Тема 11. Развитие нотовского движения

НОТовское движение зародилось в России примерно в то же время, что в США и в Европе. По свидетельству А. К. Гастева, уже в 1904 г. где-то на Урале, в Лысьве и других заводах дела­лись попытки применения принципов НОТ.

В это же время начинает формироваться и первая научная школа профессора Н. И. Сави­на, издавшего труд «Резание металла», который в западно-европейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Ф. Тейлора. Воспитанники этой школы на основе трудов Ф. Тей­лора и Н. И. Савина начали практическую деятельность по внедрению принципов научной органи­зации труда на целом ряде заводов, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Пе­тербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства. Это был один из немногих российских заводов, на котором впервые была внедрена система Тей­лора (наряду с заводами «Вулкан», Семенова, орудийным заводом, Южными железными дорога­ми и др.). До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на ко­торых была организована по системе Тэйлора, тогда как во Франции — лишь одно.

Движение по организации труда и управления получило отражение и в литературе. Воз­никло специальное издательство во главе с инженером Левенстреном, выходили журналы «Рус­ское богатство», «Мир божий», «Журнал для всех» и др., в которых активно публиковались статьи по данной проблеме.

Мощный толчок процессу становления отечественного научного менеджмента дала Пер­вая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, созванная под эгидой НКПС по инициативе Л. Д. Троцкого и начавшая свою работу 20 января 1921 г. Хотя ее организатором был Комиссариат путей сообщения, обсуждавшиеся на конферен­ции вопросы выходили далеко за пределы транспортной проблематики. Об этом свидетельству­ют, например, доклады А. Богданова, В. Бехтерева, О. Ерманского, М. Фалькнер-Смит, С. Стру-милина, Г. Челпанова и других, в которых поднимались такие теоретическое проблемы, как орга­низация труда в масштабах общества, хозяйственная планомерность, физиология и психология труда, отношение к тейлоризму и т. д. Их решения требовала новая организация труда и управ­ления, приходящая на смену тоталитарной системе «военного коммунизма», появилась необхо­димость теоретико-методологических обобщений.

Конференция привлекла 313 участников и около 100 гостей, которые работали в 5 секциях:

1) организация работ в механическом производстве, в частности в железнодорожных мас­терских;

2) организация работ в железнодорожном транспорте;

3) организация управления и его частей;

4) рефлексология труда;

5) мероприятия по объединению работ по научной организации труда и практическому их осуществлению.

По результатам обсуждения было издано шесть увесистых томов материалов конферен­ции, которые еще ждут своих исследователей.

Всероссийский форум обнаружил существенные расхождения в общетеоретических трак­товках НОТ и управления. Главными вопросами, по которым велась наиболее острая полемика, являлись отношение к западным концепциям менеджмента, прежде всего к тейлоризму, и выра­ботка методологически правильного подхода к НОТ.

В ходе дискуссии по первому вопросу сформировались два полярно противоположных ла­геря: тейлористы и антитейлористы. Первые (И. Каннегисер, Н. Гредескул и др.) склонны были отождествлять тейлоризм с научной организацией труда и управления, утверждая, что учение Ф. Тейлора не только принципиально неоспоримо, но еще и универсально, т. е. практически полно­стью приемлемо в любых общественно-экономических условиях.

Вторые (прежде всего О. Ерманский) резко возражали тезису о политико-идеологической нейтральности тейлоризма и обращали внимание на недопустимость его отождествления с «на­учной организацией труда», отмечая ориентированность тейлоровского учения на максимальную, выходящую за пределы возможностей человеческого организма интенсификацию труда, что было несовместимо с ценностями нового строя, утвердившегося в России. Более подробно про- и анти­тейлоровская позиции будут обсуждаться в последующих главах.

