Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Работа с людьми в системе административной власти в послевоенное время повсеместно была поставлена на серьезную правовую основу. Государственная служба и местное самоуправление регулируются разветвленным, детализирующим наиболее важные правовые новеллы законодательством. Этими актами во Франции и Великобритании, в ФРГ и Испании, в других государствах континента и за океаном определены место и статус различного уровня служащих, занятых в аппарате органов управления.
Тенденцией в развитии этого законодательства в последнее время стало — наряду с утверждением прав и свобод человека — своего рода возвышение прав и свобод малых групп — территориальных, социальных и т.д. В системе государства большую по сравнению с прежними временами автономию получило местное самоуправление, когда основные проблемы жизни граждан решаются их локальными сообществами. Эти особенности отразило законодательство: наряду с централизованной системой управления государственной и муниципальной службой, в обязанности которой входит прежде всего управление персоналом, наряду с унифицированной системой и структурой самих органов власти и самоуправления их аппарат обладает определенной самостоятельностью в том смысле, что в рамках законов и традиций может сообразно задачам своего ведомства предоставлять особые условия для развития персонала. В практике утвердилась, а потом и законодательно оформилась «система заслуг и достоинств», когда карьерный рост служащего ставится в зависимость от того, насколько эффективно и качественно работает человек.
Законодательство утвердило службу государству как иерархию, в которой высшие должности в аппарате достигаются только после того, как человеком пройдены низшие ступени. Этой цели служит утвержденная система разрядов, классов, должностей и т.д.
В общем и целом правовые акты различных стран, при всей их дифференциации и особенностях, к рубежу тысячелетий представляют государственную и муниципальную службу как
важную для жизни страны корпорацию. Особенности этого профессионального, открытого для граждан, но в то же время обращенного к самому себе сообщества следующие:
— его деятельность регулируется не трудовым, а публичным
правом, в котором наряду с обычными гражданскими правами
есть и особые запреты;
— в это сообщество человек приходит служить на всю жизнь
и проходит предписанный заранее должностной путь — с ниж
них ступенек на верхние;
— это сообщество действует в интересах граждан, но не обме
нивается со многими из сфер своим персоналом: кадры бизнеса
не могут прийти на карьерные должности в аппарат - это рас
сматривается как вид коррупции.
Работой с людьми в системе государственной и муниципальной службы на основе закона ведает во многих странах единый орган управления: во Франции это Высший совет публичной службы, в Великобритании — Министерство по делам государственной службы. Это значит, что при возникновении споров государственный служащий не остается беззащитным, он может опротестовать принятое в его отношении решение в высшем органе управления государственной службой.
В подавляющем большинстве стран законодательно устанавливается, помимо разделения политических должностей и должностей государственных (муниципальных) служащих, еще одно разделение: все служащие делятся на чиновников и собственно служащих. Чиновники — это ответственные должностные лица, руководители крупных подразделений государственной службы, в подчинении которых есть служащие. Служащие — это замещающие исполнительские должности люди, компетенция которых ограничена, круг обязанностей определен должностной инструкцией.
Особенно зримы эти различия в системе государственной службы ФРГ. Там чиновник имеет еще и дополнительные ограничения в своей деятельности, и повышенную ответственность не только за собственные решения, но и за всю сферу своей компетенции. Об этом свидетельствуют единичные, но характерные для понимания степени ответственности случаи. Так, в 1995 г. при задержании вооруженного преступника погиб полицейский, который, как и положено по инструкции, был в броне-
жилете. Служебное разбирательство определило, что устаревший вид этих средств защиты должен был быть заменен более современным и эффективным. Однако это влекло за собой серьезные финансовые решения. А ответственный чиновник МВД, на столе у которого лежало соответствующее представление, несколько месяцев фактически уклонялся от решения перевооружить полицию новыми бронежилетами. Чиновник был с позором изгнан со службы.
Подобная же судьба была у другого ответственного лица — из Федерального ведомства по здравоохранению, который не отдал своевременного распоряжения проверить все запасы крови, которые поступили в клиники страны после объединения Германии из бывшей ГДР, на вирусы гепатита и СПИДа. Чиновник потерял работу потому, что не выполнил должным образом своих обязанностей.
В то же время человек, который долгие годы был на подобной ответственной работе, даже после выхода на заслуженный отдых остается как бы членом аппарата, в котором служил. В ФРГ сформировался институт чиновников в отставке, которые постоянно выступают в качестве экспертов, консультантов, советников в вопросах, требующих опыта и независимого суждения. В то же время и в отставке чиновник не может разглашать сведения, к которым он имел доступ во время своей службы.
К просто служащим подобные повышенные требования не предъявляются, хотя быть компетентными в вопросах, связанных с профессиональной сферой, они, безусловно, обязаны. Причем в практике управления персоналом министерств и ведомств ФРГ давно введено поощрение чиновниками самостоятельности своих служащих. Так, если проводятся совещания или встречи с журналистами по отдельным проблемам, то помимо руководителя того или иного министерства или его крупного подразделения всегда за столом будет и исполнитель — тот служащий, который «ведет» данное направление, кто осуществляет практическую работу в этой сфере.
