Власть и личное влияние руководителя

Реализация функций менеджмента обеспечивается эф­фективным руководством. Руководство рассматривается как механизм формирования трудового поведения персонала в направлении достижения целей организации. Его реализа­ция обеспечивается с помощью различных форм влияния на подчиненного, реализуемых, менеджером в повседневной прак­тике его деятельности. Многолетние исследования вопросов эффективного руководства позволили выделить наиболее важные условия, во многом определяющие результативность труда менеджера. Современная трактовка причин успешного руководства основывается на атрибутивной концепции ли­дерства (причинно-следственной) и является синтезом трех концепций лидерства: личностной, поведенческой и ситуаци­онной.

Личностная концепция лидерства рассматривает в ка­честве определяющих факторов результативного руковод­ства особенности личных качеств руководителя, врожденных либо вырабатываемых в процессе социального взаимодей­ствия. Наиболее важные характеристики определялись на основе изучения характеристик наиболее успешных руково­дителей. Ф. Тейлор, например, считал важными для руково­дителя: наличие ума, образования, специальных и техничес­ких знаний, физической силы и ловкости, такта, энергии, решительности, честности, рассудительности, здравого смыс­ла и крепкого здоровья.

Традиционно к личностным факторам эффективного руководства относят: эрудицию, профессиональные знания,

174

Глава 6. Лидерство и стиль управления

ум, уровень интеллекта, уверенность в себе, энергичность, инициативность, внешние данные. Многие из этих факторов являются внешними атрибутами харизматической личности. Термин «харизма» впервые был введен в социологию немец­ким ученым Эрнстом Трельчем. В основе харизматического влияния, как считают многие авторы, лежат исключитель­ные качества человека, обуславливающие эмоционально-мистический характер его взаимоотношений с окружающими. Обладание особой энергией, способной овладевать умами и чувствами масс, впечатляющие внешние данные, манера поведения, ораторские способности — далеко не полный перечень качеств, свойственных харизматической личности. Многими перечисленными качествами обладали в действи­тельности (или воспринимались через призму этих харак­теристик) известные харизматические лидеры.

При подборе и формировании эффективного менеджера внимание следует обратить на четыре группы важных характе­ристик лидера: физиологические, психологические, умственные и деловые. Физиологические данные характеризуют физичес­кое состояние человека (внешний вид, состояние здоровья, выносливость). Психологические характеристики включают в себя: черты характера, темперамент, способности. Черты ха­рактера определяют отношение руководителя к делу, к себе и другим людям. К наиболее важным из них относят: власт­ность, требовательность, настойчивость, работоспособность, уверенность в себе.

Понятие и типы темперамента были введены выдаю­щимся врачом Древней Греции Гиппократом. Темперамент определялся преобладанием в теле человека одного из четырех жизненных «соков»: крови, слизи, желтой и черной желчи. Гиппократ и его ученики связывали темперамент с проис­хождением отдельных болезней. Позднее темпераменты ста­ли рассматривать в качестве причины психических различий между людьми. При прочих равных условиях наиболее со­ответствующими управленческой деятельности считаются два типа темперамента — холерический и сангвинический. Спо­собности определяют динамику приобретения человеком знаний, умений и навыков. Наиболее успешных менеджеров, как правило, характеризуют память, быстрота реакции, восприятия, языковые и ораторские способности.

в. 1. Власть и личное влияние руководителя

175

Умственные характеристики лежат в основе умения ру­ководителя решать проблемы и принимать эффективные ре­шения. К ним относят образование, опыт, интеллект, стрем­ление к развитию, эрудицию и глубину профессиональных знаний, ум, стратегическое и логическое мышление, ин­туицию, проницательность. Деловые качества способствуют достижению поставленной цели, результата. Наиболее зна­чимыми для руководителя являются: предприимчивость, умение договариваться, мобилизовать ресурсы, организовать взаимодействие, готовность к оправданному риску и ответ­ственности.