Конференция в целом показала достаточно глубокое понимание ее участниками сложно­сти, многомерности самого понятия научной организации труда и управления, выделив не только хозяйственно-техническую сторону ее, но также общественно-экономическую и психофизиологи­ческую. Такая трактовка вопроса закладывала основу для выработки комплексного подхода к анализу вопросов менеджмента. Неслучайно в работе конференции принимали участие предста­вители самых различных специальностей: техники, инженеры, экономисты, психологи, физиологи, врачи и пр.

В общей резолюции конференции было сформулировано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тща­тельном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры, затрат времени, мате­риалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производствах». Однако последующее утверждение резолюции о том, что в основе НОТ лежат выводы психофизиологии, рефлексологии и гигиены относительно про­цессов труда и утомляемости человека, что якобы позволяет соблюсти не только требования «экономизации производства», но и интересы трудящихся, явно страдает односторонностью, ибо игнорирует экономический, социально-политический и прочие аспекты проблемы и тем самым противоречит основополагающим требованиям того самого комплексного подхода, который, как только что показано, закладывался в резолюции конференции¹⁹³.

На форуме были поставлены и такие чрезвычайно важные вопросы, как необходимость подготовки и введение в программы учебных заведений различных степеней предметов по науч­ной организации труда и управления производством, создание специальных органов по проведе­нию НОТ в жизнь и пр.

Явившись первым как в России, так и во всем мире опытом широкого обсуждения вопросов труда, конференция стала выдающимся событием в истории формирования отечественного ме­неджмента. Именно после первой конференции широким фронтом под знаменем НОТ начинают­ся исследования по всей организационно-управленческой проблематике; непродолжительный по времени, но яркий период самоутверждения и быстрого развития менеджмента в России, завер­шившийся вместе с окончанием НЭПа. В этот период вокруг таких ученых, как А. Гастев, Н. Витке, Ф. Дунаевский, П. Есманский, Е. Розмирович и многих других, формируются первые школы управления.

Важно подчеркнуть, что основоположники научного менеджмента в России, не отрицая оп­ределенной роли в управлении интуиции, индивидуальных качеств организаторов, не отрицая значения искусства, отдавали приоритет изучению и использованию закономерностей и принци­пов управления, объективно отражающих потребности производства.

Вопрос о наличии устойчивых закономерностей в организационно-управленческой сфере деятельности людей и необходимость их обнаружения и формулировки поднимался многими оте­чественными исследователями. Так М. Яковлев, выделив проблемы организации народного хо­зяйства в целом в особую группу знаний и поставив вопрос о возможности существования в сис­теме наук науки управления производством, попытался обозначить предмет последней, под кото­рым ученый подразумевал законы построения хозяйственного аппарата.

Применительно к науке управления в русской литературе были сформулированы следую­щие способы и приемы изучения организационно-управленческих процессов:

1) принцип систематического наблюдения происходящих в управлении явлений;

2) принцип выделения из всей совокупности явлений определенных объектов, изоляции их, разложения на составные части и описания (метод анализа);

3) принцип соединения отдельных звеньев изучаемого процесса в «центростремительное целое» (метод синтеза);

4) принцип измерения наблюдаемых явлений (во времени и пространстве);

5) принцип эксперимента и, в частности, испытания практикой.

Последнему принципу придавалась исключительная роль, утверждалось даже, что его применение является главным двигателем науки управления.

Важно отметить и то, что наука управления мыслилась российскими учеными межотрасле­вой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни. Такой подход создавал базу для поисков основных закономерностей и принципов управления, общих для самых различных ступе­ней и звеньев народного хозяйства и иных сфер приложения физических и интеллектуальных способностей людей. Таким образом, развитие научного менеджмента в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретических исследо­ваний.

Вторая конференция по НОТ начала работу 10 марта 1924 г. в Москве под руководством В. Куйбышева. Наиболее многочисленной из семи ее секций была секция управления, что свиде­тельствовало о возросшем интересе к вопросам НОТ. Большое внимание было уделено методам рационализации госаппарата, делопроизводству, постановке отчетности, канцелярской технике и другим проблемам практической направленности. Весьма знаменателен лозунг, под которым про­ходила конференция: «В связи с жизнью, для жизни, не отрываясь от жизни!»

