Конфликтный потенциал государственной гражданской службы

II ном параграфе предполагается рассмотреть условия возникно-i организационных конфликтов в административных организа-(овокупность этих условий образует то, что нами определяет-ачестве конфликтного потенциала. Конфликтный потенциал — Го i овокупность факторов, которые, с одной стороны, объективно i еризуют социальную реальность, а с другой — благоприятству-|'и. способствуют и даже провоцируют возникновение, развитие и шнамическое протекание социальных конфликтов между субъек-' i in любых институциональных отношений. В данном контексте mi шрот «любых институциональных отношений» означает, что кон­фликтным потенциалом обладает взаимодействие субъектов трех ос-Иовных видов отношений: социально-трудовых, административно-l i\ жебных и тендерных отношений.

Представление о конфликтном потенциале необходимо иметь i hi того, чтобы решать целый ряд практических задач. В их число входит: принятие эффективных мер по предупреждению конфлик-гов; осуществление полной диагностики предмета и причин откры-гых конфликтов; выбор рационального процесса куративного уп­равления конфликтами; прогнозирование динамики и последствий конфликтов.

Конфликтный потенциал государственной гражданской службы подразделяется на две условные основные составляющие:

1) конфликтный потенциал, созданный внешней средой, в кото­рой административные организации осуществляют свою функцио­нальную деятельность;

2) внутриорганизационный конфликтный потенциал, т. е. тот по­тенциал, которым обладает любая административная организация.

Перечисленные составляющие конфликтного потенциала дея­тельности административных организаций взаимодействуют между собой, пересекаются, их элементы накладываются друг на друга, что затрудняет «чистоту» факторов, которые в социальной реальности благоприятствуют развитию конфликтов между субъектами отноше­ний, способствуют динамике их протекания, придают им определен­ную эмоциональную остроту и даже влияют на характер рациональ­ного управления конфликтами.

В основу подхода, целью которого является определение конфликт­ного потенциала любой административной организации, осуществля­ющей свою функциональную деятельность по решению государствен­ных задач, положены теория организации и управления. Согласно первой теории, любая административная организация осуществляет свою функциональную деятельность во внешней среде, которая оказы­вает прямое или косвенное влияние как на саму деятельность админи­стративной организации, так и на его персонал (аппарат).

Многочисленные факторы внешней среды становятся для адми­нистративной организации источником неопределенности, а также источником изменения конфликтного потенциала внутри организа­ции данного типа. Общая внешняя среда охватывает государствен­ный, кадровый, социально-культурный, технологический секторы, а также экономический, финансовый и др. Краткая характеристика некоторых из перечисленных секторов дает представление о между­народном контексте внешней среды организации любой организа­ционно-правовой формы¹. Представим ее в виде табл. 1.1, в которой использована терминология международного трудового права.

Влияние отдельных секторов внешней среды на деятельность ад­министративных организаций, а также на персонал (аппарат), пред­ставляющий совокупность различных категорий государственных служащих, можно показать на нескольких примерах,

В государственном секторе изменения, связанные с администра­тивной реформой и процессом совершенствования административ­но-служебного и трудового законодательства, привели к повышению социальной напряженности и росту системного потенциала внутри-организационных конфликтов. Поскольку системные источники

¹ В основу положена характеристика, предложенная Р. Дафтом. См.: Дафт /'. Opia-нииции: Учебник для психологов и экономистов. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНЛК 2001 С. 102.

Таблица 1.1 Международный контекст внешней среды организации

Наименование сектора	Характеристика сектора
ll)i \ царственный	Местные, региональные, федеральные законы и нормативные правовые акты, налоги, государст­венные услуги, система судопроизводства, поли­тика взаимодействия власти и бизнеса, политиче­ские процессы, включая процесс принятия решений по государственному управлению
(РОВЫЙ	Рынок труда, качество профессионального обуче­ния и удовлетворение потребностей организации в специалистах определенного уровня знаний и высокой квалификации; степень гибкости обра­зовательных программ, отвечающих требованиям современных вызовов общественной жизни
< оциально-культурный	Возраст, ценности, мировоззренческие взгляды, образование, религиозные убеждения граждан, за­нятых в организации; организационная этика; ас­социированность трудящихся в профсоюзы и за­щита ими прав и законных интересов трудящихся; участие трудящихся в общественных движениях
Экономический	Экономические спады международного и нацио­нального значения, уровень безработицы, уровень инфляции, уровень инвестирования, темпы эко­номического роста, зависимость роста доходов трудящихся от роста производительности труда, уровень достойной оплаты труда и его соотноше­ние с минимальным размером потребления, нор­мативы по труду

