Ш1 I I I I 111Ш1Ш I I I I I 1,ш1,1 I I 1 I I.UIi.l l I l l i i i 2 страница

22. Одинцов А. А. Государственное и муниципальное управление; введе­ние и специальность: Учебник. М.: Экзамен, 2007.

23. Современные тенденции в развитии трудового права и права социаль­ною обеспечения: Материалы Международной научно-практической кон-ференции». М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

24. Соловьев А, В. Коллективный договор, или Как добиться успеха в про­пни коллективно-договорной кампании. М.: Альфа-Пресс, 2007.

25. Тихонов А. В. Социология управления. М.: Канон+, РООИ «Ребиали-Пщия», 2007.

Глава 2

Типология конфликтов,

присущих отношениям

на государственной службе

Классификация организационных конфликтов по типам не дима для правильного понимания сущности того или иного конкрпД ного конфликта и для правильного выбора социальных технологШЩ позволяющих в короткие сроки добиться его завершения (исхода).! Это означает, что владение знаниями об общепринятых типах сопи I альных конфликтов на практике позволяет произвести идентифика I цию конфликтного взаимодействия и определить рациональное I поведение в целях завершения (исхода) того или иного организаци I онного конфликта.

Поскольку нами определена сфера общественных отношении, то это позволило сразу ограничить рамки типологии организацией- I пых конфликтов. Напомним, что ранее было установлено, что на го сударственной гражданской службе конфликты следует изучать щ основе трех основных отношений: административно-служебных, со циально-грудовых и тендерных. Следовательно, далее необходимо рассмотреть те типы организационных конфликтов, которые возни кают на базе перечисленных отношений.

Наукой о социальном конфликте выработана общепризнанная типология социальных конфликтов, а в науке о праве имеется собст­венное представление о типах конфликтов, управление которыми регламентируется законодательными актами.

Соотношение двух подходов к типизации конфликтов как про­цесса, построенного на базе двух аспектов конфликтологическом и правовом, представлено втабл 2.1.

Некоторые типы конфликтов, представленных в табл. 2.1, требу­ют дополнительного разъяснения.

Первое. Нами рассматриваются только институализированные конфликты, их предпосылки, динамика и причины. Объясняется это тем, что субъекты всех отношений, присущих государственной граж-

Таблица 2.1

и......ни конфликтов, признанная наукой о социальном конфликте и о праве

еристика, определяющая 1ип социального конфликта

'"рыиизационно-право-.....■ обеспечение взаимо­действия

Типология конфликтов

по теории науки о конфликтах

Институализированные. Неинституализированные

' убъектность или состав.1.» i пиков конфликтного тлимодействия

Вектор движущей силы, предопределяющей воз­никновение конфликта Причины, вызвавшие конфликтное взаимодей­ствие

по теории науки о праве____

Внутриличностные.

Межличностные.

Межгрупповые

Горизонтальные. Вертикальные снизу вверх. Вертикальные сверху вниз

Индивидуаль­ные. Коллективные

Реальность (объектив­ность) конфликтного вза­имодействия

Интересов (экономичес­кие).

Права (юридические). Корыстных интересов. Ценностей и идеологии. Борьбы против дискрими­нации.

Борьбы за справедливость. Борьбы за честь и досто­инство гражданина и че­ловека________________

Иллюзорные. Реальные

Интересов (эко­номические). Права (юриди­ческие). Корыстных ин тересов

Динамическая стадия конфликтного взаимодей­ствия

Латентные (скрытые). Открытые (проявленные)

Влияние среды на харак­тер конфликтного взаи­модействия

Влияние характера и куль­туры

Вынужденные. Случайные

Восприятие среды, инно­ваций и изменений

Неправильное направле­ние притязаний или анта­гонизма _____________

Экспрессивные

Ложно соотнесенные

Замещенные

Окончание таГш

№ п/п

Характеристика, определяющая тип социального конфликта

Влияние на поведение ин­дивидуума или группы конкурирующих между собой статусов и ролей

Типология конфликтов

по теории науки о конфликтах

Статусно-ролевые

по теории на о праве

Влияние личности или института на разворачива­ние конфликтного взаи­модействия

Приверженность одного или обоих субъектов кон­фликта к афессии и наси­лию

Организованные (управ­ляемые).