В соответствии с выработанной линией конференция выдвинула главные задачи в области

НОТ:

1)переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними;

2)увязка научно-исследовательской работы с потребностями производства;

3)установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализа­ция;

4)опытное изучение труда в производстве и управлении, а также отдельных трудовых процессов;

5)организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших мето­дов работы;

6) внедрение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах школ принципов НОТ.
После Второй конференции прикладные исследования начинают доминировать над теоре-
тико-методологическими.

Массовое движение за научную организацию труда и управление развивалось в разнооб­разных организационных формах. Выделим пять основных типов этих форм:

1) научно-исследовательские институты и лаборатории;

2) ведомственные организации в области НОТ и управления;

3) рационализаторские органы учреждений и предприятий;

4) самодеятельно-общественные организации;

5) центральные органы, руководящие всем движением за НОТ и управления, играющие роль административно-координационного центра.

Ведущими научными институтами были ЦИТ — Центральный институт труда (директор А. К. Гастев), КИНОТ — Казанский институт научной организации труда (директор И. М. Бурдянский), ВСУИТ — Всеукраинский институт труда (директор Ф. Р. Дунаевский), ТИНОП — Таганрогский ин­ститут научной организации производства (директор П. М. Есманский), ГИТУ — Государственный институт техники управления при НК РКИ (директор Е. Ф. Розмирович) и некоторые другие. Ос­новной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось изучение проблем организации труда и управления и разработка обобщающих полученные результаты теоретиче­ских положений, создание систематизированных концепций в области менеджмента. Однако в силу специфики предмета изучения (реальная организационно-управленческая деятельность) ученые не могли замыкаться в стенах своих кабинетов. Академические исследования тесно пере­плетались с практической работой, большинство исследовательских институтов того времени од­новременно являлись и рационализаторскими центрами. Поэтому и сегодня, когда неослабеваю­щий интерес для нас представляют пути внедрения научных знаний в производство, опыт рацио­нализаторской работы таких хозрасчетных консультационных трестов, как «Установка» ЦИТа, «Оргстрой» ИТУ и др., нуждается в самом тщательном изучении.

В рассматриваемый период взаимно переплетались все три вида деятельности институтов — научно-изыскательная, рационализаторская и учебная. Это триединое переплетение следует считать одной из наиболее ценных находок российской организационно-управленческой мысли 1920-х годов, ибо в нем — суть механизма формирования научного менеджмента.

Схема исследований ЦИТа, который возглавил А.К.Гастев как ее формулировали сами ис­следователи, выглядела так:

построение аналитической схемы данного производства и профессии;

разработка квалифицированных характеристик в форме графика качества;

построение на основе графика качества лабораторных исследований и экспериментирова­ние методики инструктажа;

конструирование аппаратуры;

конструирование методики контроля;

лабораторный и натуральный эксперимент (проверка методики; клинический анализ контрольных данных;

циклическое обновление методики на основании клинического анализа.

Таким образом, в исследованиях ЦИТа видное место занимали лабораторные и экспери­ментальные работы, что выгодно отличало институт от других учреждений того периода, рабо­тавших в области НОТ. Внедрением работ ЦИТа занимались создаваемые им опытные станции — не только на предприятиях, но и в учреждениях, поскольку ЦИТ в известной мере охватывал своими исследованиями и процессы управленческого труда.

Одной из двух основных задач ЦИТа явилась разработка методов рационального обучения станочников и инструкторов. Решению этой задачи уделялось огромное внимание. Речь шла о подготовке станочников-универсалов высокой квалификации.

С другой стороны, требования быстрого восстановления промышленности после граждан­ской войны и разрухи определяли необходимость подготовки кадров в больших количествах. Этим определялась серьезность этой задачи.