конфликтного потенциала государственной службы раскрыты и представлены в табл 1.3, то нет необходимости останавливаться на данном вопросе.

Отдельные элементы социально-культурного сектора стали пред­метом особых забот для всех административных организаций на со­временном этапе развития общественных отношений, поскольку на государственной службе сложилась сложная ситуация с уровнем кор­рупции¹. Предупреждение на государственной службе конфликтов корыстных интересов стало общегосударственной задачей.

¹ См.: Государственная политика и управление. Учебник: В 2 ч. Ч. I. С. 329—344; Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономики в Рос­сии. М: Научный эксперт, 2007.

Кадровый сектор влияет на эффективность деятельности всех ад­министративных организаций, а в нем существует конкуренция меж­ду специалистами, которые порой предпочитают занятость в реаль­ном секторе экономики в силу значительно более высокой оплаты их труда и более предпочтительных условий для карьерного роста. Наложение и пересечение элементов двух секторов — кадрового И социально-культурного— порой приводит к депривации, росту аг­рессивного настроения, скрытому сопротивлению и другим факто­рам конфликтного поведения государственных служащих.

Экономический сектор в условиях политики повышения эффек­тивности административных организаций несет в себе некий кон­фликтный потенциал, поскольку в сам процесс установления норм и критериев для объективного определения результатов деятельнос­ти административных организаций и их структурных подразделений не включены ни служащие, ни их полномочные представители. К то­му же существующая система экономической мотивации трудовой деятельности государственных служащих также обладает конфликт­ным потенциалом.

Насколько нам известно, в отечественной научной литературе проблема конфликтного потенциала внешней среды не поднима­лась, а значит и не разработана. Это открывает широкие возможнос­ти для тех, кого тема управления социальными конфликтами интере­сует в силу профессиональной деятельности или с научной точки зрения.

Рассмотрение внутриорганизационных условий, обладающих оп­ределенным потенциалом возникновения и динамического развития организационных конфликтов в административных организациях, надо начинать с выбора той теории управления организацией, кото­рая позволяет выявить социально-практические проблемы кон­фликтного взаимодействия индивидуумов и реальных групп.

Нами выбраны две классические теории из существующего мно­жества. Во-первых, обратимся к теории систем, которая позволяет любую административную организацию представить в виде целост­ной системы. Во-вторых, представим ту же «картину», но при ее рас­смотрении с позиций теории бюрократии.

Исходные позиции для рассмотрения сущности конфликтного потенциала, которым обладают административные организации, не могут базироваться только на теории управления организацией. Необходимо рассмотрение конфликтного потенциала, искусственно созданного в силу несовершенства и противоречивости нормативно­го регулирования всех трех выделенных сфер отношений, присущих

..... и гражданской службе. То есть определенное место

i называемому системному конфликтному потенциалу,

i...... может быть уменьшено в случае изменения опреде-

1>м и правил действующего законодательства или в случае

mi i.....ц.1х институтов права.

i шпиистративно-служебных и социально-трудовых от-iiiiii внутри каждой административной организации обладают

hi.....iM потенциалом. Его сущность может быть раскрыта по-

I ш'темно-функционального анализа и элементов теории

IMi.....рш ии. Что же касается сферы тендерных отношений, то в си-

II шин современной науки конфликтный потенциал этих от-

.........пи может быть изложен только в общих чертах.

lb чип из теории системно-функционального анализа, можно т.. что внутри этой системы определенным образом организо-

.....южение и взаимодействие структурных подразделений ад-

гративной организации, а также сотрудников, состаштяющих in совокупность индивидуумов. Единая система административ-нрганизации и даже личности может быть представлена в виде • пиокупности трех подсистем (субсистем): I) духовно-культурной подсистемы; I) политико-социальной подсистемы; I) юхнико-инструментальная подсистема. 11еред нами стоит задача раскрыть сущность подсистем админис-гритивной организации, но прежде обратим внимание на «четырех-i рное» измерение человека как автономной системы по отноше­нию к макросоциальному обществу.