Поведенческая концепция лидерства получила развитие в 40-х годах XX века с укреплением позиций бихевиористской школы. В рамках данной концепции эффективность руково­дителя определяется спецификой его взаимодействия с подчи­ненными. Одним из наиболее важных факторов эффективно­го взаимодействия рассматривался стиль работы менеджера.

Следующим шагом в развитии теории лидерства яви­лась ситуационная концепция, определяющая в качестве фактора результативности работы менеджера его способ­ность адаптироваться к конкретной ситуации. Наиболее известные модели ситуационного лидерства включают в себя описание значимых характеристик ситуации, определяющих поведение менеджера. Совокупность ситуационных перемен­ных можно объединить в три наиболее общие группы:

1. Характеристики персонала. В конечном итоге их разнообразие определяется: отношением работника к труду (стремление к самостоятельности, ответственность), его спо­собностью выполнять работу (уровень знаний, опыта) и желанием выполнять работу (степень мотивированности персонала).

2. Особенности внутригруппового взаимодействия. Мо­дели могут включать факторы, определяющие: особенности влияния руководителя на поведение подчиненного, характер отношений, складывающихся в трудовом коллективе, степень сплоченности персонала.

3. Характеристики выполняемой работы. В качестве факторов учитываются: требования к ее выполнению, харак­тер решаемых задач и степень их структурированности.

176

Глава 6. Лидерство и стиль управления

Атрибутивная концепция лидерства рассматривает в качестве фактора эффективности не саму ситуацию, а спо­собность менеджера правильно оценить причины ее возник­новения. В этой связи важным становится подбор механиз­мов такой оценки, понимание которых способно оказать помощь менеджеру в поиске правильных решений. Кроме того, важным аспектом является способность менеджера прогнозировать дальнейшее поведение работников как от­ветной реакции на решения, принимаемые руководителем.

В ситуационных моделях лидерства в качестве ситуаци­онной переменной часто рассматривается власть. В литера­туре встречается несколько трактовок понятия «власть». С позиций теории менеджмента власть следует рассматри­вать как способность или возможность распоряжаться чем- либо, действиями кого-либо. Любая власть реализуется через полномочия принимать решения, определяющие действия других людей. В соответствии с формой ее предоставления различают статусную и личную власть.

Статусная власть (власть положения) определяется ста­тусом субъекта власти в организационной структуре. Она делегируются сверху вниз, а ее объем соответствует диапа­зону полномочий, предоставляемых лицу, занимающему определенное положение. Статус работника не всегда опре­деляется только занимаемой должностью (должностная или законная власть). Полномочия могут выходить за рамки последней и являться результирующей всей системы связей как внутри организации, так и за ее пределами. В основе статусной власти в конечном счете лежит реальная возмож­ность распоряжаться различного рода ресурсами организации (финансовыми, материальными, трудовыми, информацион­ными, административными). В качестве формальных регла­ментирующих документов, отражающих объем статусной власти в организации, выступают должностные инструкции, приказы, распоряжения.

Личная власть индивидуума определяется его личност­ными характеристиками (авторитетом, профессионализмом, привлекательностью). Диапазон власти определяется полно­мочиями, добровольно предоставляемыми участниками со­циального взаимодействия субъекту власти. Делегирование

6. 1. Власть и личное влияние руководителя

177

осуществляется снизу вверх. Объем реальной власти менед­жера определяется сочетанием статусной и личной власти.