Методика ЦИТа позволяла за три—шесть месяцев подготовить высококвалифицированно­го рабочего, тогда как в школах фабрично-заводского ученичества для этого требовалось три-четыре года. ЦИТ получил задание подготовить своими методами в течение года 10000 рабочих. Стоимость подготовки этих рабочих была определена в 1,2 млн. руб. Подготовка такого же коли­чества рабочих в школах ФЗУ обошлась бы в 24 млн. руб.

Для успешной подготовки кадров в ЦИТе был создан учебный отдел, задачей которого ставилась разработка методики подготовки работников физического и умственного труда.

Во второй половине 1922 г. при учебном отделе ЦИТа был создан факультет администра­торов. При этом ставилась задача наряду с передачей специальных знаний воспитывать у буду­щих администраторов волевые качества. Эта часть программы, однако, была недостаточно яс­ной: в ней говорилось о необходимости развивать у слушателей восприятие пространственных отношений, глазомер и т. п. Работа этого факультета строилась на недостаточно серьезной науч­ной базе, но сам по себе факт его создания имел большое значение.

Руководители учебного отдела, по-видимому, понимали неполноценность своего факуль­тета, но понимали также необходимость организации подготовки специалистов-администраторов. Ими был разработан проект создания Университета труда для подготовки кадров управляющих, осуществлен который, однако, не был.

Всеукраинский институт труда. В апреле 1921 г. при Южном бюро ВЦСПС в Харькове был основан Всеукраинский институт труда (ВУИТ). В 1922 г. институт перешел в ведение Наркомпро-са, с 1923 г. институтом фактически руководил НК РКИ СССР. Цель института, сформулирован­ная в положении об институте, заключалась в систематическом изучении вопросов организации и охраны труда и внесении начал научной целесообразности в организацию труда.

В структуру института входили отделы: организации производства, физиологии труда, ги­гиены труда, психологии труда, патологии труда, музей труда. Во главе института стоял ученый совет, директором института был Ф. Р. Дунаевский.

Программа работ института была обширной (ведение опытных предприятий, подготовка специалистов, большая консультационная работа и т. д.), результаты же значительно скромнее.

Институт начал свою деятельность, как и другие подобные учреждения, с обследования предприятий, результаты которого заносились на картотеку. Ее предполагалось сделать гене­ральной картотекой научной организации труда. Из практических работ института известна ра­ционализация харьковской биржи труда. Институт начал издание трудов, проводил работу по пропаганде и внедрению счетно-аналитических машин, по механизации учета.

Казанский институт. В апреле 1922 г. на базе Бюро научной организации труда Татпрофсо-вета был основан Казанский институт научной организации труда.

В марте 1921 г. в Казани проходила городская конференция по НОТ, на которой было об­разовано Бюро НОТ в качестве отдела Татпрофсовета. Бюро имело следующие отделы: техниче­ский, психофизиологический, статистико-экономический, организационно-инструкторский.

Технический отдел проводил хронометраж и некоторые рационализаторские мероприятия па заводе «Альфа», составлял программы и наглядные пособия для курсов работников по НОТ, приступил к разработке некоторых организационных вопросов и выпустил работу «Нормальная организация центральных руководящих органов управления».

Психофизиологический отдел проводил работы по типологии профессий, разрабатывал профили ряда профессий - инженера, педагога, врача и т. д., провел ряд обследований условий

труда.

В связи с недостатком средств Татпрофсовет был лишен возможности финансировать в сколько-нибудь удовлетворительных размерах работу бюро. 22 апреля 1922 г. (Совнарком Татар­ской АССР принял постановление о передаче бюро в ведение Наркомтруда Татарской АССР в качестве Института научной организации труда. Структура института оставалась примерно той же, что и структура бюро: технический отдел с кабинетом организации производства и управле­ния; отдел психофизиологии труда и психотехники; экономический отдел с тарифно-нормировочным кабинетом.

Особую роль в нотовском движении сыграли рационализаторские органы, созданные на предприятиях и учреждениях: опытные станции, орга-станции, оргбюро, бюро рационализации. Данное направление нотовского движения освещено в литературе менее полно, чем другие, хотя именно в этих органах была сосредоточена основная рационализаторская деятельность в облас­ти труда и управления.

