Объективные и субъективные причины конфликтов

Конфликты, присущие государственной гражданской службе, возникают и динамически протекают в административных организа­циях. При этом конфликт — это всегда действие или противодейст­вие индивидуума или реальной группы, вызванное какими-то обсто­ятельствами в определенной социальной среде, а также следствие настроения индивидуума или реальной группы. Поскольку латент­ная (скрытая) фаза конфликта может быть объективно изучена, толь­ко при динамическом переходе конфликта в стадию манифестации, то все элементы этого процесса и его условия становятся понятными, когда возникают определенные последствия от первой стадии орга­низационного конфликта.

Диагностика организационного конфликта предполагает изуче­ние его феноменов и должна привести к пониманию «внутренней пружины» конфликта, которая оказывает воздействие не только на взаимоотношения субъектов определенных общественных отноше­ний, но и на них самих. Лицо, вмешивающееся в конфликт в целях содействия его завершению (исходу), реально может преуспеть в дан­ном деле, только располагая знаниями, объективной информацией о самом конфликте (всех его элементах!), а также о том, какие дейст-

iiiivi необходимо предпринять с целью разрешения или урегулирова­нии конфликта. Кроме того, необходимо проектировать действия. Оказывающие соответствующее влияние на элементы конфликта, in i i,iвая при этом последствия как этого влияния на субъектов кон-ф жктного взаимодействия, так и на социальную среду (группу и ад-мм истрати вную организацию). Общий диагноз конфликта не возможно дать без выявления при-Чин или факторов, предопределивших конфликтное взаимодействие I убъектов определенных общественных отношений.

Методология познания причин (факторов) конфликтов, прису­щих государственной гражданской службе, включает в себя два ос­новных правила. Во-первых, причины (факторы) организационных i пнфликтов необходимо изучать исходя из многообразия общест-ц(-иных отношений, пересекающихся и детерминирующих в реаль­ной жизни.

Во-вторых, при возникновении необходимости управления кон­кретным конфликтом диагностике подлежат те объективные и субъ-i минные причины (факторы) возникновения организационного конфликта, которые детерминируют в условиях конфликтного взаи­модействия индивидуумов или реальных групп.

Во втором разделе данной главы было отмечено, что конфликт и его причины подлежат анализу с точки зрения системно-функцио-пального анализа. Этот подход обуславливает необходимость вос­принимать и административную организацию, и отдельные личнос­ти в качестве социальной системы. При этом каждая социальная система может быть представлена в виде совокупности нескольких

подсистем (субсистем).

Ранее было показано, что административная организация может рассматриваться как совокупность нескольких подсистем: духовно-культурной (1), политико-социальной (2) и технико-инструменталь­ной (3). В целях анализа такой социальной системы, как личность, (индивидуум) необходимо учитывать ее социально-психологическую

подсистему'.

Социально-психологическая подсистема личности представляет собой совокупность перцепций (1), чувств (2) и воли (3) индивидуума. Лишь психологическое восприятие конфликта социальной действи­тельности как совокупность позиций 1, 2 и 3 может непосредственно

¹ См.: Соловьев А. В, Социально-психологический аспект управления коллектив­ными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог: Учебное пособие. М.: МГУПС, 2006. С. 19-21.

выделиться в поведенческий акт (слова, дела невербальные сигналЦ или побудить индивидуума к поведению, отклоняющемуся от нормЯ Пересечение разных элементов подсистем и их детерминации внутри какой-либо социальной системы несет в себе определением конфликтный потенциал.

В целом же общий вид детерминации факторов, вызывают^' своим совокупным действие возникновение в административной ор.1 ганизации группах конфликтов различного характера, может бы in представлен следующей схемой (рис. 1.2). В представленной cxcmi использована терминология, которая может применяться для дин гностики трудовых споров и служебных споров.

