Ш1 I I I I 111Ш1Ш I I I I I 1,ш1,1 I I 1 I I.UIi.l l I l l i i i 1 страница

HiiMI

ми очередные планы, ни краткосрочные задачи. Кроме того, не осу­ши пишется такая функция как контроль за выполнением кратко-i рочных задач и планов административной организации.

I [ами особо выделяются так называемые «структурные факторы» нчншкновения межличностных конфликтов. Под структурными! i юрами понимаются относительно стабильные «конфликтоген-Mi обстоятельства, существующие объективно в области соответст-| юших общественных отношений, т. е. независимо ни от воли, ни от | 11мий субъектов, взаимодействующих в сфере этих отношений.

В данном контексте к наиболее значимым структурным факторам можно отнести: федеральные законы, указы Президента Российской Фе и-рации, нормативные правовые акты, принятые субъектами Рос-i миской Федерации и соответствующими государственными органа­ми. Очевидно, что при диагностике конкретных конфликтов струк-Гурные факторы, причины их возникновения могут быть выявлены при условии критического рассмотрения норм и правил, содержа­щихся в перечисленных нормативных правовых актах.

Можно утверждать, что к числу структурных факторов возникно­вения конфликтов на государственной службе относится Федераль­ный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон). Федеральный закон не-0в1 в себе потенциал межличностных конфликтов. Коротко поясним Юнный тезис.

Федеральный закон содержит в себе внутренние противоречия; "и не предусматривает и не обеспечивает единообразную форму пра­вового регулирования государственной гражданской службы, по-< кольку допускает регулирование ее трудовым законодательством по умолчанию Федерального закона.

Кроме того, правоустановления, содержащиеся в Федеральном иконе, создали ситуацию, при которой государственная граждан­ский служба является, с одной стороны, вовсе не службой государст-ну, а службой в государственных органах по найму, осуществляемому руководителями этих органов. С другой стороны, она является служ­бой по поручениям руководителей государственных органов, полно­мочиям, делегированным ими в частных интересах¹.

Проблема правового статуса тех административных организаций, м которых должности государственных служащих изначально пред-Назначены для выполнения функций государственного масштаба,

¹ См.: Казанцев Н. М. Государственная служба в контексте административной ре­формы // России — управленческие знания. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 62.

актуальна по причине коррупционности среды, в которой свою дея­тельность осуществляют граждане, замещающие эти должности.

Нельзя не согласиться с точкой зрения, что ни министр, ни иной руководитель государственного органа не должны обладать полно мочиями на ликвидацию административной должности, замещас мой государственным служащим (чиновником), а также не должны обладать правоспособностью лишения чиновника статуса государе i венного служащего и его увольнения по собственной инициативе¹.

По всей логике государственный служащий (чиновник) должен выполнять функции, предусмотренные для решения государствен пых задач, а значит, должен замещать соответствующую должность и освобождать ее только на основании решений административных и судебных органов.

Актуальная проблема правового статуса государственного служа щего (чиновника) имеет конфликтологическую составляющую, ко торую в данном контексте нельзя не отметить.

Объективно государственной службе присущи конфликты права (юридические) и конфликты специфического характера, которые нами названы «конфликт корыстных интересов». Объединяет эти ти­пы конфликтов одно — они должны быть подведомственны исклю чительно суду (административному или гражданскому).

Специфичность правовых условий организации и протекания го сударственной службы заключается в следующем. Такие юрисдикци-онные органы, как комиссия по урегулированию конфликтов коры­стных интересов и комиссия по служебным спорам, расцениваются нами п качестве юрисдикционных органов, которые на практике не обладают независимостью и не могут вынести надлежащего решения ни по конфликтам корыстных интересов, ни по конфликтам права (юридическим). В данном случае под надлежащим решением пони­мается такое заключение юрисдикционного органа, которое подле­жит исполнению той или другой стороной конфликтного взаимодей­ствия в императивном порядке.

Если комиссия по урегулированию конфликтов корыстных инте­ресов и комиссия по служебным спорам изначально не обладают' надлежащим юридическим статусом для вынесение решений, подле­жащих исполнению в императивном порядке, то это означает, что они потенциально не могут урегулировать ни конфликт корыстных

¹ См.: Казанцев Н. М. Институциональные причины российской коррупции и при­оритеты политики противодействия ей // Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. М.: Научный эксперт, 2007. С. 86.