Условно можно выделить три основных этапа в истории становления специальных органов рационализации на предприятиях и в учреждениях. На первом этапе (1921—1923 годы.) они воз­никали как опытные станции, которые еще не были практико-рационализаторскими органами в строгом смысле слова.

В 1923-1924 гг. опытные станции начинают трансформироваться в орга-станции и оргбюро, знаменующие собой начало второго периода истории специальных рационализаторских органов на предприятиях.

Третий период развития рационализаторских органов, начинается с 1925 г., когда Первое Всесоюзное совещание по рационализации производства, а затем и XIV съезд ВКП(6) признали наиболее совершенной формой рационализации управления создание на предприятиях оргбюро, специальных отделов рационализации и т. д. На этом этапе начинается бурный рост положи­тельно зарекомендовавших себя оргбюро, бюро рационализации. Они становятся действительно постоянной и неотъемлемой частью предприятий (учреждений).

Одной из наиболее ярких фигур в движении НОТ и социологии труда 20-х годов являлся Алексей Константинович Гастев (1882— 1941). Сначала его имя как революционера и активного пропагандиста марксистских идей получило известность в русском рабочем движении. Позднее он создает рабочие кружки и группы, за что неоднократно подвергается арестам и ссылкам, руко­водит боевой дружиной рабочих в г. Костроме, выступает на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, а затем участвует в работе III и IV съездов РСДРП. Гастев имел за плечами не только революционный, но и большой производственный опыт — слесарь на заводах России и Франции (где оканчивает Высшую школу социальных наук), после Октября — один из руководи­телей на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийского сою­за металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко оценивали В. В. Маяковский и А. В. Луначарский.

Для понимания теоретико-методологической позиции Гастева важное значение имеет его оценка системы Тейлора. "Мы, может быть, будем вынуждены строить свою организацию по Фай-олю, т.е. наскоро мобилизованно, по-военному. Может быть, современная действительность бу­дет требовать от нас принятия сильно действующих волевых средств, но если мы думаем всерь­ез и надолго эту методику вводить в современную действительность... надо... ближе держаться к Тейлору" ¹⁹⁶.

Вопрос о культуре, который "поставлен теперь как центральный вопрос всего бытия", сле­дует решать конструктивно, практически лозунги НОТ о скорости, времени и порядке неправильно "связывать с культурой чисто формально". Для того чтобы они стали побудительными стимулами у широких масс, необходимо, по мнению Гастева, придать этим лозунгам силу экономических ка­тегорий ¹⁹⁷.

Трудовое воспитание начинается с физической и бытовой культуры (рационального режи­ма дня), закрепляется в психологической культуре поведения (искусстве владения собой и своими эмоциями), наконец, результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом. На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабо­чему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно это ему или нет. Ис­кусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом "организационного тренажа" является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука — "педагогика тренировки". Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: "общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа"¹⁹⁸. Если гимнастика высту­пает в качестве "чистой техники движений", то задача имитационного упражнения — приучить че­ловека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым опе­рациям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма.

Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам — молотку, клещам, ка­рандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на по­стоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы "не­устанным бесом изобретательства" необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь) создадут предпосылки к тому, что рабочий задума­ется над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его "анатомии" и устройст­ве. В основе трудового обучения, таким образом, лежит то, что позже стали называть деятельно-стным подходом. Рабочий учится у станка, впитывая логику его движений, а не заучивает правила по книгам. Поэтому и трудовая культура — это не сумма усвоенных знаний, а активная "сноров-

ка.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хронокар­та, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Статистическая обработка собранных у населения учетных карт, по замыслу Гастева, поможет установить степень его со­циализации, а их систематизация — основные социальные группы ("рабочий, директор, студент, крестьянин, красный воин") по характеру и способу использования своего времени. Предлагались следующие статьи использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет своего времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать рабочий день, повышает, наконец, общую культуру человека. Для науки польза этого мероприя­тия заключается в том, что оно вскрывает, по Гастеву, "социальный скелет" труда и повседневной деятельности людей.