Неорганизованные (сти­хийные)

Влияние последствий конфликта на отношения субъектов взаимодействия

Количество объективных причин конфликтного взаимодействия

Мирные. Насильственные

Деструктивные. Конструктивные

Источники возникнове­ния конфликтного взаи­модействия

Однофакторные. М ногофакторн ые

Сфуктурные.

Инновационные.

Организационные

данской службе, находятся в институализированном поле взаимо действия. Взаимодействие всех индивидуумов и реальных групп в данном поле регламентировано высшим законодательным актом страны — Конституцией РФ и соответствующими федеральными за­конами.

Второе. Пункт 4 содержит такой тип организационного конфлик та как конфликт корыстных интересов. Действующее право не имеет такого наименования конфликтов, оно предусматривает конфликты интересов, которые по своей природе отличаются от конфликтов ип тересов (экономических). Этический характер природы конфликтом интересов, которым законодатель уделил особое внимание в Феде­ральном законе «О государственной гражданской службе в Россий­ской Федерации», отличен от характера природы конфликтов инте­ресов (экономических). Кроме того, нельзя не учитывать такого признака различие сущности этих конфликтов, как наличие юриди-

способов реального воздействия на организационные кон-i.i в целях достижения их завершения (исхода). Шествуют различия между конфликтами, которым законода-iMi. присвоил наименование «конфликт интересов», и конфликта-> мчорые по своей юридический природе являются таковыми, ми пом именуются трудовыми спорами. Наглядно эти различия | и пилены в следующей таблице (табл. 2.2). II i таблицы 2.2 видны различия в характере юридической при­ми конфликтов, но не показано, что административно-служеб-imi "Iношения порождают конфликты по поводу экономических ресов государственных служащих. Это означает, что есть объ-иные основания для того, чтобы сформулировать одно прави-уть его заключается в том, что нельзя путать конфликты эко-

Таблица 2.2

Характерные признаки отличия конфликтов интересов, <>1>ыми на практике сталкиваются правоприменители Трудового кодекса РФ и Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

и цинкование шношений, Юрым присущ конфликт

Характерные признаки отличия конфликтов интересов

| чшиЛЬНО-

i>\ юные

мШОШСНИЯ

характер природы конфликта

Экономические интере­сы, объективно связан­ные с условиями органи­зации трудовой деятель­ности индивидуума или реальной группы, могут быть удовлетворены в рамках легальных (за­конных) действий

Админист-iuin вне­служебные отношения

сущность конфликта

Расхождение экономических интересов сто­рон взаимодей­ствия

путь завершения конфликта

Интерес индивидуума или реальной группы но­сит характер корысти, поскольку не может быть удовлетворен посредст­вом легальных (закон­ных) действий

Нарушение пра­вил и норм пове­дения, которое можно квали­фицировать как нарушение слу­жебной дисцип­лины и как уго­ловно наказу­емое действие

Разрешение конфликта на основе согласо­вания интере­сов, консенсуса или компро­мисса

Урегулирование конфликта на основе реше­ния, вынесен­ного органом судебной власти

номических интересов и конфликты корыстных интересов, прису! щие административно-служебным отношениям. Данное правим обуславливает необходимость внимательного отношения кадронц! служб и всех должностных лиц, относящихся к категории «рукоио! дители», к особенностям нормативного обеспечения порядка ран решения служебных споров, именуемых законодателем «конфликт интересов».

Повторим еще раз, что в современных условиях действующим законодательством не предусмотрен юридический порядок достижс' ния завершения (исхода) конфликтов, в основе которых мнимо (умо зрительно) или действительно лежат корыстные интересы государе i венного служащего.