Интересов, ни конфликт права (юридический). То есть ни тот, ни дру-

.....юрисдикционный орган в силу своего правового статуса на прак-

ГИКС не смогут добиться завершения конфликта корыстных интере-

"|| к конфликта права (юридического).

Можно уверенно заявить, что ни одна ситуация, которая по сво­им характерным признакам будет относиться к конфликту корыст-Нмх интересов или к конфликту права (юридическому), не изменит-

II после прохождения процедур рассмотрения комиссией по

регулированию конфликтов корыстных интересов и комиссией по

служебным спорам. Конфликт будет завершен (исчерпан) только по-

I и его рассмотрения в судебном порядке и вынесения судом соот-

гвующего решения (определения).

Практикум ---------------------------------------------------------------------

Целью данного практического задания является осознание чита-н км необходимости всестороннего анализа всех факторов кон-ф шкта, который по своей характеристике является «вертикальным»

i "ифЛИКТОМ.

Задача. Исходя из трех возможных факторов возникновения меж-п 1ч постного конфликта — информационного фактора, ролевого фактора и фактора восприятия служебной ситуации попытайтесь произвести диагностику служебного спора и наметить собственный Вариант его разрешения. Для облегчения поставленной задачи нами приводятся две таблицы. В таблице 1.6 представлены описание суш I 1\жебного спора и показатели его диагностики; в табл. 1.7 — основ­ные факторы возникновения межличностного конфликта.

В отделе возник служебный спор между заместителем начальника имела и главным специалистом по поводу выполнения поручения, i о трое касалось планов работы административной организации на оаижайшую перспективу. Главный специалист не дал ни одного прелложения в план, а заместитель начальника отдела расценил это как невыполнение порученного задания. Перед начальником отдела иошикла проблема разрешения служебного спора.

Анализируя пример «вертикального» конфликта, вдумчивый чи-I.U ель мог увидеть, что перед руководителем возникла задача опреде-1и гь, кроме всего прочего, было ли поведение главного специалиста склоняющимся от нормы и следует ли принимать по отношению к нему меры дисциплинарного воздействия. Пусть читатель продол­жит свои размышления над приведенным примером. Нам остается перейти к рассмотрению отклоняющегося от норм поведения как ис­тин ика конфликтов.

Таблиц! Суть служебного спора и показатели его диагностики

Субъекты служебного спора	Показатели диагностики служебного спора
целеполагание, предшествующее конфликту	разногласия в оценке ситуации	интерес и цель должностного лица	ценностные установки
Замести­тель на­чальника отдела	Главный специа­лист обязан владеть информацией, поз­воляющей участво­вать в составлении планов деятельнос­ти административ­ной организации	Нежелание главного специалиста выполнять свои долж­ностные обязанности	Обеспечить выполнение поручения, путем деле­гирования полномочий	Эффекта и ность дея­тельности ал-министратип ной орган и зации прены ше всего
Главный специа­лист	Участие в составле­нии планов деятель­ности администра­тивной организации возможно в форме экспертной оценки имеющегося проек­та плана	Отсутствие надлежащей информации о политике администра­тивной орга­низации	Формально соблюсти правила поведения, но не прояв­лять никакой инициативы	Служащие ЭТО OCHOBIIOII ресурс, кото рым надо уи равлять эффективно

Таблица 1.7 Основные факторы возникновения межличностного конфликта

Анализируемые факторы возникновения служебного спора	Исходные позиции и установки, влияющие на конфликтное взаимодействие двух должностных лиц
заместитель начальника отдела	главный специалист
Ролевой фак­тор	Полагает, что подчинен­ные обязаны выполнять задания и поручения, а обеспечение условий для их эффективной деятель­ности не входит в его ком­петенцию	Полагает, что подчиненному могут быть делегированы пол­номочия вышестоящего долж ностного лица только при ус­ловии юридического оформле­ния подобного действия, что создает предпосылки для спра­ведливой оплаты его труда
Информаци­онный фактор	Полагает, что подчинен­ные обязаны располагать информацией о политике	Полагает, что вышестоящие должностные лица обязаны до­водить до сведения подчинен-

Окончание табл. 1.7

лруемые Факторы новения юго спора

Исходные позиции и установки, влияющие на конфликтное взаимодействие двух должностных лиц_________

заместитель начальника отдела

административной орга­низации или добывать ее самостоятельно

главный специалист

ных информацию о политике госоргана, а также обязаны осуществлять анализ влияния на эффективность деятельнос­ти административной органи­зации фактов отсутствия у под­чиненных надлежащей инфор­мации