В управленческой практике власть менеджера реализу­ется в различных формах. Они дифференцируются по ряду признаков, в том числе и по характеру рычагов влияния, основанных на психологических механизмах восприятия подчиненного, группы работников или коллектива в целом. В соответствии с наиболее распространенной классификаци­ей, поведение индивидуума определяют:

1. Власть наказания. Работник вынужден действовать в соответствии с требованиями руководителя, так как боит­ся лишиться чего-либо, что является для него ценным. Ру­ководитель воспринимается подчиненным как человек, обла­дающий реальной возможностью оштрафовать, лишить премии, понизить в должности, ухудшить условия работы, наконец, уволить. Использование принуждения позволяет достаточно быстро добиться от подчиненного необходимого поведения. Однако наказание как форма воздействия имеет ряд недостатков:

- наказание формирует поведение, ориентированное на контроль (усилия работника направляются не на достиже­ние результата, а на имитацию активности, так как основное внимание уделяется соответствию внешним параметрам, отраженным в контролируемых показателях);

- наказание обладает ограниченным спектром воздей­ствия, так как обеспечивает реализацию только тех дей­ствий, которые позволяют избежать наказания);

- наказание имеет временный характер влияния (рычаги воздействия сохраняются до тех пор, пока не изменится «соотношение сил»);

- реализация данной формы воздействия требует боль­ших затрат на поддержание всеобъемлющей системы конт~ роля, ослабление которой ведет к изменению поведения;

- широкое применение наказаний формирует неблаго­приятную рабочую обстановку, обусловленную обидой нака­занного, его желанием «свести счеты», неудовлетворенностью;

- наказание не обладает обучающим воздействием, так как наказанный работник склонен перекладывать вину за допущенные нарушения на ситуацию, окружающих или на

178

Глава 6. Лидерство и стиль управления

самого руководителя (ошибка атрибуции), не пытаясь про­анализировать свои действия и принять конструктивные меры, позволяющие избежать нежелательных действий в будущем.

2. Власть вознаграждения. Она основывается на вос­приятии руководителя как человека, обладающего возмож­ностью предоставить работнику то, что для него ценно при условии выполнения установленных требований. Данная форма власти основана на ситуационном видении процессов мотивации работников. Ее реализация предполагает владение современной техникой и приемами стимулирования персона­ла. Использование этой формы власти ограничено ресурсами организации и квалификацией менеджера.

3. Власть примера (эталонная власть). Готовность под­чиняться субъекту влияния вырабатывается вследствие нали­чия у руководителя качеств, характеристик, притягивающих к себе работника. Основа такой формы власти — желание подражать, получить одобрение, сохранить хорошие отно­шения с субъектом влияния. Подчинение носит положитель­ную эмоциональную окраску и формируется под воздействи­ем таких чувств, как обожание, любовь, симпатия. Данным влиянием обладают харизматические личности.

4. Экспертная власть. Подчиненный считает целесооб­разным следовать указаниям руководителя, так как это, по его мнению, обеспечит достижение высоких результатов, обуславливающих удовлетворение личных потребностей работника. В основе данной формы власти лежат профессио­нализм и авторитет менеджера. Несмотря на эффективность указанной формы власти, высокий авторитет влияющего может при определенных условиях подавлять или сковывать инициативу работника. Кроме того, такая власть приобре­тается в течение длительного времени и требует постоянного подтверждения.

В управленческой практике используются также вспо­могательные формы власти. К ним можно отнести манипу­лирование. Манипулирование, согласно концепции Вильф-редо Парето, предполагает использование субъектом влия­ния хитрости и обмана («власть лис»). В этом случае необходимое поведение достигается без осознания объектом

6.2. Понятие и классификация стилей управления 179

влияния истинных его целей. Власть может приобретаться и путем убеждения, разъяснения. В ее основе лежит передача информации, способной повлиять на формирование точки зрения другого человека, направить его поведение в нужное русло. Успешное руководство предполагает использование в разумном сочетании всех перечисленных выше форм власти.

Изучение механизма восприятия является важным еще для одной области профессиональной деятельности в сфере торговли — психологии покупательского поведения. Циви­лизованное влияние на покупательские предпочтения тоже предполагает сочетание различных форм воздействия. Так, решение о покупке складывается под воздействием комплекса мер, формирующих лояльность покупателя к данному тор­говому предприятию: аргументированного доказательства ценности потребительских характеристик товара, использо­вания различных форм поощрения покупки — скидок, по­дарков, проведение розыгрышей призов и т. д.