Третье. В пункте 4 табл. 2.1 приведены такие типы конфликкш как конфликт права (юридический) и конфликт интересов (эконо мический)¹. На практике эти организационные конфликты необхо димо различать в силу того, что в зависимости от типа того или ни го конкретного конфликта по-разному осуществляется достижени его завершения (исхода). Эту разницу можно увидеть из табл. 2.3.

Таблица 2.

Характерные признаки отличия конфликтов интересов (экономическою) и права (юридического)

Наименование типа конфликта	Характерные признаки отличия двух типов конфликтов
сущность конфликта	рациональный путь завершения конфликта
Конфликт интересов (экономи­ческий)	Расхождение экономических интересов сторон взаимодей­ствия	Разрешение конфликта путем согласования интересов в процессе обоюдного рассмот­рения предмета спора или при участии «третьих» лип (эксперта, посредника, арби­тров и др.)
Конфликт права (юри­дический)	Действительное или мнимое нарушение одной из сторон взаимодействия норм и пра­вил поведения, а также собст­венных обязательств по отно­шению к индивидууму или реальной группе	Урегулирование конфликта путем вмешательства в него административного органа или органа судебной власти

¹ См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 265.

\ii.i ни практики показал, что в условиях современного россии-kino права и регламентации им порядка рассмотрения оргаыизаци-• конфликтов, конфликты права не могут быть разрешены. Они in только процедуре урегулирования, при которой решение шея органом государственной власти (административным или ним), и исполнение этого решения может быть обеспечено пу-i юсударственного принуждения. Это означает при урегулирова-1ких конфликтов сторона, признанная в ходе административ-1И судебных разбирательств в качестве виновной в нарушении индивидуумов, может быть принуждена к выполнению опреде-liiiux решений с целью восстановления нарушенных прав. Четвертое. Пункт 3 табл. 2.1 содержит такую характеристику ор-ишионных конфликтов, как вектор движущей силы, предопре-ощей их возникновение. Для демонстрации наглядности влия­нии этого вектора на тип того или иного организационного | пнфликта представим еще одну таблицу (табл. 2.4). Следует учесть, конфликты «горизонтальные», «вертикальные» (снизу вверх i рху вниз) присущи всем трем видам отношений: администра-циию-служебным, социально-трудовым и тендерным отношениям.

Таблица 2.4 hnii.i организационных конфликтов в зависимости от вектора их движущей силы

Сущность

щнлнизационного

конфликта

Тип конфликта в зависимости от вектора его движущей силы

горизонтальные конфликты

И, \регулирован­ные разногласия между двумя mi­ni нидуумами

Действия одного актора, направ­ленные на друго­го актора, имею­щего тот же ранг

или статус_____

вертикальные конфликты снизу вверх

К-уретулирован-мые разногласия между индивиду­умом и реальной Группой

Действия одного актора, направ­ленные на группу лиц, обладающих тем же статусом

Действия одного актора, направ­ленные на акто­ра, имеющего статус руководи­теля___________

Действия одного актора или ре­альной группы, направленные против одного или нескольких лиц, занимаю­щих должности руководителей

вертикальные

конфликты

сверху вниз

Действия руково­дителя, направ­ленные на акто­ра, находящегося в подчинении ру-ководителя

Действия руко­водителя, на­правленные на группу лиц, на­ходящихся в под­чинении руково­дителя

Окончание табл.