В и гор вос­приятия Ситу­ации

Полагает, что в данном случае применим афо­ризм — «кто не хочет вы­полнять дело, тот ищет причины, а кто стремится выполнить дело, тот ищет способы»

Полагает, что для того, чтобы предъявлять к подчиненному требования сначала необходи­мо создать надлежащие усло­вия идя эффективной деятель­ности структурного подразде­ления административной орга­низации

Отклоняющееся от норм поведение индивидуума или реальной Группы является феноменом, который провоцирует и способствует шпникновению конфликта. Данный феномен необходимо рассмот-|н i ь по той причине, что индивидуальные и групповые действия, про-шноречащие установленным и признанным в обществе социальным нормам, приводят не только к возникновению конфликтов, но дру-i им негативным последствиям. Среди них можно выделить снижение (ффективности трудовой деятельности персонала, подрыв авторитета руководителей и имиджа административной организации.

Социальные нормы распространены во всех трех сферах отноше­ний, присущих административной организации. То есть они затраги-вают социально-трудовые отношения, административно-служебные и тендерные отношения. Установление социальных норм функцио­нально предназначено для обеспечения стабильности и эффективно-С i и деятельности административной организации, а также социаль­ного порядка и климата, позволяющих среди прочего обеспечить соблюдение прав и свобод человека и гражданина.

Социальные нормы — это правила поведения, ожидания и стандар-1 ы, регулирующие действия индивидуумов и реальных групп в соответ-

ШШШШ1ШШШШШШ

ствии с ценностными установками, а также общепризнанными npiuiJ

ципами, нравами и свободами человека и гражданина. В социалы.....

реальности эти нормы определяют фаницы допустимого поведение применительно к конкретным условиям жизнедеятельности люки Они подразделяются, прежде всего, на правовые и моральные нормы I

Чтобы иметь представление о моделях поведения личности, Hei i ■ ходимо обратить внимание на так называемую мотивационпи" структуру личности. Представим ее в виде схемы (рис..1.3).

По некоторым внешним признакам отклоняющееся повелеть можно сравнить с реакциями индивидуумов и реальных групп на ин новациоиные процессы и решения. И в том, и другом случае опреде ленное инновационное действие или управленческое решение не со ответствует ожиданиям индивидуума и реальной группы, нарушап сложившийся уклад, противоречит обычному, принятому.

На указанное сравнение нельзя не обратить внимания, поскольку внешнее сходство отклоняющегося поведения и инновационно!и поведения создает проблемы в реальной действительности. С один» стороны, инновационное поведение должностного лица порой умы шленно или неумышленно воспринимается и объясняется индивп дуумом или реальной группой как нарушение нормы. С другой сто роны, нарушение нормы порой воспринимается и объясняете)! индивидуумом или реальной группой как инновация.

БЫТЬ

предмет выбора

на социокультурном

уровне

» Мотивация

у обладания

Я -------]---------- *~ КАЗАТЬСЯ

J предмет выбора

У на социально-

- — психологическом

уровне

ИМЕТЬ Мотивация

предмет выбора служения на индивидуально-психологическом уровне

Рис. 1.3. Мотивационная структура личности

.,, 11 hi

Мотивация социальных достижений

И нолях правильного понимания и предупреждения нарушений

||и р. комплекса отношений, присущих административной орга-

| hi пи, необходимо рассмотреть общие и конкретные факторы от-

нощегося поведения.

Прежде всего, выделим ряд причинных факторов нарушения по-

Н ниц государственных служащих, зафиксированных в деятельно-

ч| 11министративных организаций.

I вынужденность действия под влиянием сложившихся овстоя-

", Ни те. Порой индивидуум самостоятельно принимает решение об

пленном действии — действительно или якобы единственно

южном, пол воздействием сложившихся обстоятельств в кон-

щм'мюй административно-служебной ситуации. Именно такие дей-

i I, как правило, принято считать нарушением правовых или мо-

I и.них норм. Ни практике зафиксировано два варианта реакции на нарушения, ршаемые индивидуумом и объясняемые вынужденностью дейст-■I иод влиянием сложившихся обстоятельств.