Культура труда имеет, помимо всего прочего, также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня. Таким образом НОТ у Гастева - это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производ­стве требуют определенной "культурной условности"; проявлять тактичность в отношениях с дру­гими, пусть даже и условную, вместо "нарочито подчеркнутой грубости" — это обязанность чело­века. Эти качества наряду с дисциплинированностью и способностью подчиняться общей задаче (иначе — исполнительством) называются социальными установками, составляющими "искусство коллективной работы" ²⁰⁰.

Этот замечательный, но, к сожалению, малоизвестный современному читателю ученый-нотовец отмечал: "Руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим ме­тодом научного анализа, наблюдения и эксперимента" ²⁰⁷. По его мнению, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Важны не только теоретические знания, но и практические методы управления людьми, ибо социалистическое общество заново не только строит государственный аппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Однако временами Витке допускал ошибки методологического плана. В частности, считал принципиальное различие между естественными и социальными науками "предрассудком старой культуры". В этом же ключе он решал вопрос о трудовом коллективе, который якобы можно конструировать как "целесообраз­ный социальный аппарат"²⁰⁸.

Витке предлагал изучать архив, канцелярию, учетную систему как совокупность социаль­ных трудовых отношений. Для этого, по его мнению, надо издавать больше книг по искусству управления персоналом, закреплению кадров, условиям труда, т.е. по "социологическим основам административной работы" ²⁰⁹.

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствова­ния организационной структуры, стиля управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял Ф.Р. Дунаевский. Рационализацию труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный ²¹⁰. В основу своей классификации Дунаевский положил принцип структурной роли функций в системе целого. Были выделены три основные фазы орга­низационного процесса: 1) инициация, т.е. воплощение проект административной структуры в первых реальных действиях; 2) ординация, т.е. период отладки деятельности управленческого аппарата до нормального его функционирования; 3) администрация, т.е. оперативная работа по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства. Соответственно выде­ляются и три типа функций: починные, устроительные и распорядительные²¹¹. Характерная осо­бенность его теории — стремление повысить обоснованность управленческих решений. Понятно повышенное внимание, которое уделялось в институте Дунаевского анализу распоряжений, при­казов, отчетов и другой объективной информации.

В работах Ф. Р. Дунаевского отводится центральное место концепции «административной емкости». Под «административной емкостью» автор этой концепции понимал способность непо­средственно руководить определенным количеством лиц. Эта способность может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя, его личностных качеств, но такие колебания в целом незначительны, ибо «никто не может руководить непосредственно рабо­той слишком большого количества лиц»²¹². Таким образом, в основе «административной емкости» лежит фактор ограниченности человеческих сил. Именно это приводит к тому, считает Ф. Дунаев­ский, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемого на­селения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически разбу­хает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра. Возникает огромная иерархия, каждая последующая сту­пень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Проблема непре­рывно растущего промежуточного звена между центром и периферией становится все более ост­рой, взволнованно пишет Ф. Р. Дунаевский, «сгущается туман бумажного производства», который, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а следовательно, и управляемого объекта.

Разрешение проблемы промежуточного звена возможно, по мнению Ф.Р.Дунаевского, воз­можно двумя основными путями: или построить «промежуточное звено» какого-то нового типа, или уменьшить до последней степени саму нужду в нем²¹³. Первый путь заключается в тщатель­ном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования и т. д., иными словами, в совершенствовании социально-экономической стороны управления. Однако, несмотря на всю важность этого пути, самостоятельно разрешить проблему «промежуточного звена» только на этой основе невозможно. Понимая это, профессор Дунаевский рекомендует ид­ти одновременно двумя путями. Второй путь — это расширение границ «административной емко­сти» с помощью техники, т. е. рационализация технической стороны управления. Задача состоит в передаче машинам всей механической работы, подготовляющей материал для его осмыслива­ния, чтобы быстро и точно прослеживать эффект каждого отдельного мероприятия²¹⁴. Именно в этом ученый видит действительно исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления.

