I М.'ЛЯ)

Если речь идет об управляемом моббинге, то агрессия против ра-......|ика или группы работников может протекать по схемам:

¹ Подробнее об инструментальной агрессии см.: Зайцев Л. К. Социальный кон-

I.....г. М.: Academia, 2000.

• «индивидуум — индивидуум», т. е. «нападающий — атакуемый-

• «социальная группа — индивидуум», т. е. «нападающие — а емый»;

• «институт — индивидуум», т. е. место «нападающего» занима соответствующий институт.

Ясно, что схема «институт — индивидуум» условна, поскольку|

моббинг осуществляется при помощи определенного институт,]

а в качестве непосредственных «нападающих» выступают разньи

должностные лица. Как правило, эти должностные лица входит

в юрисдикционные органы, которые на практике формирукм а

и действуют в соответствии с институтами права.

Управляемый моббииг — это воздействие на определенного ра­ботника (реже на группу!) с целью разрушения его личности, а также утверждения или подтверждения собственной власти.

Пример 10 из практики --------------------------------------------

В структурном подразделении одного органа федер&тъной испол нительной власти возник межличностный конфликт между граждан скими служащими, занимающими различные должности. Дальни' динамика этого конфликта может быть описана посредством фено мена моббинга. В качестве «нападающего» на гражданского служа­щего, замещающего должность начальника отдела, выступил замес­титель руководителя структурном подразделения. Ситуация принял,! характер управляемого моббинга, поскольку начальники отделов, входящих в состав данного структурного подразделения, стали непо­средственными участниками морального преследования неугодного сотрудника. Конфликт был завершен только благодаря рациональ­ному решению, принятому гражданскими служащим, ощутившим на себе всю силу моббинга. Это решение заключалось в согласованном переводе гражданского служащего в другое структурное подразделе­ние внутри того же органа федеральной исполнительной власти. Собственная власть должностного лица — заместителя руководителя структурного подразделения, была не только лишний раз продемон­стрирована, но и подтверждена.

Управляемый моббинг может быть, как ни странно, элементом политики организации по отношению к персоналу. Кроме того, он может выполнять функцию по решению проблемы увольнения ра­ботников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Пример 11 из практики ----------------------------

И аруктурном подразделении одного органа исполнительной II субъекта Российской Федерации должна была пройти аттес-i гражданских служащих. В качестве независимого эксперта цатав аттестационной комиссии был включен гражданин К.¹ Вхо-цюведения заседаний данной комиссии представители нанимате-монстриропали по отношению к отдельным гражданским слу- liiniiiM открытую агрессию. Это означает, что некоторым [■рижданским служащим задавались вопросы провокационного ха-ра, а также вопросы, не имеющие никакого отношения к основ­ной пели аттестации — определению квалификации и опыта работ­ников, необходимых для замещения определенных должностей цшжданской службы. Через определенный период времени незави-I имый эксперт К. получил повестку в суд, который рассматривал де-10 о неправомерном сокращении гражданского служащего, ранее i i" ннедшего аттестацию. Среди прочих оснований обжалования сво-П1 увольнения гражданский служащий указал предвзятое решение и нстаиионной комиссии, вынесенное в обстановке морального преследования. Таким образом, скрытый конфликт и моббинг как г|(I элемент стали предметом рассмотрения судом уже открытого i ппфликта.

В настоящее время формы моббинга известны, но афишировать и\ не принято. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что суще­ствует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Несмотря на такую опасность, представим наш список этих форм. Данный список следует считать открытым, в него входят:

• вербальная агрессия (например, провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характе­ра личности и его частной жизни; сомнения в уровне профессиона­лизма и компетентности работника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к аргументам, высказанным работником; безоснователь­ное обвинение в чем-либо и др.);

• вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;

• постоянное ведение дискуссии с работником с целью демонст­рации силы своего должностного статуса, а также своего превосход­ства (например, грубое и надменное прерывание подчиненного,

¹ Основанием для включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов является норма ч. 10 ст. 48 Федерального закона «О государственной граж­данской службе в Российской Федерации».