ПРИЧИННЫЕ ФАКТОРЫ КОНФЛИКТОВ
о		о
Объективные факторы		. К 0 Н ф л и к т в иР г А Н и А Ц и и		Субъективные факторы
Неудовлетворительные условия труда			Нерациональное управление
—»■ —»■	персоналом
Неудовлетворительная мотивация труда		Неправильное поведение персонала
Неудовлетворительная организация труда	.*— -* — ««—	Психологическое восприятие перемен и неопределенностей
Ущемление интересов персонала системой статусов и ролей	Дисфункция завышенных ожиданий персонала
Отсутствие объективных критериев оценки результатов труда	Неправильная оценка ситуации иложные выводы о ее последствиях
Дискриминация по принадлежности к профсоюзу	—*>
	Манипулирование
Нарушение прав личности или ущемление ее чести и достоинства		Идеология поведения на базе стереотипов и ложных ценностей

Рис. 1. 2. Детерминация факторов, вызывающих возникновение конфликтов в административной организации

i|»i иомен организационного конфликта заключается втом, что на.....1ке объективные и субъективные причины (факторы) кон­ного взаимодействия присуши любой административной орга-И1ИИ как некий потенциал конфликтов, возможных в неком бу-Для того чтобы организационный конфликт проявился ильной реальности необходимо минимум лва условия. Первым условием является осознание индивидуумом или реаль-нн11 фуппой наличия противоречий в отношениях взаимодействую-убъектов и стремление к его устранению. Вторым условием Бы­вает гот факт или действие, которое осуществляют переход мания наличия противоречий в отношениях взаимодействующих i ии.екюв в стадию реального или манифестированного' конфликта. Гаким образом, для того чтобы на практике объективно возник п.ный или манифестированный конфликт, необходимо соедине-нис в одном месте и в одно время трех элементов, характеризующих

тнный социальный феномен:

1) наличие объективных предпосылок организационного кон­фликта, неотъемлемо присущих определенным общественным отно­шениям и их институтам;

2) осознание индивидуумами или реальными группами, взаимо-u иствуюшими между собой в сфере определенных общественных отношений, противоположности их интересов, наличия мнимых (умозрительных) или действительных противоречий, а также мнимо-ГО (умозрительного) или действительного нарушения их прав, умале­ния чести и достоинства;

3) активное социальное действие, направленное на претворение и жизнь своих коренных интересов, сталкивающихся с интересами другого индивидуума или реальной группы, а также социальное дей­ствие, вызванное потребностью защиты нарушенного права, чести и достоинства гражданина или восстановления нарушенного права

гражданина.

Диагностика организационного конфликта является не простым делом. Тем, кто намеревается заниматься этим, необходимо знать и помнить одну аксиому. Суть ее заключается в том, что объективные и субъективные причины организационного конфликта не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Особое внимание надо уделить диффузии объективных и субъек­тивных причин организационных конфликтов. Под диффузией нами понимается «проникновение» в сущность организационного кон-

Ог лат. manfeslatio - обнаружение.

фликта и объективных, и субъективных причин. Заметить непосрсм ственные причины и источники межличностных конфликтов, донн i ших в своей динамике до стадии манифестации, не так-то про< я С одной стороны, это непросто, поскольку в социальной дейстщ) тельности объективные и субъективные причины организационно конфликтов перемешаны. С другой стороны, субъективные причин! бывают скрытыми и их необходимо выявить.

Приведем пример диагностики одного межличностного кон фликта, который позволит продемонстрировать «неоднородное т служебного спора.

Пример 12 из практики ---------------------------------------------------

В структурном подразделении одной административной орган и зации возник конфликт между начальником отдела и главным спе циалистом. Предметом спора стало установление размеров матери ального поошрения и их распределение внутри отдела. Главный специалист высказал претензии о порядке премирования за выпол­нение особо важных и сложных заданий.

Короткое изложение сути конфликта не дает полного представле ния об истинных объективных и субъективных причинах конфлию ного взаимодействия двух должностных лиц.

Конфликтное взаимодействие двух должностных лиц фактически было предопределено:

1) борьбой за ресурсы — увеличение материальных средств, при­читающихся подчиненному лицу;

2) ущемлением интересов в части справедливого и гласного по­ощрения за результаты служебной деятельности;

3) отсутствием четких и понятных критериев оценки условий слу­жебной деятельности, а также мотивации этой деятельности в кон­кретных условиях;

4) нерациональным управлением деятельностью государственных служащих, которое не способствует ни эффективности деятельности ад­министративной организации, ни предупреждению служебных споров;

5) доминированием и манипулированием, что отражало наличие у руководителя структурного подразделения административной ор­ганизации скрытых интересов;

6) ложным представлением руководителя о том, что существу­ющая практика волюнтаристического подхода к материальному по­ощрению государственных служащих — премированию за результа­ты в отчетном периоде времени не вызовет скрытого или открытого конфликта.