Сущность

организационного

конфликта

Противоречия между конкрет­ным действием (бездействием) индивидуума и принятыми нормами (прави­лами) поведения

Тип конфликта в зависимости от вектора его движущей силы

горизонтальные конфликты

Действительное или мнимое про­тиворечие, затра­гивающее права и интересы дру­гого индивидуу­ма или реальной группы

вертикальные конфликты снизу вверх

Несовместимость характеров

Моральное пре­следование

Действительная или мнимая не-расположейность для совместной деятельности двух индивидуу­мов, обладающих одинаковым ста­тусом

Действительное или мнимое про­тиворечие, воз­никшее в резуль­тате оценки де­ятельности или стиля управления актора, имеюще­го статус руково­дителя, а также возникшее в ре­зультате разрыва между управлен­ческим решени­ем и ожиданием подчиненного

вертикальные конфликты сверху вниз

Действия одного актора или ре­альной группы, направленные на другого актора, имеющего тот же ранг или статус

Руководящие лица и лидеры не оправдывают ожидания одного подчиненного или группы под­чиненных

Действительное или мнимое про тиворечие, воз­никшее врезуль тате оценки де­ятельности акто ра, находящегося в подчинении ру ководителя, а также возник­шее в результате разрыва между социальной ролью актора и ожиданием руководителя

Подчиненный или группа'под чиненных не оправдывают ожидания руко­водящего лица или лидера

Действия одного индивидуума или реальной группы, направленные на актора, имеюще­го статус руково­дителя

Действия одного индивидуума, ре­альной группы или временного органа, направ­ленные на актора, имеющего статус подчиненного

Пятое. В пункте 11 табл. 2.1 представлена характеристика так на зываемых статусно-ролевых конфликтов. Данный специфический тин межличностных, но реже и межгрупповых конфликтов обуслов­лен наличием конкуренции между юридическим статусом и социаль-

и ролями, которые мнимо (умозрительно) или действительно Принадлежат индивидуумам, а порой и реальным группам.

Ролевые (статусно-ролевые) конфликты относятся к сложному

ищу социальных конфликтов. Объясняется это тем, что они имеют

•нмугриродовую» типологию (внутриролевые, личностно-ролевые,

и i ролевые конфликты). Данное обстоятельство обусловило необ-

1М0Сть более внимательного рассмотрения этого типа организа-

Ииопных конфликтов (см. раздел 5 данной главы).

Шестое. Пункт 14 табл. 2.1 содержит такую характеристику орга-llii анионных конфликтов, как влияние последствий конфликта на

.....ошения субъектов взаимодействия. Как ни парадоксально,

.....t результате завершенного межличностных конфликтов отноше­но.i между субъектами взаимодействия могут измениться не только и • при нательную, но и в положительную сторону. Так, например, I ре гультате горизонтального конфликта оба субъекта конфликтного ш.шмодействия могут изменить собственное представление о лично-i in каждого из них и понять, что им необходимо объединиться про-ГИ11 другого индивидуума. Поводом для такого объединения может Быть установление ими факта разжигания между ними конфликта ' и им-либо третьим индивидуумом.

Еше один пример. «Вертикальный» организационный конфликт i низу вверх», например, по поводу требований от подчиненных вы­пи.шения обязанностей при условии отсутствия надлежащего обес­печения условий труда или служебной деятельности может привести к положительному результату. Должностное лицо, спровоцировав­шее данный конфликт, может самостоятельно или под воздействием другого лица изменить модель своего поведения. Это в конечном I чете будет иметь положительный результат — повышение эффек-i тшости труда или служебной деятельности.

Следует отметить, что все выделенные нами типы организацион­ных конфликтов отобраны на основе определенного субъективизма. I la самом деле социальная действительность настолько многообраз­на, что практически невозможно встретить два одинаковых (подоб­ных) конфликта.

После проведения диагностики конкретной конфликтной ситуа­ции на основе типологии организационных конфликтов возможно рациональное поведение в конфликте и выбор алгоритма управления • мчанизационным конфликтом в широком смысле данного термина.

Например, ст. 22 Федерального закона «О государственной граж-i.шской службе в Российской Федерации» о замещении должности i ражданской службы по конкурсу в силу бюрократических причин не

работает. Это означает, что некоторые государственные граждан! служащие входят в конфликтные отношения с представителем н I мателя по той причине, что имеют притязание на занятие вакаиш должностей более высокого ранга.