а также выражение своего несогласия прежде, чем работник в, жет собственную мысль, аргумент или точку зрения; восприяти только того, что можно каким-то образом использовать против сам! го работника; попирание объективных и обоснованных аргумс и доводов; др.);

• действия, выражающие неприязнь по отношению кличносп (например, бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивапт анонимных карикатур, изображающих работника; др.);

• вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность, заставить его делать ошибки или спровоцировать на ответное хамское поведение;

• демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;

• специальное поторапливание работника с выполнением якобы важных поручений или специальная медлительность в принятии ре шений, касающихся заданий, ранее порученных и выполненных ра ботником;

• непредоставление работнику полной и достоверной информа ции, необходимой для выполнения порученного задания;

• бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в перио дическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;

• безосновательное изменение размера заработной платы работ ника и игнорирование притязаний работника на получение разъяс нения поданному вопросу;

• перемещение рабочего места работника с целью приведения ею в состояние морального угнетения;

• намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника;

• коллегиальное рассмотрение поведения работника в нелеги-тимиом порядке;

• рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к такому юридическому факту, как наложение на работника дисциплинарного взыскания;

• действия, направленные против работника и кватифицируемые как сексуальное домогательство.

Вернемся к рассмотрению проблемы предупреждения моббиига посредством нормативного регулирования социально-трудовых от­ношений в рамках международного сообщества.

Обратим внимание на ст. 26 части I Европейской социальной хар­тией (пересмотренной). Этой статьей предусмотрено, что «все работ-

щи и имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой п.ности»¹. Совет Европы (далее — СЕ) подчеркивает обязан-Иш II. государств — участниц СЕ содействовать предотвращению из-иьских по своему характеру, явно враждебных и оскорбитель­ны¹! нействий, направленных против отдельных работников на их Нипочем месте или в связи с их работой, а также принимать необхо-

ые меры зашиты работников от такого поведения². В этом же Нормативно-правовом международном акте существует призыв госу-Mpi'Tii — участниц СЕ к ограждению работников от сексуальных до-Моннельств, которые в сущности могут быть формой моббинга.

Проблема предупреждения моббинга лежит в плоскости несколь­ких видов деятельности общества и государства. К основным видам ной деятельности нами относятся: законотворчество (централизо-нпюе и локальное), а также управление (менеджмент) в организа­ции х реального и бюджетного секторов экономики. Коротко пояс­ним данный тезис.

Посредством централизованного и локального законотворчества

v г быть предусмотрены меры, направленные на предупреждение моббинга и ответственности работников, должностных лиц, которые см мцествляют моральное преследование определенного индивидуу­ма или социальной группы. В свою очередь, в организациях реально-ГО и бюджетного секторов экономики система управления персона-к)м должна отвечать требованиям теории менеджмента. Это означает, что в функции структурных подразделений, предназначен­ных для управления персоналом — кадровых служб, должно входить управление социальными конфликтами межличностного и межгруп­пового характера.

Принятие в централизованном порядке норм и правил, содейст­вующих предупреждению моббинга, на практике означало бы стрем­ление органов власти обеспечить надлежащим образом конституци­онную норму об охране государством достоинства личности³.

Социальная действительность такова, что для изменения норм и правил, предусмотренных трудовым законодательством и Федераль­ным законом «О государственной гражданской службе», необходим достаточно большой промежуток времени. В этой связи объективно необходим поиск другого пути решения проблемы предупреждения моббинга. Такой путь есть. Речь идет о мерах, направленных на пре-

¹ См. Киселев И. Я. Указ. соч. С. 652.

^! Пересмотренная Европейская социальная хартия. Страсбург, 1999. С. 39.

² См. норму ч. I ст. 21 Конституции РФ.

дупреждсние моббинга непосредственно в организациях, осуиь ляюших свою уставную деятельность в современных условиях.

Указанные меры, на наш взгляд, должны носить комплексный хи< I рактер и могут представлять следующий ряд действий.