Перед нами, несомненно, одна из первых, к сожалению, очень немногих попыток ком­плексного подхода к проблемам совершенствования управления производством. Тонкое научное чутье позволило Ф. Р. Дунаевскому избежать весьма распространенной ошибки, которая имела место во многих теоретических построениях 20-х годов. Речь идет об абсолютизации того или иного аспекта управления. Так, авторы наиболее популярной в 20-е годы «производственной трактовки» управленческих процессов ответственные работники Института Техники Управления Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен и другие в поисках решения управленческих задач отправились по очень важному и нужному техническому пути, но «поскользнулись» на нем, начав его гипертро­фировать. В своих выводах они дошли до полного отрицания социального аспекта в управлении, возбужденно доказывая, что оно представляет собой «чисто технического характера процесс»²¹⁵, поэтому не нужна и наука об «особых способах по управлению людьми»²¹⁶, и что, наконец, для осуществления управления необходима лишь некоторая сумма технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития индустриализации будет становиться все меньше и меньше», управление также будет «все проще и проще», пока не умрет в конце концов не только «как специфическая командная функция, но и вообще как функция²¹⁷. Таков логический итог увле­чения техническим подходом. Исключив вначале социальный аспект, его сторонники вскоре со­всем «умертвили» управление.

Интересной, на наш взгляд, является концепция "трех категорий свойств функционеров" Ф. Дунаевского. В ее основе лежит тезис о том, что качества, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не какой-то априорной нормой, например, "идеаль­ным типом" руководителя (как у Тейлора). Ситуационность задается организацией и характером труда. Скажем, первая ситуация выглядит у него так: работа полностью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, здесь необходим "функционер", отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполняя их аккуратно и быстро. При этом степень сложно­сти выполнения его функций будет определяться количеством одновременно поступивших к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов. Вторая ситуа­ция. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутст­вует (своего рода "нулевой цикл"), там необходимы волевые качества руководителя и умение вы­делить главное в сложившейся обстановке, найти единственно правильное решение. Особенно необходимы здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувство юмора и т.д. ²¹⁸.

Ф. Р. Дунаевский неразрывно связывал вопрос о качествах руководителя с постановкой и организацией административного дела. Он предложил следующую методику: 1) построить или выбрать несколько однородных управленских систем; 2) точно измерить эффективность их дея­тельности;) Разработать методы сравнения этих результатов; 4) достаточно полно протестиро­вать всех руководителей этих учреждений; 5) "установить, какие тесты дают наибольшую корре­ляцию с установленной объективной успешностью" ²¹⁹.

С позиций психологии методологические и экспериментально-методические исследования коллектива проводили В.А. Артемов, А.С. Залужный, Л. Войтоловский, Б.В. Беляев, Г.А. Фортуна­тов, Е.А. Аркин и Л. Бызов.

Особое направление в изучении коллектива, непосредственно выходящее на проблемы организации производства, подготовки квалифицированных рабочих, стимулирования и нормиро­вания труда, социального климата и методов руководства, как уже отмечалось, составил) иссле­дования ученых-нотовцев — А.К. Гастева, П.М. Керженцева А.Ф. Журавского, Ф.Р. Дунаевского, Н.А. Витке.

Видным представителем организационно-социального направления в советской науке о труде и управлении был профессор Томского университета И. Н. Бутаков. Он оставил немалое теоретическое наследие, которое, к сожалению, совершенно не изучено.