Первая реакция — это снисходительность (оправдание, проще­ние) и игнорирование конкретного факта нарушения. При этом мо-Шиания для закрепления данной реакции является многофакторной. I ишая реакция, может быть мотивирована тем, что сформулиро-i афоризмом «цель оправдывает средства». По сути, индивидуум Инн реальная группа признают возможность расширения объемов до­им i имых средств, которые могут быть использованы для достижения щределенной пели (индивидуального или коллективного характера). Кроме того, эта реакция может быть мотивирована одобрением ню) или иного действия, связанного с такими понятиями, как «про-иротив чего-либо или кого-либо», «борьба за успех», «борьба за upаведливость», «борьба за честь и достоинство» и др.

Вторая реакция — это порицание и привлечение к ответственно-i пи рамках применения правовых и моральных санкций.

Можно утверждать, что вынужденность действия под влиянием i южившихся обстоятельств как причина нарушений — это мотива-ционное поведение, преследующее цели личного или коллективного

царактера.

Данный фактор свидетельствует о существовании объективных противоречий между принятыми нормами и социальной действи-lenbHOCTbK). Это обстоятельство обуславливает логический вывод 0 гом, что на практике применение санкций не приводит к желаемо­му результату и нарушения постоянно возобновляются как не подле-кашие искоренению. Единственное, на что остается нацеливать кад-

роиую службу, так это на внимательный анализ конкретного наруш# I ния, исследование обстоятельств ему предшествующих и на it'iiif I шенное отношение к институту санкций.

2. Ограниченность способностей личности к адаптации и он ния нормальному поведению. Общеизвестно, что высокие требовании,! предъявляемые к внутриорганизационной служебной дисциплине! оказываются выполнимыми либо только небольшой частью перси-1 нала, либо всем персоналом, но в течение непродолжительного ирс I мени. Соблюдение всех норм не реально и это подтверждает фено мен коррупции.

Сложность адаптации личности к требованиям, предъявляемым к государственным служащим, а также следования нормальному по­ведению — в рамках правил, установленных служебным распоряд­ком административной организации, обусловлена некоторыми раз личиями индивидуумов.

К числу основных различий относятся: уровень интеллектуально го развития (включая специфические ментальные способное:и и предпочтения); личностная характеристика (включая ценностные установки, интересы, терпимость, отношение к представителям дру гого пола и т. д.).

Проблема нормального поведения имеет много аспектов и одним из них является социально-психологический климат в структурных подразделениях и в административной организации в целом.

Исследования в области прикладного характера теории поведе­ния позволили сделать несколько выводов, имеющих практическое значение.

Первое. Трудовая и служебная дисциплина характеризуются ди­намической нестабильностью, так называемыми маятниковыми ко­лебаниями в определенные промежутки времени. Это означает, что периодически происходит снижение уровня дисциплины, но при этом оно не обязательно сопровождается повышением уровня соци­альной напряженности и увеличением числа конфликтов.

Второе. Четкая и «прозрачная» политика административной орга­низации в области управления персоналом, направленная на соблю­дение принципа приоритета прав и свобод человека и гражданина, способна оказывать положительное воздействие на адаптацию инди­видуумов к условиям прохождения государственной службы и на мо­тивацию поведения в рамках социальных норм.

Одним из основных факторов приверженности административ­ной организации такой полигике (или ее отсутствия!) является нали­чие административного регламента, устанавливающего правила слу-

ною повеления должностных лиц категории «руководители» по

тению к подчиненным¹.

i Неосведомленность. Парадоксальный феномен неосведомлен-ш входит в число причинных факторов нарушений, зафиксиро-м\ в деятельности административных организаций. Состояние

и'опой дисциплины прямо зависит от, казалось бы, простого

iopa обладания индивидуумами и реальными группами установ-нных социальных норм. Ранее уже обращалось внимание читателя

I), что в административных организациях отсутствует регламент 1сния должностных лиц, входящих в категорию «руководители»,

......i ношению к подчиненным.

Па практике можно столкнуться с отсутствием кодекса государ-

нного служащего, а также с фактами незнания должностными.....ами ни должностных регламентов структурных подразделений

цпистративных организациях, ни должностных регламентов Ни ударственных служащих. Все это приводит, с одной стороны, I i.ikOMy стилю трудовой деятельности как «деятельность по собст- ,„ иному усмотрению». С другой стороны, к росту социальной на­пряженности и даже конфликтам по поводу поручения заданий, вы-пдящих за рамки соответствующих регламентов — регламентов i фуктурных подразделений и должностных регламентов государст-

,и иных служащих.