Каждый индивидуум с точки зрения социальной психологии об-м мет определенным набором качеств (физиологических, мораль­ных, социальных), отражающихся на восприятии им окружающего мира и на его поведении в соответствующей социальной среде¹. Кто-му же каждый индивидуум как духовное существо обладает неким набором побуждений, характеризуемых в качестве «анти-социаль-пых» и «а-социальных». Более того, доминирующим (скрытым или открытым) побуждением в поведении индивидуума является его по­ниманием собственных прав и обязанностей в социальной среде, в которой провозглашены принцип равенства людей как носителей прав и обязанностей, принцип свободы личности, а также принцип верховенства идеала человека и гражданина.

' См.: Леонтьев Л. II. Деятельность, сознание, личность: Учебное пособие. М.: Смысл: Академия, 2004.

Основой чувства комфорта или некомфорта человека в социаль­ной среде является чувство справедливости, базирующееся на опре­деленном духовном и культурном фундаменте, заложенном в каждом индивидууме.

Если каждого человека представить как некую социальную систе­му, то ее содержание может быть раскрыто посредством выше пере­численных подсистем, к которым добавляется социально-психоло­гическая подсистема.

Что вкладывается в содержание каждой из трех выше перечислен­ных подсистем?

Духовно-культурная подсистема — это совокупность идентичнос­ти государственного органа, основных его целей и ценностей, границ свободы и ответственности перед гражданами и обществом, а также обеспечения кадрового потенциала за счет обучения и повышения квалификации отдельных индивидуумов и профессиональных групп.

Основная роль подсистемы состоит в обеспечении функциональ­ного принципа аутентичности деятельности административной орга­низации.

Политико-социальная подсистема — это область генерирования, налаживания и контроля отношений — как формальных, так и нефор­мальных — между отдельными государственными служащими в струк­турных подразделениях, между различными социальными группами, а также в целом «организме» административной организации.

Основной функцией данной подсистемы, характеризуемой с по­мощью термина «политика» в значении policy, является процесс дуалистического характера. С одной стороны, это реализация поли­тических решений государственного значения и масштаба, согласу­ющихся с административным регламентом государственного органа или учреждения. С другой стороны, это принятие внутриорганизаци-онных управленческих решений с технологиями политического про­цесса, а также в сочетании с оценкой их эффективности, социальных последствий и т. д.

Основная роль данной подсистемы состоит в обеспечении прин­ципа равенства государственных служащих перед законом, а также равенства в применении норм, правил и процедур на основе верхо­венства идеала человека и гражданина, признания его достоинства, независимо от ценности и объема выполняемых им функций.

Технико-инструментальная подсистема — это совокупность целена­правленных мер и действий, с одной стороны, направленных на орга­низацию служебной деятельности каждого государственного служа­щего и функционирование административной организации. С другой

м, 11<>1воляющих раскрытию способностей государственных ц i мних п их осуществлению в ходе выполнения функциональных

.....шорые стоят перед административной организацией.

¹ i......там роль подсистемы состоит в обеспечении принципа объ-

t Мишин целесообразности, с которой имеющиеся в распоряжении тиши ipai ивной организации средства и техника предоставляются иоряжение государственных служащих для выполнения ими пиона п.пых обязанностей входе прохождения государственной i H.I Кроме того, в целях обеспечении все того же принципа объ-■ шиной целесообразности административная организация может ■ и. юна и, инструментарий воздействия на индивидуумов исходя 1ИЧИ приобщения каждого к ценностям государственной служ­им и I их ранения ее престижа.

