Межличностными конфликтами

Ранее было отмечено, что организационный конфликт может быть конструктивным и что в этой связи каждый государственный служащий самостоятельно принимает решение по вопросу выбора модели поведения. Но для каждого важно знать, какие варианты по­ведения относятся к так называемому куративному управлению меж­личностными конфликтами.

В теории социального конфликта принято выделять ряд возмож ных вариантов поведения лица, участвующего в конфликте. Данный ряд нами дополнен и представлен в виде табл. 3.3.

Таблица 3.3

Варианты поведения лица, участвующего в конфликте

Наименование варианта поведения	Суть основной цели, влияющей на выбор данного варианта поведения	Последствия и возможные результаты
Выигрыш/выиг­рыш	Обеспечить себе победу над оппонентом, не смотря на характер средств	Эскалация конфликта и его завершение (исход) при вмешательстве в кон­фликт «третьего» лица
Уход (уклонение)	Не ввязываться в открытый конфликт, предпочитая со­хранение «плохого мира»	Временный «плохой мир». За ним, как правило, сле­дует стадия «открытого» конфликта с присущей ей формы «обострения про­цесса»
Приспособление	Обеспечить себе относи­тельно спокойное сущест­вование или сохранение «лица» за счет уступок, а также ограничения собст­венных потребностей	Разрешение конфликта. В редких случаях рецидив, который приводит субъек­тов конфликтного взаимо­действия к полному разры­ву отношений

'llWWI'l'l'

Окончание табл. 3.3

Наименование варианта поведения	Суть основной цели, влияющей на зыбор данного варианта поведения	Последствия и возможные результаты
Принуждение	Обеспечить себе победу над оппонентом, путем приме­нения силы или посредст­вом угрозы силы	Разрешение конфликта. Как правило, силу признают, а реальная угроза силы за­ставляет оппонента изме­нять стиль его поведения
Ниигрыш/про-игрыш	Обеспечить себе победу над оппонентом, осознавая воз­можность выигрыша толь­ко при определенных усло­виях	Асимметричное разреше­ние конфликта (выигрыва­ет одна из конфликтующих сторон). Выигрыш не все­гда бывает на стороне того субъекта, который обладает властью, ресурсами и силой
Компромисс	Обеспечить разрешение конфликта за счет учета ин­тересов оппонента и путем взаимных уступок	Симметричное разреше­ние конфликта за счет до­стижения компромисса.
Сотрудничество	Поиск возможности взаим­ного решения проблемы, яв­ляющейся причиной и пред­метом конфликта	Симметричное разреше­ние конфликта за счет дол­гого выявления взаимных интересов и взаимовыгод­ного решения проблем
Толерантность	Обеспечить если не разре­шение конфликта, то про­текание его с исключением агрессии и насилия. Попыт­ка разрешение конфликта за счет гармонизации ком­муникаций взаимодействия	Симметричное разреше­ние конфликта за счет гар­монизации коммуникаций взаимодействия.
Апеллирование к «третьему» лицу	Обеспечить разрешение конфликта за счет вмеша­тельства в него «третьего» лица	Разрешение конфликта или его эскалация по при­чине выявления объектив­ного характера конфликта
Апеллирование к институтам граж­данского обще­ства	Обеспечить разрешение конфликта за счет давления на контрагента или за счет пе­ремещения предмета спора в органы судебной власти	Достижение более внима­тельного отношения к конфликту со сторонь лиц, представляющих ин­тересы административной организации, а также вме­шательства в конфликт ор­ганов судебной власти

В литературе, посвященной теории конфликта и технике ведении переговоров, всем стилям поведения, приведенным в табл. 3.3, у п лено достаточное внимание. Исключение составляют такие вариам ты поведения, как толерантность и апеллирование к «третьему» лицу,

В данной связи необходимо сделать дополнительные пояснении к термину «толерантность» и дать необходимые пояснения о вариам те поведения, названному «апеллирование к третьему лицу».

