Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом

Важным фактором «самочувствия» любой организации, рабо­тоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудни­ка является морально-психологический климат в коллективе¹.

Морально-психологический климат — это устойчивое эмоцио­нально-нравственное состояние социальной группы, отражаю­щее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их от­ношение друг к другу, общественное мнение относительно важ­нейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственно­го комфорта (защищенности) при общении с руководством, кол­легами по работе во многом определяют психологическую совме­стимость разных по своим личностным качествам людей, состав­ляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации². Основными элементами положи­тельного морально-психологического климата являются удовле­творенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со сторо-

.

ны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотно­шений между сотрудниками и этики организации самого произ­водственного процесса. Как показывают исследования, чем боль­ше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем луч­ше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состоя­ние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продук­тивный морально-психологический климат во вверенном ему кол­лективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основ­ных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот
фактор отметили 82% опрошенных);

2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим на­
чальством и с подчиненными — 77%);

3) неудовлетворенность материальным стимулированием
(71%);

4) высокий уровень психологической напряженности и тре­
вожности, сильная усталость от стрессов (67%);

5) морально-психологическая несовместимость членов кол­
лектива как следствие несоблюдения некоторыми из них мо­
ральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентаци-
онного единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, ус­талость и тревожность людей на рабочем месте становятся од­ними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе государственной службы. По данным исследований, 45% опро­шенных государственных служащих находятся в состоянии сильного перевозбуждения, истощения нервной энергии, эмо­ционального напряжения. Эмоциональная неуравновешен­ность сопровождается общей тревожностью. Почти каждый ше­стой из опрошенных государственных служащих считает мо-

ральную атмосферу в своем коллективе напряженной, разобща­ющей людей («каждый сам по себе»), а порой и конфликтной.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллек­тивом могут служить и такие качества руководителя, как:

—безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая
мнения, знания и способности подчиненных;

—агрессивность, причиной которой, по наблюдениям уче­
ных, нередко может служить низкая профессиональная само­
оценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной
несостоятельности в области специальных или общеуправлен­
ческих знаний и умений или того и другого одновременно;

—так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи
подчиненного объясняются внешними причинами (помог началь­
ник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособ­
ность к успешному выполнению работы, недостаточная старатель­
ность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успе­
хи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в ви­
ну подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными
как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая ост­
рое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;

—неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние
мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во вну­
тренний мир человека;

—«одномерность» восприятия своих подчиненных, неспо­
собность принимать их со всеми их достоинствами и недостат­
ками, перенесение критики отдельных недостатков в работе
подчиненного на его личность;

—«эмоциональная глухота», пренебрежение к такому факто­
ру, как характерологические особенности и различия между
мужчинами и женщинами.