Прицеленный пример обуславливает необходимость классифика-

н| группам основных причин организационных конфликтов.

ш классификация может иметь следующий вид:

I) ограниченность ресурсов и проблемы их распределения (не

о количественная, но качественная; не только материального.

Но в информационного характера);

.') взаимозависимость субъектов отношений (аспекты власти, шнения. полномочий, дисциплины, ответственности и пр.); I) неудовлетворенность условиями профессиональной служеб­ной деятельности в административной организации или ее отдель-Ном структурном подразделении;

4) проблемы справедливости, обеспечения прав государственных пцих и ущемления их чести и достоинства;

5) проблемы различия интересов и целей, а также их пересечения; (>) личностные особенности субъектов взаимодействия. Сущность основных причин организационных конфликтов,

представленных выше, раскрывается в порядке их включения в дан­ный перечень.

I. Ограниченность ресурсов и проблемы их распределения. Два этих К шимозависимых фактора оцениваются в качестве наиболее вероят­ных причин возникновения конфликта в административной органи­чной. Можно считать, что речь идет о классическом конфликте по Поводу присвоения индивидуумом или реальной группой каких-ли-Во благ и ценностей.

На практике можно столкнуться с разновидностью поводов для иошикновения конфликта, совокупность которых относится к рас-I ма гриваемой категории причин. Так, возможен конфликт по поводу:

• самого принципа, критерия и порядка распределения ресурсов

и благ;

• факта распределения ресурсов и благ;

• факта перераспределения ресурсов и благ.

Атрибуты действительных и скрытых мотивов конфликта, осно­ванного на противоречиях по поводу распределения ресурсов и благ, зачастую бывают перемешаны. Субъекты конфликтного взаимодей­ствия порой усложняют «картину» истинных причин спора. Так, од­на сторона может обосновывать свою позицию «благородными» мо­тивами, а другая — тем, что существуют общепризнанные принципы и нормы международного права (достойная жизнь, справедливые ус­ловия труда, справедливая заработная плата и др.).

В деле предупреждения конфликтов, относящихся к рассматрива­емой категории причин их возникновения, основная сложность за-

ключается в том, что не существует такого алгоритма распределений i umpbiji бы максимально минимизировал конфликтный потенция 1ТИХ причин.

Немаловажную роль в профилактике конфликтов по повод) рш пределения ресурсов и благ имеют политика административной <>|i I ганизании, а также адаптация персонала к существующей молслЯ и принципу распределения ресурсов и благ.

2. Взаимозависимость субъектов отношений. Это одна из основныцГ и в то же время самых скрытых, трудно изучаемых причин конфлпк тов в административных организациях. Субъектами конфликтном! | взаимодействия оказываются индивидуумы и реальные группы,] включенные в единые функциональные отношения, связанные диф ференциацией и кооперацией служебной деятельности. Именно это создает конфликтный потенциал пересечения интересов и целей ин дивидуумов и реальных групп.

Система взаимозависимости субъектов отношений порой реаги рует на активную деятельность отдельных индивидуумов возникни вением конфликта. Активность одного лица может вызывать проти воречия в отношениях как с каким-либо индивидуумом, так и совокупностью индивидуумов. Таким же образом система реагиру ет и на бездействие (мнимое или действительное) того или иного ин дивидуума.

Наблюдения экспертов показывают, что наряду с перечисленны­ми реакциями необходимо принимать во внимание конфликты рас­пределения ответственности и установления вины какого-либо ин­дивидуума.

Сложность предупреждения конфликтов, в основе которых лежат противоречия взаимозависимости субъектов отношений, обусловле­на тем, что в административной организации можно столкнуться с фактами несбалансированности функций, их дублирования, бло­кирования каналов информации и обратной связи, отсутствия пра­вил этики поведения лиц, относящихся к категории «руководители». и многое другое.

3. Неудовлетворенность условиями профессиональной служебной де­ятельности. Условия профессиональной служебной деятельности, отклоняющие от нормальных, становятся причинами манифестиро­ванных и скрытых (латентных) конфликтов.