Гсперь можно рассмотреть совокупность трех подсистем с точки г ния конфликтного потенциала единой системы административ-

.......цианизации. С этой целью представим элементы, входящие

И фи субсистемы административной организации, в виде табл. 1.2.

Таблица 1.2 Сущность элементов подсистем административной организации

Подсистема	Элементы подсистемы	Описание сущности
IvvciHHO- 11 иьтурная подсистема	1. Идентич­ность	Цели и задачи административной организа­ции, исходящие из системы общественных взглядов на миссию, цели и задачи государст­венного управления; философия, основные ценности, имидж, лежащие в основе деятель­ности административной организации; пер­спективные планы и их увязка с государствен­ной политикой долгосрочного и краткосроч­ного характера
2. Политика и стратегия	Долговременные планы административной организации, базирующиеся на общей поли­тике в сфере основной деятельности этой ор­ганизации; основные положения стратегии в целях осуществления общей политики госу­дарства, концепции и планы, доводимые до сведения общественности
Политико-социальная подсистема	3. Структура и управле­ние	Принципы, лежащие в основе создания адми­нистративной организации; иерархическая структура управления деятельностью; цент­ральные и децентрализованные отделения
Подсистема	Элементы подсистемы	Описание сущности
		(филиалы); единоличное и коллегиальное принятие управленческих решений; филосо­фия управления персоналом; стиль и методы руководства; схемы планов и контроля
4. Персонал и климат	Уровень знаний, навыки, возможности со­трудников; осознание специфики деятельно­сти и ответственности; поведение и позиции; неформальные связи и группировки; роли и власть; мотивация и эффективность дея­тельности; ассоциированность сотрудников в профсоюз и их притязания; социальная на­пряженность и скрытое сопротивление; про­цессы согласования интересов разных катего­рий персонала и разных социальных групп
5. Функции отдельных персон и групп	Задачи, сфера компетенции, ответственность, содержание отдельных функций, характер де­ятельности отдельных групп, координация взаимодействия, влияние на результаты эф­фективности деятельности и климат
Технико-инструмен­тальная подсистема	6. Процессы и деятель­ность	Первичные, вторичные и третичные процес­сы деятельности; информационные процессы обеспечения функционирования структурных подразделений и их персонала; процессы пла­нирования и контроля; процессы принятия управленческих решений
7. Матери­ально-тех­нические средства	Здания, сооружения, приборы, материалы, мебель, освещение и материальные средства, необходимые для создания надлежащих усло­вий для деятельности персонала и админист­ративной организации в целом
Конфлик] ной системы	гный потеищ-представлен	ал названных сущностных элементов еди­ной в виде трех субсистем, проанализиро-

ван¹, а нам только остается переформулировать те вопросы, которые этот потенциал раскрывают в той или иной степени. Эти вопросы из­ложим в той же последовательности, в какой представлено семь эле­ментов трех субсистем.

¹ См.: Глазя Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и кон сультанта. Калуга: Духовное познание, 2002. С. 125—128.

I 11 аентичность. Ясна ли главная задача административной орга-

• ш |цции? Может быть, она противоречива, непонятна, неопределен-

i формулирована четко? Не произошла ли за последнее время

формация ее общественной функции? Согласуются ли между

-и старые и новые ценности? Есть ли общественное признание

нтичности? Совпадает ли реальная деятельность с главной зада-

i шпнистративной организации? Как позиционируют себя граж-

..... инятые трудовой деятельностью в административной органи-

1ИИИИ? Понятно ли для них самих толкование их собственных функций?

Проблемы с идентичностью часто пересекаются с элементами ч'\ i их субсистем, поскольку индивидуум как личность, обладающая и hi не обладающая необходимой информацией, может по-своему гол ковать свою роль в системе служебных отношений, оспаривать i пои задачи, компетенции, мотивацию или процедуры.

Противоречия между общей идентификацией и частной иденти­фикацией как со стороны структурных подразделений администра-i шшой организации, так и конкретного индивидуума могут выра- i ься в дискуссиях о функциональных обязанностях, в соперничестве и «крытом сопротивлении управленческим решениям, принятым на и'лее высоком уровне управления.