Суть такого организационного конфликта заключается в том с одной стороны, есть право, но осуществить его гражданин не пмЯ ет возможности. С другой стороны, в случаях попытки осушеспщИ право на продвижение по службе, когда оно не санкционировано niJ шестоящими должностными лицами, возникает конфликт открыли го или скрытого характера.

Организационный конфликт будет считаться «открытым» случае, если государственный служащий на свое письменное о(>п щение о желании занять вакантную должность путем прохождение конкурса получит отказ от соответствующего должностного лица

В то же время указанные притязания при определенных услоии I могут приобрести характер скрытого организационного конфлиии Условием для такого развития события может быть ответ претендент на замещение вакантной должности, данный соответствующим до. i * ' ностным лицом, суть которого будет сводиться к тому, что надо слеш] вать определенным правилам поведения (игры) и не «высовыватыч- I

Наличие скрытого организационного конфликта негативным об разом может сказаться на работе «линейного» подразделения-како го-либо органа власти, входящего в систему государственник! управления. Объясняется это тем, что в арсенале борьбы как рабо| ников, так и государственных служащих за осуществление свои> прав и интересов есть методы, получившие название «скрытое с<> противление»¹.

С точки зрения конфликтологии межличностные конфликты но поводу притязания государственных служащих на продвижение по службе путем организации и проведения конкурса имеет природу конфликтов права (юридических).

Структура данной главы такова, что должна содействовать рас крытию сущности организационных конфликтов, которые, с одной стороны, включены в их общую классификацию (табл. 2.1), а с дру­гой — подлежат управлению в широком смысле этого термина. Ис­ходя из этого необходимо обратить внимание на характеристики, влияющие на типизацию организационных конфликтов и имеющие прямое отношение к проблеме управления ими.

¹ См.: Соловьев А. В. Сопротивление работников организации как форма скрытою конфликта// Кадровик. 2006. № 2.

мотрим следующие характеристики: I субъектность или состав участников конфликтного взаимодей-

иин ■ источники возникновения конфликтного взаимодействия;

причины, вызывающие конфликтное взаимодействие; • илияние на поведение индивидуума или группы конкурирую-

гжду собой статусов и ролей.

I. СУБЪЕКТИВНОСТЬ ИЛИ СОСТАВ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Но субъектности или составу участников конфликтного взаимо-|нин организационные конфликты, как и все социальные кон­ин, подразделяются натри категории:

it) внутриличностные;

межличностные («личность — личность», «личность — груп­па «группа - личность»);

и) межгрупповые («группа — группа»).

Критерий субъектности или состава участников конфликтного ' i шмодействия является общепризнанным. Ему уделено соответст-и инее внимание не только науками о менеджменте и о социальных |фликтах, но и наукой о праве и о социальной психологии. внутриличностные конфликты — это специфический тип кон-ф шктного процесса, разворачиваемого внутри той или иной лично-п и нарушающего его поведение, самочувствие и идентификацию. i ПИ1ЫЙ процесс начинается под влияние внешней среды (по отно-■ нию к личности!) и приводит к дисгармонии, противоречивости i фемлений, проецируемых различными подсистемами и структура-психологической системы индивидуума. Кроме того, это могут iii.ii ь противоречия, возникающие:

• между сознательными и бессознательными влечениями личности;

• между требованиями морального свойства (совести, благород-i i на и др.) и стремлением к власти, комфорту, обогащению, удоволь-

i шию;

• между инстинктивными побуждениями (защиты чести и досто­инства, обеспечения самосохранения и др.) и нормами культуры

и нравственности.

Особенностью внутриличностного конфликта как одного из типов i чпфликтов является его распространение по кругу лиц. Социальная и йствительность такова, что каждый человек неоднократно сталки-

вается с ситуацией, когда он осознает раздвоение собственной лично сти, мотиваций своего поведения, а также необходимость осущестн-ления следующего действия на основе волеизъявления и выбора, >а трагивающего его ценностные установки, моральные правила и пр.