Категория «условия профессиональной служебной деятельности» с точки зрения административно-служебного права является неопре­деленной категорией. Сам этот факт может быть причиной конфлик­та, поскольку два должностных лица могут оспаривать истинное со-

мне данного термина иди какое-либо притязание, связанное

i термином. |с|>мин «условия профессиональной служебной деятельности», термин «условия труда», имеет широкую смысловую нагрузку.. согласно ст. 209 ТК РФ, «условия труда — совокупность факто-11роизводствеиной среды и трудового процесса, оказывающих и шне на работоспособность и здоровье работника». Перефразируя. ю норму применительно к административно-служебным отно-ниям, можно утверждать, что условия профессиональной служеб­ной деятельности — это совокупность факторов среды и процесса (бной деятельности, оказывающих влияние на работоспособ-

.....п. и здоровье государственного служащего.

В данном случае нами использован принцип аналогии права. Од-ч и п на практике весь комплекс вопросов охраны труда, включая ус-|оиия профессиональной служебной деятельности государственных I |ужащих, подлежат рассмотрению и решению на основе соответст­вующих норм ТК РФ. Данный тезис базируется на норме подп. 4 п. 1 i i.5 Федерального закона «О государственной гражданской службе | Российской Федерации».

Таким образом, у государственных служащих могут возникать при-i я (ания к представителю нанимателю по вопросам, связанным с рядом юридических категорий. В данный ряд входят следующие категории:

• вредный фактор (труда), воздействие которого на государствен­ного служащего может привести к его заболеванию;

• опасный фактор (труда), воздействие которого на государствен­ного служащего может привести к его травме;

• безопасные условия профессиональной служебной деятельнос­ти (труда) — условия, при которых воздействие на государственных служащих вредных и (или) опасных факторов исключено либо уров­ни их воздействия не превышают установленных нормативов;

• служебное (рабочее) место — место, где государственный слу­жащий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в свя­зи с его функциональной деятельностью и которое прямо или кос­венно находится под контролем представителя нанимателя;

• требования охраны профессиональной служебной деятельнос­ти (труда) — государственные нормативные требования охраны тру­да и требования охраны труда, установленные правилами и инструк­циями по охране труда;

• государственная экспертиза условий профессиональной слу­жебной деятельности (труда) — оценка соответствия объекта экспер­тизы государственным нормативным требованиям охраны труда;

• аттестация служебных (рабочих) мест по условиям профессии нальной служебной деятельности (труда) — оценка условий труда н| рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных проии водственных факторов и осуществления мероприятий по привело нию условий труда в соответствие с государственными нормативны ми требованиями охраны труда.

На практике ненормальные условия профессиональной служен ной деятельности могут характеризоваться нарушением санитарии гигиенических норм трудовой деятельности государственных служа пни (например, нарушением норм размещения на административных площадях, норм освещения, норм работы на персональном компыо тере и пр.), нарушением коммуникативных связей, а также другими факторами.

По смыслу нормы ч. 1 ст. 5 Федерального закона «О государствен ной гражданской службе в Российской Федерации» регулирование отношений, связанных с гражданской службой, предусматривается на основе комплекса законов, в который входит и ТК РФ. Следова тельно, на практике служебный спор может возникнуть по поводу ус­ловий профессиональной служебной деятельности государственною служащего, т. е. из-за его притязаний, в основе которых могут лежать интересы и права в области обеспечения справедливых условий тру­да, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопас­ности и гигиены (ст. 2 ТК РФ).

Создание надлежащих условий профессиональной служебной Дея­тельности государственного служащего призвано предупреждать кон фликты сложной атрибутики. Объясняется это тем, что каждый госу­дарственный служащий обязан выполнять свои функциональные обязанности, но при ненормальных условиях (высокая плотность ра­бочих мест, плохое освещение, отсутствие достаточного притока све­жего воздуха и пр.) возникают двойственные чувства. С одной стороны, это могут быть раздражение, враждебность, агрессия и фрустрация. С другой стороны, — потребность изменения условий профессио­нальной служебной деятельности может вызвать те чувства, под воз­действием которых тот или иной субъект предпримет определенное действие. По своему характеру это действие может укладываться в различные понятия — «социального» и «а-социального» действия. Условия профессиональной служебной деятельности, отклоняю­щиеся от нормы, способствуют возникновению социальной напря­женности в реальных группах, а также приводят к раздражению, не­терпимости, агрессии и отчуждению отдельных индивидуумов от органов управления.