2. Политика. Стратегия. Существуют ли руководящие принципы, I фатегии и программы, в которых конкретизированы обшие цели п ценности, т. е. имеет ли место идентичность общественным и госу­дарственным приоритетам? Или общие цели и ценности (идентич­ность) не формализованы? Исходит ли от принципов, положенных и основу политики административной организации, интегрирующее mi (действие? Насколько убедительны, ясны, обозримы, не противо­речивы эти основополагающие принципы? Какое внимание уделяет­ся политике и стратегии?

Проблемы соотношения между формализованной и реальной по­литикой пересекаются с элементами других субсистем. Например, они пересекаются с такими элементами, как «персонал и климат» (4) и «процессы и деятельность» (6).

Наряду с официально провозглашенной политикой внутри каждой административной организации существуют неписаные правила, модели поведения, иерархические предпочтения и порядок взаимо­действия. Эти неписаные практикуемые положения распространя­ются по кругу лиц и на структурные подразделения (группы), и на отдельных индивидуумов. Они, с одной стороны, заставляют отдель­ных индивидуумов усомниться в значимости политики администра-

тивной организации, в необходимости поддержания его престижа. С другой стороны, они вызывают социальную напряженность, явля­ются базой для возникновения межгрупповых и межличностных конфликтов, поскольку возникают предпосылки соперничества, борьбы за власть, влияние и ресурсы.

3. Структура. Управление. Какие объективные и субъективные факторы повлияли на системно-функциональную модель админист­ративной организации? Положено ли в основу выбора структуры ста­тическое или динамическое представление о деятельности админист­ративной организации? Как соотносится выбранная структура и общая философия деятельности конкретной административной ор­ганизации? Насколько структура, иерархия и функции отдельных под­разделений административной организации отвечают требованиям целесообразности, т. е. соответствуют целям, задачам, ресурсам и т. д.? Насколько выбранные и присущие конкретной административной ор­ганизации стили и методы управления персоналом отвечают идеоло­гии приоритета прав и достоинства человека и гражданина? Позицио­нируют ли себя занятые в конкретной административной организации государственные служащие в качестве индивидуумов, адаптировав­шихся к условиям этого вида общественной деятельности? Как справ­ляется система административной организации с напряженностью, возникающей, с одной стороны, между дифференциацией функций и компетенций, а с другой — с интеграцией тех, кто осуществляет эти функции, в общий процесс деятельности? Входит ли в качестве со­ставного элемента философии управления персоналом участие со­трудников в управлении административной организацией?

Проблемы соотношения между дифференциацией функций и компетенций и интеграцией пересекаются с элементами других субсистем. Например, они пересекаются с такими элементами, как «идентичность» (I) и «материально-технические средства» (7).

Проблемы с философией управления персоналом пересекаются двояко. Во-первых, с первым элементом первой субсистемы — «идентичность» (1). Во-вторых, с элементами собственной субсисте­мы, например, «персонал и климат» (4), «функции отдельных персон и групп» (5).

Философия управления персоналом противоречива по сути, по­скольку, с одной стороны, она должна отвечать принципам функци­ональной деятельности конкретной административной организации, входящей в определенную государственную систему или организа­ционную структуру власти. С другой стороны, она должна отвечать конституционным нормам, которые гарантируют такие права, как

11 юние (ассоциацию) граждан, например, в профсо-iii и.i общие собрания и участие в управлении.

управления персоналом, как элемент политико-со-

........и истсмы, включает в себя проблему согласования инте-

мч in с гори й персонала. Она заключена в том, что разные

in |" опала формализованные и неформализованные в со-

i руины обладают разными интересами, а их согласование

и in шческим процессом.

