Йым Жарғысының ішкі нормативтік акт ретінде маңызы

Кез келген ұйымның құқықтық негізін және қызметін ҚР Конституцияы, ҚР Азаматтық Кодексі, ҚР Еңбек Кодексі, ҚР өзге де НҚАлері, ұйымның Жарғысы және осы Жарғыға сәйкес ұйым қызметі шеңберінде қабылданған құжаттар құрайды. Негізінен, ҚР Конституциялық Кеңесінің, ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік қаулыларын қоспағанда, мемлекеттік органдардың жалпыға бірдей міндетті маңызы бар, ведомствалық сипаттағы немесе азаматтардың құқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты НҚАі әділет органдарында мемлекеттік тіркелуге тиіс. Мұндай тіркеу оларды күшіне енгізудің қажетті шарты б.т. Осындай құжаттардың бірі жарғы б.т. Жалпы Жарғыны екі негізде қарастыруға болады: — 1) заңды тұлғалардың қызметін реттейтін нормативтік құжат. Заңды тұлғалардың Жарғысын құрылтайшы белгілейді. Белгіленген Жарғы міндетті түрде Әділет министірінің тиісті басқармаларында тіркеліп, заңды тұлғаның қызмет істеуіне рұқсат етілгендігі туралы куәлік беріледі. Жарғы заңды тұлғаның құқықтық жағдайын, ішкі басқарылуын, құрылымын, қаржыландырылуын, лауазымды тұлғалардың өкілеттіктерін және өзге заңды тұлғалармен, мемлекеттік органдармен қарым-қатынасын айқындайды. Жарғыда мекеменің нақты атауы, тұрған орны, атқаратын қызметінің түрлері, т.б. қажетті мәліметтер көрсетіледі;

2) заңмен және басқадай құқықтық актімен белгіленген ережелер жинағы. Ол белгілі бір сала бойынша мемл. басқару органдары мен шаруашылық саласындағы заңды тұлғалардың міндеттері мен құқықтарын белгілейді (мысалы, белгілі бір сала қызметкерлерінің тәртібі туралы Жарғы)

Жалпы ұйым Жарғысының ішкі НҚА ретінде құқықтық маңызы өте зор. Себебі Жарғы ұйымның жалпы ережелерін, ұйым атауы мен негізгі мақсаттарын және қызметінің мәнін, оның құзіреттілігін, ұйым мүшелерінің құқығы мен бостандықтарын, міндеттерін, ұйым мүшелерін қабылдау мен шығару шарттарын және тәртібін, ұйым мүлкіне байланысты қатынастарды, ұйым жарғысына өзгерістер мен толықтырулар енгізу тәртібін ұйымды қайта құру және қызметін тоқтату шарттары мен тәртібін, басқа да қатынастарды реттеп, бекітеді. Және де ұйым Жарғысы талаптарын бұзған мүшелер тәртіптік жауаптылыққа тартылуы мүмкін.

2.Еңбек шартының контрактіден айырмашылығы. Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын(контрактісін) жасасқан күннен бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады. Осынысымен еңбек шарты басқа азаматтық құқығында қолданылатын шарттардан ажыратылады. Мемлекетіміздің Ата Заңының 24­ бабында «Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда, немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін сыйақы алуына, соңдай­ақ, жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар» екендігі айқын бекітілген. Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқығын заң жүзінде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы міндеттерді іске асыра аламыз. Еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша жасалатын екіжақты келісім. Бұл келісім бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып, белгілі мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс ­беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемде төлеуге, еңбек туралы зандар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді. Еңбек шартымен қатар, қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты заңдарда «контракт» ұғымы пайда болды. Ол еңбек катынастарында арнайы мағынада қолданылады. Қолданылыпжүрген еңбек заңдарында контракт еңбек шартының ерекше бір түрі ретінде аталғанымен,оның мазмұны мен құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр. Контрактінің еңбек шартынан айырмашылығы мынада: Контрактінің талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда нақты жеңілдіктер мен артықшылыктар белгіленуі мүмкін; Контрактіде еңбек заңдарында белгіленбеген шаралар қолданылуы мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың ұзақтығы және т.б. Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады. Осынысымен еңбек шарты басқа азаматтық құқығында қолданылатын шарттардан ажыратылады. Жеке еңбек шарты колданылу мерзіміне қарай: белгісіз мерзімге; белгілі бір мерзімге; белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Шарттың нақты мерзімі қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша белгіленеді. Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан тараптар үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді көрсетпестен еңбек қатынастарын тоқтату мүмкіндігімен ерекшеленеді. Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарттар белгілі бір мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бұл жағдайда шарт жасасу кезінде оның мерзімі нақты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір жұмыстың аякталуына байланысты қойылады. Шарт белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аяқталу мерзімі шамамен ғана белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы, нақты нысан құрылысының аяқталуы, т.б.). Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен шектелмей, тұрақты жұмысқа қабылданғандығын білдіреді. Ал белгілі бір мерзімге жасасқан жеке шартының нақты қолданылу мерзімінің шегі Қазақстан Республикасының заңдарында белгілен­ беген. Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі. Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардың келісімі бойынша ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін. Еңбек заңы шартты жазбаша жасау міндетті болып табылатынын белгілейді және ол еңбек қатынастарының жариялылығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге, қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның бастамашылығы мен дербестілігі үшін қажетті жағдай лармен қамтамасыз етуге, тараптардың өзара жауапкершілігін көрсетуге, қызметкердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуына бағытталады.