I Проблемы справедливости, обеспечения прав государственных ■ ищих и ущемления их чести и достоинства. В связи с тем что том случае необходимо рассмотреть фактор, связанный с мно-iном проблем правоприменительного характера, придется осу­шить поэлементный анализ. Категория «справедливость» имеет два аспекта приложения: пра-

ii и социальный. Правовой аспект обязывает обратить внимание на то, что дейст-рщес международное право предусматривает такие понятия, как «справедливые условия труда» и «справедливая заработная плата». Мри этом Международный пакт об экономических, социальных N i ультурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) и Всеобщая декларация прав человека распространяют действие названных по­шипи по кругу лиц, в который входят и государственные служащие. i роме того, принцип справедливости лежит в основе правила, в со­ответствии с которым человеку гарантируется равное вознагражде­ние за труд равной ценности независимо от пола. В реальной жизни ио правило проводится с момента принятия Международной орга-Иизацией труда (МОТ) Конвенции № 100 (1951 г.).

Социальный аспект рассмотрения «справедливости» приводит I гому, что в рамках управления персоналом на первый план выходит < пособность должностных лиц категории «руководители» обращаться с подчиненными справедливо при распределении заданий, оценки их Вклада в общее дело, вознаграждении (материальное и моральное) за результаты их деятельности и принятии решении о продвижении по карьерной «лестнице». При этом факты несправедливости отрица­тельно влияют на внутренний климат в структурных подразделениях административной организации, а в конечном счете на эффектив­ность деятельности всей административной организации.

В данном контексте нельзя не упомянуть точку зрения российско­го философа права В. С. Нерсесянца. Он, в частности, полагал следу­ющее. «Требования так называемой «социальной справедливости», с правовой точки зрения, имеют рациональный смысл и могут быть признаны и удовлетворены лишь постольку, поскольку они согласу­емы с правовой всеобщностью и равенством и их, следовательно, можно выразить в виде требований самой правовой справедливости в соответствующих областях социальной жизни»¹.

Категория «справедливость» затрагивает большую совокупность функций управления персоналом от распределения обязанностей

¹ Нерсесянц В. С. Философия права: Учебник лля вузов. М.: НОРМА, 2003. С. 31.

и условий профессиональной служебной деятельности до моти и ответственности. При этом само понимание справедливости ективно интерпретируется каждым из субъектов взаимодействии в условиях конфликтной ситуации откладывает свой отпеча1 эмоциональную составляющую этого взаимодействия.

Более сложна ситуация с проблемой обеспечения прав госули венных служащих. С одной стороны, необходимо принимать во " мание тот факт, что одним из принципов государственной фа | скоА службы является приоритет прав и свобод человея гражданина. С другой стороны, нельзя не учитывать, что кая гражданин, занятый в любой административной организации обл ет набором конституционных прав и свобод человека и граждан и Признание и действительное осуществление прав и свобод ч века и гражданина является важнейшим критерием демократичп го строя той или иной страны.

Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина npi смотрен ст. 4 Федерального закона «О государственной граждане к службе в Российской Федерации». По сути, речь должна идти одно ном характере действия данного принципа. Во-первых, по кругу л данный принцип должен распространяться на всех государстве и и служащих и действовать внутри всей административной орган и ции. Во-вторых, данный принцип должен действовать во виепш отношениях представителей административной организации с кл ентами, которыми на практике могут быть физические и юридичс кие лица.

Если рассматривать действие принципа приоритета прав и ев-человека и гражданина внутри административной организаци то он относится к любым трем видам отношений: социально-труд вым, административно-служебным и тендерным. Это означает, чтв на практике любая ситуация мнимого (умозрительного) или дейстпи тельного нарушения прав и свобод человека и гражданина можв1 стать причиной организационного конфликта.

Конфликты, возникающие и динамически протекающие в адми нистративной организации в связи с несправедливостью и наруше­нием прав государственных служащих, приводят не только к подрн ву авторитета представителя нанимателя и всех должностных лип категории «руководители», но и к снижению эффективности функ­циональной деятельности данной административной организации. Поэтому, как бы пафосно это ни звучало, но конфликтный потенци­ал осуществления прав государственных служащих может быть сни­жен только за счет каждодневной заботы о государственных служа

11 пвым проявлением этой заботы можно считать наличие per­il.1 поведения должностных лиц категории «руководители» по

■ пню к подчиненным.

