями, так и с государством. Данные формы негативного и iшмодействия в обществе, разрешаемые государством, а тем самым Полагаемые как институциональный конфликт, могут выходить за пределы существующих норм взаимодействия государства и гражда­нина, Государство вынуждено управлять подобным конфликтом по-

средством применения голой силы. Именно сила способна imi нить одну из конфликтующих сторон, поскольку протсстныс jirfl вия не регламентированы в случаях, когда они направлены и|мЯ государства, его политики и институтов¹.

Россияне обладают особым менталитетом и когда они сталкЛ ются с термином «забастовка», то их реакция, как правило, Гн-н негативной или конформистской. В отличие от россиян в заруЛ ных странах каждый гражданин, включая государственных щих, знает, что забастовка является единственным эффекгииим! способом влияния как на предпринимателей и государство, так и ■ государственные институты, которые устанавливают правила \\Щ модействия субъектов различных общественных отношений.

Эксперты и консультанты, занимающиеся проблематикой <>pif низационных конфликтов, знают два основных постулата: во Щ вых, в социальной действительности не бывает двух одинакош^ конфликтов. Во-вторых, действительные причинные факторы оЛ низационного конфликта всегда скрыты даже от субъектов, вк Щ ценных в конфликтное взаимодействие. Эти факторы могут бьш всесторонне изучены с теоретических и практических позиций, гол ко когда конфликт будет завершен.

Практика организационных конфликтов по поводу защиты грая данами своих экономических, социальных, трудовых и полйтичгш ких прав показала, что глубинная детерминация факторов возникши вения организационных конфликтов² коренится в социаль противоречиях, присущих обществу с любым государственным стро ем. Однако эта проблема выходит за рамки книги.

Поскольку целью нашего анализа является выделение наиболее общих, инвариантных к случайным отклонениям, повторяющими во многих конкретных ситуациях причинных факторов организами онных конфликтов, то в продолжение темы обратим внимание чита теля на другие факторы их возникновения.