(ii|iiiii;u мая нами субсистема своеобразна. Так, в ней, на-

vi милнливаются определенные комплементарные зависи-

1|И им примером такого типа зависимости являются права

■ mum in отдельных индивидуумов и групп, которые взаимно

......"I ipyrдруга.

i.....пи комплементарной зависимости субъектов администра-

11 оных отношений означает, что существует потенциал и пиигпин конфликтного взаимодействия субъектов данных от-п и и по поводу признания и осуществления каких-либо (ранее иных и установленных!) прав и обязанностей. i I [среонал. Климат. Какая существует потребность в специалис-м нисколько они готовы принять особые условия государствен-|ужбы? Какие у сотрудников цели, притязания и амбиции || дают ли руководители структурных подразделений админист-i пой организации представлением об этих показателях адапта­ции сотрудников к условиям их деятельности? Какие образуются не-формальные объединения и противостояния между индивидуумами И |н I [ьными группами? Какой характер отношений складывается (i южился) внутри структурных подразделений и административной пргннизации в целом — сотрудничество, оппортунизм, скрытое со­противление? Какое значение при том или ином характере отноше­нии имеют категории «власть-подчинение», «статус-престиж», «ка-Iигра-занятость» и т.д.? Какое место в политике управления in рсоналом занимает принцип флексибилизации¹? Какое внимание j целяется «человеческому фактору»? Насколько ожидания сотрудни-i он совпадают с таким элементом политики управления персоналом КЯК мотивация? Существует ли объективная основа для ассоциации индивидуумов для защиты своих прав и интересов?

В данной субсистеме могут возникать и обнаруживаться различ­ные напряженности и трения, являющиеся характерными признака-

¹ Принцип предусматривает проявление (не проявление) гибкости как реакции на вменение внешней среды и на внутри групповые процессы.

ми конфликтного потенциала. На практике эти различные напря­женности и трения могут быть следствием как смыслового вакуума, образовавшегося еще на стадии создания административной органи­зации, так и следствием неэффективности управления персоналом.

5. Функции отдельных персон и групп. По какому принципу рас­пределены функции между структурными подразделениями и разны­ми категориями персонала? Существуют ли функции, сопряженные с понятием «конфликт корыстных интересов»? Существует ли необ­ходимость в нормировании деятельности отдельных профессиональ­ных групп или категорий персонала? Есть ли потребность и возмож­ность в установлении показателей результативности деятельности отдельных государственных служащих или реальных групп специа­листов? Согласованы ли между собой задачи, компетенции, ответст­венность и как данные элементы управления персоналом соотносятся с принципом делегирования полномочий? В какой мере выполня емые функции мотивированы, подконтрольны в условиях многообра­зия тех возможностей, которые расширяют деятельность индивидуумом за счет внеплановых поручений и заданий? Какие многосторонние и односторонние зависимости возникают на основе применения принципа делегирования полномочий? Каковы правила разработки и утверждения должностного регламента? В какой мере должност н ые регламенты одной категории служащих наполняются полномо­чиями, которые по существующему табелю о рангах входят в компе­тенцию вышестоящих должностных лиц?

Проблемы с распределением функций между индивидуумами и «линейными» группами пересекаются с элементами других субсис­тем. Так, это может затрагивать два элемента первой субсистемы — «идентичность» (1) и «политика и стратегия» (2), а также шестой эле­мент третьей субсистемы — «процессы и деятельность» (6).

6. Процессы. Деятельность. Насколько общая деятельность адми­нистративной организации зависит от процессов адаптации персо­нала и интеграции отдельных индивидуумов? Как на практике про­цессы обеспечения информацией и обратной связи влияют на результативность деятельности административной организации? Появляются ли в ходе осуществления деятельности административ­ной организации «прорывы», «застои», «узкие места», а также при­знаки волокиты и бюрократизма? Как осуществляются процессы планирования, принятия решений и контроля? Какое участие в про­цессах управления административной организации принимают ря­довые чиновники? Как относятся рядовые чиновники к тому, что они отчуждены от участия в процессах управления административной