Рассматривая типы организационных конфликтов в контексте их возникновения и динамического протекания в административных ор ганизациях, следует выделить некоторые проблемные факторы способ ствования данной среды проявлению внутриличностных конфликтом.

Индивидуум должен адаптироваться к следующим проблемным факторам государственной гражданской службы:

• безусловному подчинению воле другого индивидуума, кото рый по уровню профессиональных знаний и опыта отличается от ва шего «Я»;

• подчинению воле другого индивидуума, который по нравствен ности и культуре отличается от вашего «Я»;

• расхождению между некоторыми принципами государственной гражданской службы и реальностью ее протекания в современных условиях;

• постоянной внутриличностной борьбе социальных мотивов;

• невозможности реализовать потребность в самоактуализации на желаемом этапе;

• невозможности реально влиять на совершенствование процес­сов управления для объективных достижений, оцениваемых на осно­ве четких критериев их результативности и поощряемых не только материально, но и морально.

Нет необходимости давать пояснения и раскрывать все приведен­ные факторы за исключением фактора расхождения между некото­рыми принципами государственной гражданской службы и реально­стью ее протекания в современных условиях (1) и фактора, который включает термин «социальные мотивы» (2).

Для понимания первого из двух выделенных факторов необходи­мо знать следующее. Речь идет о разрыве и некотором противоречии между принципами, предусмотренными ст. 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», и социальной действительностью. Проблемными являются: прин­цип приоритет прав и свобод человека и гражданина; принцип стабильности гражданской службы; принцип защищенности граж­данских служащих от неправомерного вмешательства в их професси­ональную служебную деятельность.

Что касается второго из выделенных факторов, то необходимо знать следующее. Социальные мотивы личности — это побуждения.

ИИИЯИ1

бдительные факторы, поводы к принятию решения, действию от­дельного индивидуума, обусловленные его социально-психологичес­ким состоянием и реакцией на социальную действительность или.....кретную ситуацию.

К социальным мотивам личности, вовлеченной в трудовую дея-Н |ыюсть в административной организации, могут быть отнесены:

1) мотив личного самоутверждения;

2) мотив получения преференций, связанных с должностным

i. 11 усом;

3) мотив самостоятельности;

4) мотив стабильности;

5) мотив роста профессионализма и карьерного роста;

6) мотив получения выгоды за счет административного ресурса;

7) мотив справедливости;

8) мотив обеспечения равных прав и отсутствия дискриминации;

9) мотив зашиты чести и достоинства;

10) мотив состязательности;

11) мотив сопротивления инновациям.

Обратим внимание на составляющие элементы, образующие мо­щи сопротивления инновациям со стороны индивидуума или реаль-Miiii группы. Это необходимо, поскольку инновации предполагают | качестве последствий их осуществления изменение системно-функциональных связей, структуры организации и количественного Осп лва ее персонала.

К числу внутренних сил, побуждающих индивидуума к сопротив­лению инновациям, относятся:

• необходимость индивидуума рисковать, когда это противоречит по натуре;

• осознание индивидуумом того, что в результате инноваций он

Может оказаться лишним;

• осознание индивидуумом того, что в новых условиях он не смо-м i исполнять роль, потенциально отведенную и соответствующую новым реалиям;

• осознание индивидуумом того, что в новых условиях он может потерять авторитет и власть, а может быть, и «лицо» в глазах иных личностей, занимающих различный должностной статус;

• наличие страха перед неопределенностью высокой степени;

• неспособность или нежелание обучаться новому делу, а также освоению нового стиля поведения.

Внутриличностные конфликты могут являться некоей основой (ля их трансформации в межличностные конфликты, а также для эс-

калации этих организационных конфликтов, например, по таким» вектору, как «эмоциональная составляющая». Кроме того, социа II но-психологические состояния, присущие внутриличностным кот фликтам, могут усиливать такую составляющую межгрупповых кии фликтов, как агрессия.

