Вопрос 68. Общая дисциплинарная ответственность работников

ОТВЕТ

ОБЩАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТ­НИКОВ регулируется Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка организаций.

В Трудовом кодексе установлен исчерпывающий перечень мер дис­циплинарного взыскания. Дисциплинарными взысканиями являются:

* замечание;

* выговор;

* увольнение по соответствующему основанию по инициативе ра­ботодателя (ст. 192 ТК).

Иные меры воздействия, применяемые к нарушителям, дисципли­нарными взысканиями не являются.

Работодатель вправе применять к нарушителю некоторые иные меры воздействия, такие как лишение премии, непредоставление каких-либо социальных благ, обязанность предоставления которых не предусмотре­на законом, и др. Но они не относятся к мерам дисциплинарного взыска­ния.

Полномочиями по применению дисциплинарных взысканий наде­лены руководители организаций, а также вышестоящие в порядке под­чиненности должностные лица и органы. В некоторых случаях, ука­занных в законе, применение дисциплинарного взыскания возможно только с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюзного). Так, увольнение члена профсоюза за не­однократное нарушение трудовой дисциплины по п. 5 ст. 81 ТК требует учета мнения представительного органа работников. Такая же гарантия предоставлена членам выборных профсоюзных органов, членам комиссий по трудовым спорам и некоторым другим категори­ям работников. Порядок учета мнения представительного органа ра­ботников установлен в ст. 373 ТК.

Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю — право, но не обязанность работодателя. Трудовым кодексом предусмотрен только один случай, когда работодатель обязан привлечь виновного к ответ­ственности. Речь идет о нарушениях руководителем организации или его заместителями, работающими по трудовому договору, законодатель­ства о труде, условий коллективного договора, соглашения. Если заяв­ление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), ра­ботодатель обязан его рассмотреть и, если факты подтвердились, применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Дисциплинарные взыскания имеют юридическую силу при усло­вии соблюдения порядка их применения (ст. 193 ТК).

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководи­тель). Не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. Эффективность правового воздействия на нарушителей трудовой дисциплины в значительной сте­пени зависит от правильного выбора меры воздействия. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую трудовую деятельность работника, лич­ность человека и другие обстоятельства. Необходим индивидуальный подход к каждому работнику и избрание такой меры взыскания, которая именно для данного работника окажет максимальное воспитательное воздействие. Определенные ориентиры в этом плане дает закон, уста­навливающий возможность увольнения работников за однократные, но грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.

Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения взыскания, иначе оно не будет иметь юридической силы.

Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допу­щенное без уважительной причины, необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника дать объяснение составля­ется соответствующий акт. Отказ от объяснения не является препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обна­ружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыва­ния его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть при­менено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его соверше­ния. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

Налагаются взыскания в письменной форме — в приказе или распо­ряжении работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня издания. При отказе работника расписаться составляется соответствующий акт. В трудовую книжку дисциплинар­ные взыскания не записываются. Устные замечания юридического зна­чения не имеют.

Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения. Если работник заслуживает, взыскание может быть сня­то досрочно.