Формирование резерва муниципальных служащих

Регулирование порядка формирования кадрового резерва м.сл. в ФЗ № 25 «О МС в РФ» прописаны в ст. 32 -33 гл. 8.

Ст. 32 Приоритетные направления формирования кадрового состава МС. Таковыми являются:

1. назначение на должности МС высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2. содействие продвижению по службе м.сл.;

3. повышение квалификации м.сл.;

4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5. оценка результатов работы м.сл. посредством проведения аттестации;

6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на МС и работы с кадрами при ее прохождении.

Ст. 33. Кадровый резерв на МС.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей МС.

Цель формирования резерва - обеспечить повышение эффективности деятельности м.сл. за счет улучшения качества резерва их кадрового состава.

Работа по формированию резерва кадров обеспечить:

- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах м.сл. всех категорий в соответствии с утвержденным реестром муниципальных должностей;

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв проверку готовности м.сл., зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по муниципальной должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации м.сл., вновь назначенных на более высокие муниципальные должности;

- повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров м.сл.

Работа по формированию и подготовке резерва кадров м.сл. строится в соответствии с ФЗ «Об основах МС в РФ», законами субъектов РФ о МС и другими нормативными правовыми актами, не противоречащие действующему законодательству.

Резерв кадров м.сл. представляет собой специально скомплектованных м.сл. с потенциальными возможностями продвижению по службе, а также к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих муниципальных должностей.

Резерв создается с целью обеспечения стабильности всех звеньев МС, высокой эффективности исполнения муниципальных должностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности м.сл.

Работа с резервом кадров проводится в соответствии с годовыми планами работы, увязанными с соответствующими программами развития МС.

Организацию работы с резервом осуществляет руководитель органа местного самоуправления, кадровая служба местного самоуправления при непосредственном участии руководителей структурных подразделений. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные организации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты в области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции и др. Резерв формируется по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв.

Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит: (ВИДЫ)

1. из резерва на должности номенклатуры руководителя органа местного самоуправления;

2. резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления.

Перечень муниципальных должностей, входящих в номенклатуру руководителя органа местного самоуправления и руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления, для замещения которых создается резерв, определяется нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей МС, утверждаемым законом субъекта РФ.

Принципы подбора м.сл. в резерв кадров:

1. отбор м.сл. для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их служебной деятельности. Итогом этой работы является выявление м.сл., способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы;

2. в практической работе при отборе м.сл. в резерв кадров учитываются уровень профессиональной компетенции, стаж и опыт работы в области муниципального управления, возраст, состояние здоровья м.сл., его моральные качества, авторитет, умение работать с людьми, знание основ юриспруденции, владение компьютерной и другой организационной техникой.

Примерный перечень показателей профессиональных и личных качеств по различным категориям м.сл. при проведении отбора м.сл. в резерв на выдвижение.

РУКОВОДИТЕЛИ:

1. способность самостоятельно принимать решения;

2. оперативность принятия и реализации решений;

3. общая эрудиция и кругозор;

4. организаторские способности;

5. профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка и др.

СПЕЦИАЛИСТЫ:

1. профессиональная компетентность;

2. знание отечественного и зарубежного опыта;

3. полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий;

4. интенсивность труда;

5. творческая активность (наличие авторских свидетельств, печатных работ);

6. энергичность и целеустремленность и др.

Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров м.сл. не являются исчерпывающими и предполагают необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и личных качеств.

Методы подбора руководящих кадров.

Чтобы стать хорошим руководителем, кроме образования и желания, нужно обладать определенными способностями, иметь призвание. В работе с персоналом, общении с населением, подготовке и принятии решений, организации их выполнения необходимо проявлять высокое мастерство, терпение, ум, чувство ответственности и другие личностные качества. Цена просчетов и ошибок, проступков и злоупотреблений властью исключительно высока. Они оборачиваются экономическим ущербом, политическими потрясениями, человеческими трагедиями и жертвами, многими другими негативными социальными последствиями.

От руководителей органов местного самоуправления, их подразделений во многом зависит продуктивность работы сотрудников, формирование сплоченной команды. Управляемость персонала –это исполнительность, помноженная на его самостоятельность и творчество. Такой стиль задает и поддерживает руководитель. Руководитель за все в ответе, на него равняются, ему подражают. В современной России в условиях реформ значение подбора руководителей неуклонно возрастает.

К основным направлениям работы по совершенствованию методов и стиля работы руководителей относятся:

1. налаживание информирования населения, прежде всего персонала крупных предприятий, фирм, студентов вузов о возможностях и условиях участия в конкурсах на обучение и трудоустройство, включая и вакансии руководителей. При этом необходимо раскрыть особенности, сложности и трудности работы в этой сфере, высокие требования, предъявляемые к руководителям;

2. анализ профессий и должностей, типичных для государственной и муниципальной службы, разработка на этой основе соответствующих профессионально-должностных характеристик (профессиограмм, включая психофизиограммы, и профессиокарт, рекламных роликов и других справочных материалов);

3. разработка методов профессионально-должностных диагностик основных качеств, определяющих профессиональную пригодность, а также прогнозов успешности соискателей руководящих должностей;

4. подготовка и апробация организационных процедур и нормативной документации, регламентирующих процесс подбора кандидатов на должности руководителей, его взаимодействие с наймом на работу, заключением индивидуальных контрактов и т.п.

5. оценка экономической и социальной эффективности подбора руководителей и специалистов, формулирование рекомендаций по ее улучшению.