Немалым испытанием для аппарата государственных учреждений ФРГ был переезд парламента и правительства из Бонна в Берлин. Все права и обязанности чиновников и служащих стали видны обществу. Так, решение поменять место жительства практически не обсуждалось, это фактически был приказ. Даже
семейные обстоятельства принимались в расчет лишь в исключительных случаях: ведомства переезжали «в комплекте», хотя недовольных переездом в среде служащих и чиновников было более чем достаточно. В то же время государство компенсировало расходы на переезд их самих и членов их семей, позаботилось о жилье в Берлине для сотрудников министерств и ведомств.
В послевоенные годы многие виды деятельности, которые составляют содержание или кадровые технологии управления персоналом, также получили нормативную правовую основу.
Профессионализация государственной и муниципальной службы за рубежом повлекла за собой организацию сети учебных заведений. Подготовка кадров служащих, которые в течение всей последующей жизни будут связаны со сферой управления, является важной отправной точкой строительства должностных отношений. Специалистов различного профиля готовят в высших и средних специальных учебных заведениях. В программах обучения — предметы юридической направленности, делопроизводство, практикумы работы с населением.
Во многих странах прием кандидатов на государственную и муниципальную службу осуществляется только на основании сданного экзамена. Так, в Великобритании еще с середины XIX в. утвердилась практика зачисления на службу только после конкурса. Причем для того, чтобы выдержать вступительное испытание, кандидату требовалось вполне определенное базовое образование, где юридические и гуманитарные науки преобладали. Сложился своего рода круг «кастовых» вузов, которые готовили специалистов, уровень полученных знаний которых мог им позволить претендовать на занятие вакансий в аппарате государственных и муниципальных учреждений.
Система подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих неразрывно связана с самой службой: все обязаны на основании закона по прошествии определенного времени обновлять и пополнять свои знания. Таким образом, одна из главных целей управления персоналом — повышение квалификации, компетентности служащих. Вся практика поощрений направлена на то, чтобы в коллективах была соревновательность, чтобы достойное окончание тех или иных необходимых для исполнения служащим своих обязанностей курсов поощрялось и поддерживалось.
В XX в. в странах Европы и Северной Америки были сформулированы своего рода «моральные кодексы» работы служащих. В краткой форме они отражали наиболее важные направления деятельности в системе административной власти. Так, во Франции этих основных правил было четыре:
—служащий должен подчиняться политическим руководите
лям, поскольку именно они несут всю полноту ответственности
за дела в государстве;
—специфика отдельного органа управления не должна ме
шать корпоративной солидарности аппарата;
—выполняя распоряжения вышестоящих начальников, слу
жащие должны тем не менее проявлять собственную инициати
ву и самостоятельность;
—субординация во внутриорганизационных должностных
отношениях сочетается с автономией в отношениях между орга
низациями.
В Соединенных Штатах Америки с 80-х гг. XX в. начала утверждаться идея, что работа с персоналом в системе государственной и муниципальной службы точно так же, как и собственно развитие органов государственной власти и местного самоуправления, должна вестись по образцам бизнеса. Это значило, что управление персоналом должно вестись по законам эффективного менеджмента, когда критерии эффективности, рациональности, экономности становятся главными при определении результатов работы персонала. По мнению авторов важной для внедрения в общественное сознание этих идей книги «В поисках совершенства», персонал должен отвечать восьми требованиям:
—быть приверженным действию, уметь в пределах компетен
ции принимать самостоятельные решения, не выжидая, когда
руководство само это сделает;
—быть близким клиенту, т.е. так строить свою работу, чтобы
запросы граждан были ему понятны, а действия - этими граж
данами оправданы;
—быть готовым с пониманием воспринимать инициативу и
самостоятельность подчиненных и при успешно завершенном
деле — непременно их поощрять;
—добиваться эффективности в деятельности аппарата не
столько через им созданные структуры, сколько через людей,
т.е. в качестве основной фигуры процесса управления видеть служащего, а не структуры, в которых он служит;
— выбирать сферу деятельности при осуществлении своих
функций, т.е. располагать внутриорганизационной свободой,
когда служащий может изменить свою сферу деятельности;
— оптимизировать структуру своего аппарата, результатив
ность деятельности которого зависит не от большого количест
ва служащих, а от профессионального их состава: нераздутые
штаты — это экономно и более действенно;
— сочетать в практике управления как жесткие, так и мягкие
методы, как контроль, так и самоконтроль.
В 1993 г. в США создается комиссия под руководством вице-президента страны Альберта Гора, которая отвечала за проведение административной реформы. Ее девизом стало высказывание: «Эффективный аппарат — за меньшие деньги».