Толерантность как некая совокупность потенциальных действии может быть охарактеризована следующим факторами:

• признанием оппонента в качестве равноправного субъекта вза имодействия и отношение к нему с уважением;

• демонстрацией оппоненту собственного отказа от агрессии и насилия, как нерационального поведения в конфликте;

• демонстрацией оппоненту собственной готовности воспринять нечто (духовное, нравственное, этическое и др.) даже то, что до сих пор противоречило собственным взорам и установкам;

• содействием созданию благоприятного климата для конструк тивного диалога (переговоров), направленного на скорое завершение конфликта.

Под апеллированием к «третьему» лицу подразумевается обраще­ние одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия к це­лому ряду лиц, которые потенциально могут осуществить вмеша тельство в межличностные конфликты.

Перечень условий, при которых возможно апеллирование к «тре­тьему» лицу при прохождении государственной службы, а также субъектов, которые на практике имеют право вмешиваться в служеб­ный спор и выступать в качестве «третьего» лица, представлены в табл. 3.4.

Модели (стили) поведения государственного служащего в меж­личностном конфликте, естественно, должны выбираться только по­сле внимательного анализа условий, в которых организационный конфликт возник и протекает, а также его характера. От характера или типа межличностного конфликта зависит, например, возмож­ность его разрешения или урегулирования.

Напомним, что под разрешением организационного конфликта нами понимается возможность завершения (исхода) конфликта в ре­зультате собственных усилий каждой из сторон конфликтного взаи­модействия или при посредстве «третьих» лиц. Урегулирование орга­низационного конфликта возможно только при вмешательстве в него «третьих» лиц, представляющих интересы государства и обла­дающих возможностью в дальнейшем принудить ту или иную сторо-

Таблица 3.4

Условия и адресанты апеллирования при возникновении служебного спора

----------------------------------1

и

Наименование субьектов. к которым государственный

служащий имеет право апеллировать при возникно­вении служебного спора

Вышестоящее должно­стное лицо (руководи­тель)

Условия, при которых возможно апеллирование к «третьему лицу

1. При условии возникновения служебного спора на уровне «горизонтали» служебных от­ношений. То есть при споре между сотрудни­ками одного структурного подразделения, занимающими одинаковые должности в сис­теме табеля о рангах.

2. При условии возникновения служебного спора по «вертикали» служебных отношений, т. е. при споре между сотрудниками одного структурного подразделения, занимающими разные должности в системе табеля о рангах.

3. При условии возникновения служебного спора на уровне «горизонтали» служебных от­ношений, выходящих за границы определен­ного структурного подразделения. То есть при споре между сотрудниками двух структурных подразделений, занимающих одинаковые должности в системе табеля о рангах.

4. При условии возникновения служебного спора по «вертикали» служебных отношений, выходящих за границы определенного струк­турного подразделения. То есть при споре между сотрудниками двух структурных под­разделений, занимающих разные должности в системе табеля о рангах

Полномочный выбор­ный орган первичной профсоюзной органи­зации

1, При условии членства в первичной проф­союзной организации, осуществляющей свою уставную деятельность в данной администра­тивной организации.

2. При условии делегирования государст­венным служащим полномочий на предста­вительство его интересов выборному орга­ну первичной профсоюзной организации, осуществляющей свою уставную деятель­ность в данной административной органи­зации

Окончание табл. 3.

Государственный спектор труда

ин-

Условия, при которых возможно апеллирование к «третьему» лицу

Уполномоченный по правам человека в Рос­сийской Федерации

При условии получения письменного об­ращения государственного служащего в госу­дарственную инспекцию труда по вопросу на­хождения на рассмотрении соответствующего органа индивидуального служебного спора. 2. При условии получения письменного об­ращения другого лица (ч. 2 ст. 357 ТК РФ) в государственную инспекцию труда по во­просу нахождения на рассмотрении соответ­ствующего органа индивидуального служеб­ного спора

Убежденность в том, что предметом конфлик­та является нарушение конституционных прав и свобод человека и гражданина