1. Разработка и утверждение локальным нормативным прими вым актом или внесение в действующий коллективный договор пи ложения об этике поведения, которым среди прочего предусматрин;! лисьбы:

а) запреты:

• на нецивилизованное, хамское повеление вышестоящих долж­ностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим долж­ностным лицам;

• на умышленные действия и подстрекательство к таким действи­ям, которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство ра­ботника (служащего) или подчиненного, а также нанести работнику (служащему) моральную или психологическую травму;

• на содействие конкурентной борьбе в карьерном продвижении по работе (службе) посредством применения различных форм мой бинга;

б) правила:

• досрочной ротации должных лиц, совершающих, допускающих и не пресекающих моббинг;

• учета аттестационной комиссией¹ участия (не участия) работ­ника в моральном преследовании кого-либо, если в период между предыдущей и проводимой аттестацией были зафиксированы случаи моббинга;

• материального поощрения должных лиц, за создание в струк­турном подразделении стабильных и благородных отношений.

2. Изменение сущности деятельности кадровых служб, в функци­ональные обязанности которых должно быть включено управление организационными конфликтами (межличностными и межгруппо выми) в широком смысле этого термина.

3. Создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействия) должностных лиц в случаях мнимого или действительного морального преследования индивидуума или социальной группы. На практике вопрос сущест­вования моббинга должно рассматривать как в административном порядке, так и в порядке разрешения межличностных и межгруппо­вых конфликтов.

' Аналогично это может касаться конкурсной комиссии.

I Введение в практику контроля за состоянием социально-пси-Htniii ического климата в структурных подразделениях и организации

III IOM.

V Осуществление пропаганды гуманизации административно-

ебных и социально-трудовых отношений и поощрение профес-

лльных групп, в которых благородные отношения способствуют

пению уставных задач и миссии организации.

И завершение обратимся к постановке проблемы. Нами моббинг

матричается как элемент организационного конфликта, и для

■ и I) есть объективные основания. Если исходить из сути такой анг-

пийской фразы, как mob action, то она переводится на русский язык

к «акция агрессивно настроенной толпы».

Все ранее перечисленные нами формы моббинга можно разде-щть на две категории. Первую категорию составляют действия, на­топленные против индивидуума или социальной группы и пред-I гавляющие собой агрессию. Во вторую категорию входят действия, которые в той или иной степени являются противоправ­ными.

Следовательно, моральное преследование на рабочем месте (в ор-i.и i изации) — это, с одной стороны, открытая агрессия, а с другой — нарушение прав и свобод личности или социальной группы.

Независимо от того, чем была вызвана открытая агрессия, на­правленная наличность, есть признак существования организацион­но! о конфликта. Организационный конфликт первичен, а открытая агрессия есть факт проявления этого конфликта.

Что касается действий, которые квалифицируются в качестве на­рушения прав и свобод личности или социальной группы, то они, ес­тественно, приводят к возникновению организационного конфлик­та не зависимого от того, будет ли он иметь характер «скрытого» или

«открытого» конфликта.

Таким образом, все меры, направленные на предупреждение моб­бинга, по сути, направлены на предупреждение организационных

конфликтов.

На наш взгляд, нет необходимости делать какие-либо пояснения по поводу того, что моральное преследование граждан на рабочем месте как социальное явление отнесено к конфликтному потенциа­лу, присущему государственной службе.

Все изложенное позволяет сделать общие выводы: 1. Внутриорганизационные условия возникновения организаци­онных конфликтов на государственной фажданской службе много-

2. Конфликтный потенциал внутриорганизационных условий госу­дарственной гражданской службы возникает и существует объективно.

3. Поле конфликтного потенциала комплекса отношений, при­сущих административным организациям, включает в себя «зоны* искусственного происхождения, возникшие в результате несовер­шенства и противоречивости нормативного регулирования админис­тративно-служебных отношений.

4. На уменьшение конфликтного потенциала отношений, прису­щих административным организациям, реально могут влиять совер­шенствование действующего законодательства, организация управ ления административной организацией, адекватное нормативное регулирование административно-служебных отношений на локаль­ном уровне.

5. Создание предпосылок для изменения социально-культурной составляющей каждого индивидуума, выбравшего для себя в качест­ве поприща трудовой деятельности государственную службу.