По итогам работы комиссии Гор сделал примечательный доклад, главная мысль которого была выражена уже в названии: «От бюрократической волокиты — к результатам: создать правительство, которое работает лучше, а стоит меньше».
Примечательно, что работа по приведению аппарата и способов управления персоналом в соответствие с современными требованиями идет в настоящее время практически во всех странах с развитой экономикой. Существенно, что, несмотря на очень хорошее состояние экономики этих стран, их общества охвачены стремлением не раздувать, а, напротив, максимально сокращать аппарат управления.
В некоторых странах это связано с заметным укрупнением административно-территориальных образований и упрощением системы органов управления. Это особенно характерно для бывших социалистических стран Восточной Европы, которые кардинально изменили свое государственное и муниципальное управление. Так, в 1998 г. была проведена масштабная реформа в Польше, где вместо 49 осталось только 16 воеводств. Естественно, там существенно сократились как количество органов управления, так и численность государственных служащих.
Объединение Германии, в восточной части которой вместо 16 крупных районов было образовано пять земель, также существенно трансформировало корпус государственных служащих. Здесь помимо всего прочего была проведена основательная чистка государ-
ственного аппарата, из которого были вынуждены уйти приверженцы предшествующей политической системы и сотрудники служб безопасности прекратившего свое существование государства.
Еще одной тенденцией последних лет стало то, что не только органы управления становятся «прозрачными» в своих действиях и решениях для фаждан, но и гражданин, в том числе поступающий на государственную или муниципальную службу, становится как бы более открыт государству. Многочисленные службы контроля и учета граждан и сфер их деятельности накапливают информацию персонального характера, которая не только в полной мере служит идентификации личности, но и дает представление о ее частной жизни. Повсеместно создаются единые банки данных государственных и муниципальных служащих, где помимо общих сведений о людях концентрируется информация об их финансовом состоянии, штрафах за различного рода административные правонарушения, начиная с нарушений правил вождения автомобиля и кончая гражданскими спорами с соседями или родственниками. Например, в Соединенных Штатах Америки создана Центральная картотека данных учета государственных служащих.
В минувшее десятилетие интенсивные контакты между отдельными регионами, органами государственной власти Российской Федерации с партнерами за рубежом позитивно сказались на выработке новых, современных подходов к формированию государственной кадровой политики федеральных органов исполнительной власти, совершенствованию системы работы по управлению персоналом.
Международное сотрудничество в этой сфере, как показала практика, целесообразно вести по нескольким направлениям:
— поддерживать обмен информацией в области развития за
конодательства по проблемам государственной службы и управ
ления персоналом;
— направлять на обучение и стажировку за рубеж государст
венных служащих и кадровый резерв;
— осуществлять совместные проекты по координации дейст
вий с органами исполнительной власти различных стран;
— внедрять апробированные в развитых странах технологии
управления персоналом;
— поддерживать рабочие контакты между заинтересованны-
ми российскими и зарубежными ведомствами для решения общих задач пресечения коррупции, повышения профессионализма служащих, совершенствования методов управления;
— участвовать в работе международных организаций, симпо
зиумов, конференций по проблемам развития человеческого
потенциала, совершенствования работы с персоналом, исполь
зования кадровых технологий;
— организовывать с участием отечественных и зарубежных
ученых исследования по актуальным проблемам государствен
ной кадровой политики;
— координировать учебную деятельность профильных госу
дарственных вузов, готовящих кадры управления, наладить об
мен учебными планами и программами, внедрять в учебный
процесс новые методы преподавания.
Выводы
Управление персоналом в ряде зарубежных стран характеризуется несколькими особенностями:
— оно основано на законодательстве, развивающемся в еди
ном для различных стран направлении, и на национальных тра
дициях, имеет сходные принципы, среди которых выделяются
система пожизненного найма, непрерывного повышения ква
лификации, признания заслуг, иерархичность, корпоративизм и
публично-правовое регулирование;
— оно координируется по большей части из единого центра,
имеет единую информационную базу данных о персонале и слу
жит достижению единой цели государственного развития;
— оно предполагает самостоятельность и ответственность
служащих, главным критерием которых выступает качество
оказываемых услуг населению, фажданам.
Контрольные вопросы
1. Что характерно для практики управления персоналом государственной и муниципальной службы в странах Европы и Америки на протяжении XX в.?
2. Какие социальные изменения и исторические события
оказали наибольшее влияние на формирование современ
ной философии управления человеческим потенциалом в
системе государства и местного самоуправления?
3. Какие требования предъявляются к государственному и
муниципальному служащему в конце 2-го — начале 3-го
тысячелетия?
4. Каковы организационные основы управления персона
лом в системе государственной и муниципальной службы
за рубежом?
5. Что из опыта зарубежных стран в управлении персоналом
может быть адаптировано в условиях России?
© Иларыонова Т.С., 2002
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 1036 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!