На практике эта трансформация и эмоциональная составляющий I могут привести к активным действиям индивидуума (самостоя ie II ным или в составе реальной группы), к агрессии против оппонент! или против другого объекта.

Все сказанное о внутриличностных конфликтах необходимо учи тывать лицам, замещающим должности категории «руководител ы Объясняется это тем, что, с одной стороны, они выступают в качес i ве представителей «системы», которая способствует возникновению внутриличностных конфликтов или их эскалации. С другой стороны, именно на них ложится задача управления организационными кон фликтами в широком смысле этого термина.

Одним из основных направлений управления организационными конфликтами является их превентивное предупреждение. Именно в силу необходимости оказывания влияния руководителей на уело вия трудовой деятельности государственных гражданских служащих и ее мотивацию, а также непосредственно на индивидуумов, находя щихся в их подчинении, следует привести классификацию кон фликтных личностей.

В научной литературе по социальной-психологии, управлению персоналом и конфликтологии принято выделять характерные тины конфликтных личностей, каждый из которых обозначается одним словом. Число этих типов доходит до полутора десятков, но нами уделено внимание только шести. Итак, потенциально конфликтен индивидуум со следующим характером.

«Безвольный», т. е. человек, не имеющий собственных личност ных принципов, убеждений и склонный быть «ведомым» другим ин­дивидуумом. Как правило, конфликтное взаимодействие с данным типом становится опасным с точки зрения эскалации конфликта. Объясняется это тем, что от такого человека не ждут активных дей­ствий, например, в целях отстаивания своих прав и защиты чести, достоинства. Следовательно, с одной стороны, его выступление в качестве инициатора конфликтного взаимодействия потенциаль­но может вовлечь в конфликт другого индивидуума или даже реаль­ную группу. С другой стороны, в ходе конфликта именно человек, давно предсказуемого поведения, может повести себя агрессивно и непредсказуемо.

(емонстрант», т. е. человек, у которого жизненная позиция за-ается в стремлении всегда быть на виду и в центре чьего-либо Инимаиия, а также добиваться успеха в любых обстоятельствах. Как Привило, конфликтное взаимодействие и его последствия мало забо-ikoro человека, поскольку для него главное быть на виду и в цен-1|к внимании. Л стремление доминирования и владение умением ин-ipiiin обуславливают возникновение конфликта в реальной группе мри непосредственном участии этой личности.

'Неуправляемый», т.е. человек, характерными чертами которого

Килиются: импульсивность, низкая коммуникабельность, непредска-

1сть реакции, необдуманность поступков и их последствий,

гстиие самоконтроля и склонность к агрессии. Как правило,

I шфликтное взаимодействие с данным типом может быть спрово-

Цировано неправильным восприятием социальной действительности

in представлением о другом индивидууме; различные формы агрес-

I ии могут как вызывать конфликт, так и сопровождать его динамиче-

i '«■ развитие.

Рационалист», т. е. расчетливый индивидуум как в перспективе

in уществления трудовой деятельности в целях карьерного роста, так

и получения материальных выгод. Как правило, конфликтное взаи-

ш (ейстиие его не страшит, особенно в случаях появления возможно-

i1 и занять более высокую должность в табеле о рангах, а средства для

i ижения цели не имеют для этой личности никакого значения.

«Регидныи» — это индивидуум, который не проявляет гибкости, приспособления к социальной среде или ее изменениям. Данный щи отличается честолюбием, завышенной самооценкой, нежелани-I м и порой неумением считаться с авторитетами и мнением окружа­вших. Как правило, конфликтное взаимодействие этой личности "пусловлено противоречим, возникающим между стереотипом, раз И навсегда сложившимся мнением (о чем-либо, о ком-либо), а также и вишенными притязаниями.