1 ' и ается ущемления их чести и достоинства человека и граж-и го эта проблема подлежит рассмотрению с точки зрения I. иия профессиональной чести и достоинства государственно-

s I iiuero, а также с точки зрения ущемления чести и достоинст-\ Шрственного служащего но половому признаку. Это означает, I практике причиной конфликта могут быть: |.пиита государственным служащим профессиональной чести

имшетва; Вщита государственным служащим чести и достоинства при Ии их мнимого (умозрительного) или действительного ущемле­но причине тендерных различий или в результате морального и мания с элементами сексуального домогательства. Проблемы различия интересов и целей, а также их пересечения. Ичис интересов между субъектами социально-трудовых отноше-и рамках классовой парадигмы означает наличие в социальной

■ ни гсльности антагонистических интересов труда и капитала. ■ применить названную парадигму к административно-служеб-i <>| ношениям, то с определенной долей условности можно гово­рим' о противоречиях между интересами подчиненных (подвласт- Шц) субъектов и интересами руководителей (властвующих), i Ни.пишется это следующим образом.

Руководители (властвующие) хотят, чтобы затраты на содержание Utrx категорий персонала, относящихся к числу подчиненных (под-

.....И1ых) субъектов, были минимальными, но при этом админист-

иивная организация должна осуществлять свою деятельность илыю и эффективно. В противовес этому подчиненные (подвла-iiiui■) не хотят расширения их функциональных обязанностей (на­пример, в результате мер, направленных на минимизацию расходов ни содержание аппарата!) без увеличения размера денежного содер-Киния, т. е. повышения уровня их заработной платы.

Кроме того, руководители (властвующие) хотят осуществлять ин­ициации в деятельности административной организации поддавле-

.....м «сверху» таким образом, чтобы подчиненные (подвластные)

." принимали это как неизбежный факт со всеми социальными по-

и лствиями. Подчиненные (подвластные) же хотят, чтобы этот про-

цесс начинался с диалога между полномочными представителями

i трон взаимодействия — представителя нанимателя и представите-

14 государственных служащих. Они также хотят, чтобы негативные

социальные последствия от инноваций были минимальными* были обеспечены надлежащими компенсациями.

Выявлено несколько значимых причин антипатии государем ных служащих к инновационным переменам. В их число входит.¹!

• желание «почить на лаврах» (не менять существующего сипя

• нежелание расстаться с рутинной деятельностью;

• желание оставаться «монополистом» в определенной сфера! ятельности;

• нежелание повышать квалификацию в ответ на инноваиив ный вызов;

• желание оставаться в группе, в которой сложились коммушм ционные связи и определенный климат;

• нежелание осуществлять деятельность в условиях еще более мИ сокого уровня неопределенности.

Нет необходимости развивать перечень противоположных ишгм сов, присущих руководителям (властвующим) и подчиненным (иаШ властным). Главное заключается, с одной стороны, в том, что сощш'НИ ные интересы присущи как индивидуумам, так и реальным групншИ С другой стороны, в том, что отстаивание собственных интересов iiijl дивидуумом или реальной группой, как правило, носит характер кипа фликтного взаимодействия, характеризуемого как борьба.

Интересы личности (индивидуума) принято рассматривать с rid зиции потребностей человека, которые трудно выявляемы и варьиру! ются в зависимости от характера личности (индивидуума).

В научной литературе об организациях, управлении организаии I ей, экономике труда, социальном конфликте и др. проблема потреп ] ностей, как правило, не выходит за рамки пяти уровней потребно! тей, предложенных Д. Маслоу. Обращается внимание на так называемые частные иерархии потребностей и на динамику этих по требностей¹.

Не отрицая таких подходов и соглашаясь с тем, что потребное i и и иерархии потребностей изменяются во времени и в связи с опреде­ленными обстоятельствами, заметим следующее. Большее значение I имеет признание того, что отдельные группы людей могут иметь pa i личные выходящие за границы пяти уровней потребности и собст венное их восприятие². На наш взгляд, в административных органи зациях один из главных интересов каждого государственною

¹ См.: Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и peiv лирования). М.: УРСС, 1999. С. 52-54. ¹ Там же. С. 55.

и связан с потребностью обеспечения зашиты их основных фажданипа и человека.

