Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Одной из форм обучения этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников является «встраивание» предмета этики и этикета деловых отношений в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих
Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего.
В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).
В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.
В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.
В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться электронные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор
лжи), скрининг (англ.screening - отсев, отбор, проверка политической благонадежности). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.
Выводы
Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.
Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.
Реализация задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений на государственной службе, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.
Правовой аспект включает скорейшее принятие Закона о кодексе поведения государственных служащих и выработку действенного механизма его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры государственных служащих.
Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений этики государственного служащего; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения чиновников всех рангов и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике в орга-
нах государственной власти; совершенствование методов и технологий отбора государственных служащих и их оценки в соответствии с их нравственными качествами.
Предупредительные меры в области кадровых решений предусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников государственного управления курса этики и этикета деловых отношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом государственного служащего. В этом гарантия восстановления положительного имиджа государственной службы, авторитета государства, нравственного здоровья всего общества.
Глава |
Зарубежный опыт управления персоналом
государственной и муниципальной службы
Контрольные вопросы
1. В чем состоят цели управления персоналом в сфере нрав
ственных отношений?
2. Каковы задачи управления персоналом как системы нрав
ственных отношений?
3. Как влияет стиль руководства на характер взаимоотноше
ний руководителя и подчиненных в коллективе?
4. Какие наиболее существенные признаки включаются в
понятие «этика государственного служащего»?
5. В чем состоит различие понятий «этические принципы» и
«этические нормы»?
6. Какими видами этических норм регулируется поведение
человека на государственной службе?
7. Какова роль служб управления персоналом в создании
здорового морально-психологического климата в трудо
вом коллективе?
8. Какими методами обеспечивается управление персоналом
в сфере нравственных отношений?
© Шувалова Н.Н., 2002
Практика управления персоналом в государственных структурах складывается под воздействием разнообразных - культурных, научных, исторических, социально-экономических, политических, этнических, конфессиональных и иных — особенностей развития государств. При этом в каждый исторический период и в каждой стране их сочетание порождает свои отличия. Зарубежный опыт управления персоналом в государственной и муниципальной службе огромен. В этой главе мы ограничимся общей характеристикой тех тенденций, которые были ярко выражены в XX в. в ряде промы-шленно развитых стран мира.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 1682 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!