Отсутствие такого направления деятельности кадровых служб,

i hi разработка, пропаганда и разъяснение социальных норм адми-

IIH гративной организации, на наш взгляд, отрицательно сказывает-

i на состоянии служебной дисциплины и адаптации индивидуумов

i шсударственной службе.

4. Социально-сравнительный мотив девиантного поведения. Деви-,ш гное поведение — это поведение, отклоняющееся от общеприз­нанных социальных норм действия или бездействия в конкретной ки шейной ситуации. В широком смысле девиантное поведение иключает в себя две противоположные «модели» поведения — пове-I, ния, имеющего положительную характеристику, и поведения, име-юшего отрицательную характеристику.

Например, принято считать в качестве положительного поведе­ния те действия, которые характеризуются терминами «альтруизм», •геройство», «достижение», «самопожертвование», «трудолюбие»

¹ Примером данною регламента может служить система заслуг, разработанная и (1ПЛ в рамках административной реформы 1978—1979 гг. См.: Василенко И. А. Адми­нистративно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, ерранния, Германия. С. 109—110.

и т.д. В противовес этому отрицательное поведение характерна ются терминами «нарушение порядка», «проступок», «преступи ние» и т. д.

Анализ социально-сравнительных мотивов дсвиантного поведе­ния предполагает рассмотрение ситуаций, когда решение об откло няющемся поведении (или спонтанное поведение!) детерминирую! ся социальным сравнением.

Как правило, нарушение происходит потому, что какой-то инди­видуум воспринимает определенную социальную норму как не име ющую к нему прямого отношения, т. е. распространяющуюся только на других лиц. Здесь проблема связана с феноменом социально-пра вового нигилизма.

Еще более распространено несоблюдение норм и требований из-за сравнения реакции системы (административной организации) на нарушение этих же норм и требований, имевших место ранее со сто­роны конкретных должностных лиц. Здесь вступает в силу пренебрс жение этикой и моралью поведения, поскольку индивидуум допуски ет девиантное поведения, руководствуясь риторическим вопросом: «Если можно другому, то почему нельзя мне?»

Всякого рода поблажки и снисхождения к «вчерашнему» наруши телю норм и правил поведения, вызванные феноменом фаворитизма или другими причинами, приводят к распространению в реальных группах мотива девиантного поведения, обусловленного ссылками типа «так делают все», «так сделал кто-то другой» и т. д.

Ясно, что само по себе девиантное поведение, характеризуемое по определенным признакам в качестве отрицательного, может привес­ти к возникновению конфликта.

5. Демонстративное поведение. Одним из последних в нашем пе речне причинных факторов нарушений, зафиксированных в дея­тельности административных организаций, выбрано демонстратив­ное поведение индивидуума или реальной группы.

На практике можно столкнуться с демонстративным поведением индивидуума или реальной группы в сфере административно-слу­жебных отношений и тендерных отношений (см. раздел 1.2). Извест­ны факты, когда отдельные индивидуумы сознательно и демонстра­тивно шли на девиантное поведение, ставя в известность о своем вызове или другое должностное лицо, или реальную группу. Побуж­дениями этой модели поведения оказывались эгоизм (разумный или неразумный), протест против чего-либо или кого-либо, отстаиванж' собственных позиций, самоутверждение, демонстрация независимо­сти или смелости и пр.

В сфере административно-служебных отношений реже можно in 1кнуться с ситуацией, когда демонстративное поведение присуще и.ной группе. В основном такого рода поведение является проте-NiuM и приводит к манифестированным конфликтам по поводу ус-1оний профессиональной служебной деятельности и сохранения за­пишет государственных служащих в условиях реформирования ельности административных организаций. Нес перечисленные причинные факторы нарушений в теории И практике часто связываются с индивидуальными особенностями i имих субъектов соответствующих отношений. Разные личности -ми (расположены к разным нарушениям. Например, одни индиви­ды безразлично относятся к различным регламентам, но никогда юзволятсебе совершить действия, способные нанести ущерб (ма­териальный или моральный) коллективу. Другие с надлежащим пе-i итом относятся к соблюдению различных регламентов, но склонны i и виантному поведению, когда вопрос касается их чести и достоин-i i на. Третьи являются образом исполнительности, но могут вести се-

|\юрально и т. д.