1ИИЙ аспект проблемы связан с пересечением государст- [ей с личными интересами государственных служащих, vei конфликтный потенциал. На практике это означает, что когда должностное лицо из числа руководителей исполь-i ношению к подчиненному так называемый администра­ции ресурс для достижения своих личных интересов, то это мо-ц принести к скрытому (латентному) или манифестированному

|М|| IMKIV.

Личностные особенности субъектов взаимодействия. К числу

питых причин (факторов) межличностных конфликтов, по-

п можно отнести так называемый трудный характер того или

■ индивидуума. Общие типы трудных сотрудников, встреча-

IHHSOI в составе персонала, можно представить в таблице (табл. 1.4).

Таблица 1.4 Общие типы трудных сотрудников и их характерные черты

Ниимшювание Шил личности

Характерные черты, присущие данному типу личности проявляемые при взаимодействии с различными субъектами

про II-

.....i

взаимодействие с коллегами

Приводит к разрыву ком­муникаций, необходимых для решения обшей зада­чи

взаимодействие с вышестоящим должностным лицом

I i юбЩИК

Открыто или скрытно сопротив­ляется новациям и управленчес­ким решениям. Цели:

• признание его собственной программы, варианта решения задачи и пр.;

• протест против сущности но­вации, управленческого реше­ния или личности___________

Выставляет себя обделен­ным и обиженными, но не равнодушен к сетованиям на жизнь со стороны дру­гих сотрудников

Использует любую возмож­ность, чтобы пожаловаться на условия труда, на коллег по ра­боте, на неурядицы и на судьбу. Цели:

• защитить себя от лишней ра­боты;

• вызвать жалость, чтобы вос­пользоваться этим в собствен­ных интересах

Продолжение табЛ

	Наименование	Характерные черты, присущие данному типу личности, проявляемые при взаимодействии с различными субъектами
	типа личности	взаимодействие с коллегами	взаимодействие с вышестоящим 1 должностным лицом
	Конкурент	Постоянно соревнуется в любых обстоятельствах и по любым вопросам. Прибегает к насмешкам, подтруниванию над тем, кого считает своим сопер­ником	Использует любую возможное! показать собственную ш.пм 1 мость. Желает достигнуть усц ха, даже, если для этого не i oflj l ективных предпосылок. Це Ш • быть лидером; • занять более высокую до i ность
	Манипуля­тор	Обаятелен и коммуника­белен, подчиняя волю од­ного или нескольких со­трудников для использования их в лич­ных целях	Проявляет лояльность, которм 1 порой становится демонсцм 1 тивной. Готов взяться за вышн* 1 нение любого поручения, хои| 1 может не владеть знаниями 1 о предмете. Цели: • создать видимость незамепн 1 мого исполнителя; • занять более высокую дол ж 1 ность не за счет собственны») усилий, а благодаря расположс 1 нию руководителя
	Мотылек	Коммуникабелен и обая­телен, готов за кампанию с другими сотрудниками обсудитьлюбую проблему, покурить, постоять у ксе­рокса, посетить канцеля­рию и другие места	Создает видимость работы, a mil самом деле на рабочем мест»! почти не присутствует, находя при этом предлоги и отговор! И о причинах отвлечения от о(новной деятельности. Цели: • как можно больше находити:я1 состоянии общения с коллегами, • получать вознаграждение не И результаты труда, а его имитацию
	Нытик	Во всем видит только пло­хое, предрекает неудачу себе и другим, не верит в победу, в силу коллек­тивного разума	Создает нервозную обстановку, если дает согласие на выпоят-ние поручения, то испытывая беспокойство и тревогу. Цели: • оградить себя от неудач и про счетов; • защитить себя от лишней ра боты

Продолжение табл. 1.