и ' И.иииет ли фактор отчуждения рядовых чиновников процессах управления административной организацией пинки и, деятельности данной организации? upi аыдущем случае проблемы с организацией, протека­ли и осуществлением деятельности административной ипн пересекаются с элементами других субсистем. Так, это \ шементов первой субсистемы — «идентичность» (1) и стратегия» (2), а также шестого элемента третьей суб-ироцессы и деятельность» (6). Мни'ринлыю-технические средства. Насколько материально-i in i |>сдетва способствуют выполнению основных функций i Гц миной организации? Удовлетворяют ли они требованию.....о 1дкона о создании надлежащих условий для прохожде­нии минной службы? Насколько материально-технические hi находящиеся в распоряжении административной органи-i I' i и.по устарели и отвечают современным требованиям эр-и? Какое влияние на индивидуумов оказывают неблагопри-ювия административно-служебной деятельности? Какое

• ■Mi......») государственных служащих охвачено депривацией, вы-

"н.....и исшиыежащими условиями прохождения государственной

Проблемы с материально-техническим обеспечением пересека-.....сментами других субсистем таким образом, как это было от-

10 ранее.

i i р.пинанная ^и представленная модель из-за специфичности те-

1И (истем не дает полного представления о конфликтном потен-

организации в целом, включая и такую ее разновидность как

i.ipci пенный орган (учреждение). Данное обстоятельство обу-

11 тает необходимость другого взгляда на предмет исследования, 11 ого используем основы теории бюрократии.

И силу многозначности термина «бюрократия» условимся, что И i атом контексте под этим термином подразумевается система уп-г in и пни, прежде всего административная, построенная на принци­пах формализации и обеспечения самого процесса управления внут-iMi i оогиетствуюшей административной организации.

1радиционно в термин «бюрократия» вкладывается понимание

.....рократической власти в том смысле, что в первую очередь в госу-

iаре I пенных органах и учреждениях — административных организа­циях, выполняющих государственные функции, обеспечивается гос-подство закона и порядка, но одновременно сам процесс управления и \ ществляется без участия самих управляемых, т. е. чиновников.

Однако еще М. Всбер под бюрократией понимал рационализаци коллективной деятельности, выделяя при этом в качестве характер! ных и значимых признаков этого явления следующее: иерархичность системы управления, специализацию функций и строгое разграничь ние ответственности аппарата, состоящего из чиновников.

Многие исследователи наследия М. Вебера обратили внимание на «дисфункции» бюрократического аппарата¹, а также на проблемы, которые нами определяются в качестве конфликтного потенциала Так, современные авторы отмечают наличие трений внутри бюрокра тического чиновничества, соперничества, скрытой враждебности, зависти и т. д., что имеет не только моральное, но сугубо прагматиче­ское значение².

-т Критическая оценка совокупности внешних и внутренних факто-1 ров среды деятельности современной административной организа- I ции позволила составить представление об источниках конфликтно- I го потенциала государственной службы.

~-^/ Первым источником конфликтного потенциала является про- I блемнос нормативное обеспечение административно-служебных от- I ношений. Это источник системный, т. е. такой, который не может быть устранен ни по воле основных субъектов административно-слу- ' жебных отношений, ни по воле «третьих» лиц, которые вмешивают­ся в служебные споры с целью оказания содействия субъектам спора в их разрешении или с целью урегулирования в судебном порядке.

Анализ Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» позволяет свести примеры систем­ных источников конфликтного потенциала в табл. 1.3.

Представленный перечень системных источников конфликтного потенциала государственной службы является результатом критиче­ского прочтения норм Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и практики рассмот­рения служебных споров, относящихся к числу межличностных кон­фликтов.

Некоторые системные источники конфликтного потенциала го­сударственной службы не устраняются даже в результате принятия таких подзаконных актов, как указы Президента РФ. Так, в п. 10 табл. 1.3 речь идет о конфликтном потенциале общего порядка фор­мирования конкурсных комиссий, который конкретизирован Ука-

¹ См., в частности: Купряшин Г. Л., Соловьев А. И. Государственный менеджмент. С. 202-214.

¹ См.: Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Ч. I. С. 203.

Таблица 1.3 || Mm.и нс I очники конфликтного потенциала государственной службы

I

Ц||,1нл, обязанности, 'И.шин и ограничения, пиленные законом,

>"процедуры и порядок iм iii.il Iия и деятельности