Конфликты, возникающие и динамически протекающие в адми-щитративных организациях, в той или иной степени связаны с нор­мами деятельности и поведения личности в социальной среде. Этот Вывод обуславливает необходимость включения в задачу установле­ния истинных причин конфликта рассмотрение конфликтного взаи­модействия с позиции сравнения реального поведения субъектов оп-i пленных отношений с соответствующими социальными нормами

поведения.

В заключение представим некоторые выводы общего характера.

1. Все виды отношений, присущих государственной службе, обла­чают конфликтным потенциалом.

2. С точки зрения системно-функционального анализа кон­фликтным потенциалом обладает административная организация и каждый государственный служащий, представляющий собой соци-

IIиную систему.

3. На практике существует столь же много причин организацион­ной) конфликта, как и самих конфликтов.

4. Целью диагностики конфликта, возникающего и динамически протекающего в административной организации, является выделение ош.ективных и субъективных причин конфликта, которые позволили Бы субъектам конфликтного взаимодействия и лицам, вмешивающим и него, четко представить возможные пути и способы управления конфликтом исходя из задачи скорого его завершения (исхода).

Контрольные вопросы и задания

1. Какие типы отношений характеризуют трудовую деятельность грая дан в административных организациях?

2. Чем обусловлены конфликты, возникающие и динамически протека | ющие в административных организациях?

3. В чем состоит особенность конфликтов, поименованных законодате-1 лем в качестве спора об интересах, но отличающихся от спора об эконом иче ских интересах?

4. Назовите два основных правила методологии познания причин (фак торов) организационных конфликтов.

5. Каковы основные факторы внутриорганизационного потенциала кон фликтов?

6. Какие подсистемы составляют такие социальные системы, как адми нистративная организация и личность?

7. Осуществление каких административных мер на практике может по влиять на снижение уровня системного потенциала конфликтов на государ ственной службе?

8. Каковы факторы, создающие предпосылки для возникновения в ад министративных организаииях-межгрупповых конфликтов?

9. Какие заблуждения государственных служащих о социальном пар г-нерстве в административных организациях могут спровоцировать возникни вение конфликта?

10. Назовите объективные и субъективные причины организационных конфликтов.

11. Какую потребность каждого государственного служащего можно квалифицировать в качестве одной из главных на современном этапе адми­нистративной реформы и в то же время конфликтной по ее природе?

12. Перечислите причинные факторы нарушения поведения государст венными служащими, провоцирующие или приводящие к конфликту в ад­министративной организации.

Рекомендуемая литература

1. БахрахД. Н. Административное право: Учебник. М.: БЕК, 1993.

2. Мескон М. X., Ачъберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

3. Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад III (Часть 4В). Международная конференция труда. 81-я сессия. 1994 г. Женева: Меж­дународное бюро труда, 1994.

4. Василенко И. А. Административно-государственное управление в стра нах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 1998.

5. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учеб ник для вузов. М.: Дело, 1999.

Ь Конфликтология. СПб.: Лань, 1999.

' I к'ресмотренная Европейская социальная хартия. Страсбург, 1999.

К Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа

шрования). М.: УРСС, 1999. У Шщев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. in Дафт Р. Организации, Учебник для психологов и экономистов. СПб.: ЦриИм-ПВРОЗНАК, 2001.

II./лш Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя

ультанта. Калуга: Духовное познание, 2002. I ' России — управленческие знания. М.: Изд-во РАГС, 2002. I I. Нерсесннц В. С. Философия права: Учебник для вузов, М.: НОРМА,

.....i

I I Купряшин Г. Л., Соловьёв А. И. Государственный менеджмент. М.: Но-

чебник, 2004.

15. Леонтьев А. Я. Деятельность, сознание, личность: Учебное пособие.

¹ мысл: Академия, 2004.

16. Аниупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер,

17. Государственная политика и управление: Учебник. В 2 ч, Ч. I, Кон-......щи и проблемы государственной политики и управления. М.: Россий-

i п политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. IS. Менеджмент: учебник, М.: Экономисть, 2006.

19. Соловьёв А. В. Социально-психологический аспект управления кол-iиными трудовыми спорами в условиях реформирования системы рос-

ПЙ1 ких железных дорог. Учебное пособие. М.: МГУПС, 2006.

20. Государственная политика противодействия коррупции и теневой i ономике в России. М.: Научный эксперт, 2007.

21. Колодей К. Моббинг: Психотеррор на рабочем месте и методы его пре­мия. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.