•минование И личности

Характерные черты, присущие данному типу личности проявляемые при взаимодействии с различными субъектами

— - -,,,.,аггпШ1

взаимодействие с коллегами

взаимодействие с вышестоящим должностным лицом

Коммуникабелен и при этом всегда и на все у него есть точка зрения, отвез, Всегда стремится показать свои знания, отвечать первым, не заботясь ни об истинном предмете дис­куссии, ни о достовернос­ти фактов, ни о силе аргу­ментов

Создает видимость компетент­ного и образованного человека, но на поверку может оказаться «пустым» человеком и недоста­точно квалифицированным спе­циалистом. Цели:

• как можно уверенней играть роль знающего и незаменимого

специалиста;

• быть на виду у руководителя и по возможности попасть в кад-ро вый резерв

1оотажник | Обсуждает условия рабо­ты или службы, прямо или косвенно виня вышестоя­щих должностных лиц в действительных или мни­мых промахах их деятель­ности

|i рхпокла-

,н, ГЫЙ

Использует любую возможность создать помехи в осуществлении ваших проектов, планов, дости­жении поставленных задач. Цели:

• затруднить ваше продвижение

к цели;

• изменить ваш стереотип отно­шения или поведения по отно­ше нию к его персоне

Выставляет себя рубахой-парнем, часто обещает, но, как правило, не вы­полняет обещанного

гахоня

Проявляет сверхлояльность за которой скрываются презре­ние и моральное превосходство, а также способность на подлость.

Цели:

• быть на виду у коллектива и на «заметке» и руководителей раз ного ранга;

• занять более высокую долж­ность

Пассивно-медлительно реагирующий на происхо­дящее в его окружении, но при этом легко возбуж­даемый и агрессивно на­строенный по отношению i к оппоненту

Использует любую возможность про­явить свою возбудимость и агрес­сию, когда управленческое реше­ние или ваше поручение угрожа­ют нарушению его персональ­ных планов или входят в проти-| воречие с его интересами. Цели:

Окончание табл. 1.

Наименование типа личности	Характерные черты, присущие данному типу личности, проявляемые при взаимодействии с различными субъектами
взаимодействие с коллегами	взаимодействие с вышестоящим должностным лицом
		• по возможности увильнуть от работы и от ответственности; • создать условия для полного удовлетворения персональных интересов

Невозможно перечислить все типы трудных людей, но можно предположить, что вам встречались, например:

• «максималисты», которые хотят чего-то прямо сейчас или в максимальном размере;

• «молчуны», которые держат все в себе, не говорят ни о своих предпочтениях, ни о своих действительных или мнимых обидах, а потом неожиданно для вас, когда, казалось бы, нет повода для пре­тензий, набрасываются с упреками, требованиями и угрозами;

• «невинные лгуны», которые прикрывают свою некомпетент­ность, неисполнительность, нарушение дисциплины ложью, в кото­рую они сами верят, или нагромождают один обман на другой так, что запутывают вас до степени потери вами реальности;

• «прирожденные игроки», которые при любой возможности вступают с вами в торг или говорят и поступают в стиле «да, но...»;

• «фавориты», которые заняли должность благодаря протекции со стороны покровителя из числа вышестоящих должностных лиц и для которых непосредственный руководитель, не являетесь автори­тетом.

Естественно, что личностные особенности субъектов взаимодей­ствия имеют прямое отношение к сложности управления как «гори­зонтальными», так и «вертикальными» конфликтами.

Практика показывает, что на государственной службе риск столк новения руководителей структурных подразделений с трудными людьми выше, чем в организациях реального сектора экономики.

Объясняется это тем, что социальная технология замещения вакантной должности путем проведения конкурса не предоставляет руководителям структурных подразделений возможности самостоя­тельно формировать команду из числа специалистов единомышлен­ников и граждан, характер которых был бы совместим с характером формального лидера, т. е. руководителя.

Исходя из цели всестороннего анализа причин организационных конфликтов обратим внимание на то, что существует два блока раз­личных типов государственных служащих.

Первый блок составляют формальные типы государственных слу­жащих, т. е. типы, зафиксированные в законодательстве. Это так называемые карьерные служащие и политические назначенцы. К числу карьерных служащих относятся те граждане, которые проходят госу­дарственную службу благодаря своей квалификации и опыту тру­довой деятельности. А к политическим назначенцам относятся те граждане, которые заняли государственные должности благодаря по­литическим покровителям¹.

Второй блок составляют неформальные типы государственных служащих. Таких типов насчитывается два, а между собой они раз­нятся четкими ценностными ориентациями чиновников.

К первому типу относятся чиновники, честно осуществляющие трудовую деятельность «за зарплату». Ко второму — чиновники, для которых уровень денежного содержания не имеет значения². На наш взгляд, именно чиновники второго типа являются трудными, поскольку их ценностные ориентации позволяют этим гражданам манкировать государственной службой.