И. Н. Бутаков исходит из того, что цель организации любого предприятия заключается в том, чтобы связать воедино, в планомерно функционирующую систему «вещные факторы и лич­ные силы производства». В этой области много различных проблем. Одной из них является про­блема механизма служебных отношений, т. е. «иерархической соподчиненности агентур, занятых в предприятии»²²⁰. Это очень важная проблема, связанная с организацией личного фактора про­изводства, с управлением трудовыми коллективами; ей И. Н. Бутаков уделил в своих работах главное внимание.

Сетуя на крайнюю отсталость теории управления и призывая умножить усилия по ее фор­мированию, И. Н. Бутаков усматривал непременное условие успешности ее развития в тесном союзе с практикой хозяйствования. Нельзя, считал он, противопоставлять науку практике и на­оборот, «между истинной практикой и истинной наукой нельзя провести никакой демаркационной линии». Для того, кто противополагает теорию практике (или обратно), идеалы науки становятся вразрез с фактами обыденной жизни. Для того же, кто в этих идеалах видит руководящие принци­пы для практики, направляющие на путь здоровых решений того или иного вопроса, подобного противоречия не существует, а наука и практика представляются лишь нераздельными частями известного целого, от гармоничного сочетания которых и зависит судьба всего этого целого ²²¹.Одним из серьезных препятствий на пути развития теории организации и управления промыш­ленными предприятиями было относительно небольшое количество сведений об административ­но-организационной деятельности, поскольку последняя, по существу, ранее не систематизиро­валась и не обобщалась. Отмечая это, профессор И. Н. Бутаков так же, как и П. М. Керженцев, делает чрезвычайно важный вывод о необходимости использования организационного опыта, накопленного не только в производстве, но и в других отраслях, в частности военного опыта. Сформулированные на основе такого опыта выводы не должны быть игнорируемы при разработ­ке вопросов управления людьми, человеческими коллективами. Эта рекомендация имеет огром­ное значение и сегодня. Что касается самого И. Н. Бутакова, то он последовательно реализует ее при анализе организационно-управленческой проблематики. Мы постараемся показать это, рас­сматривая его работы.

Будучи твердо убежденным в том, что управленческая деятельность представляет собой и науку, и искусство, профессор И. Н. Бутаков высказывает ряд интересных положений о характере и предмете науки управления, о ее соотношении с другими отраслями научного знания и с искус­ством руководства.

Сама по себе мысль о науке управления как о стыковой науке, безусловно, верна и про­грессивна. Однако представления И. Н. Бутакова о ней аморфны, они так и не обрели четкости. Из его рассуждений следует, что достаточно «выбрать» в существующих науках весь материал, относящийся к организации, и теория управления готова. Но подобный «реквизиторский» путь формирования последней весьма сомнителен.

Интересны суждения И. Н. Бутакова о соотношении науки и искусства управления. По его мнению, теория управления не заменяет собой искусства руководителя. Было бы большой ошиб­кой думать, предостерегает он, что принципиальная, теоретическая часть организации и админи­страции предприятий «должна совершенно убить момент личного творчества, подвести все под рецепты-шаблоны, твердые правила, стремящиеся на каждый случай дать готовые решения, превратив живое дело ведения и организации предприятий в мертвую схоластику».

И. Н. Бутаков писал, что схема Ф. Тейлора не может быть признана универсальной, не меньшее право на существование имеет и «административно-военная схема служебных отноше­ний», за которую он ратует.

Здесь важно отметить, что в отличие от многих своих современников И. Н. Бутаков, во-первых, сумел преодолеть известную робость в отношении «законодателя мод», «отца» теории управления - Ф. У. Тейлора. Во-вторых, он сделал попытку, опираясь на военный опыт, сформу­лировать собственную модель «механизма служебных отношений», краткое содержание которой сводится к следующему. Каждая техническая единица в целях удобоуправляемости должна быть расчленена на известное число органов при непременном условии, чтобы начальник ее не испы­тывал надобности входить в мелочные распоряжения, в непосредственное соприкосновение со значительным числом частных начальников и чтобы в то же время воля его как можно скорее, без малейшего трения и задержек передавалась массе исполнителей²²².Это - вывод военной науки.