Типичные ситуации (система оценивания и контроля)

Ситуация. Некоторые считают, что для оценивания у них недо­статочно времени.

Реакция. Во время совещаний подчеркните преимущества новой системы в плане повышения качества труда и конкурентоспособно­сти. Заверьте сотрудников, что времени для оценивания будет доста­точно, если провести все организованно, предварительно разъяснив им задачи системы. Кандидаты вполне могут самостоятельно со­брать необходимую информацию о себе, если дать им четкие реко­мендации, что и как делать. Кроме того, некоторые кандидаты уже имеют достаточно документов, подтверждающих их профессиональ­ную компетентность, с прежнего места работы, им будет несложно дополнить существующие сведения.

Ситуация. Возникает опасение, что оценщики будут предвзято относиться к некоторым работникам.

Реакция. При соответствующей подготовке этого не случится. Другой способ избежать этой проблемы — использовать в работе оценщиков стандартизированные контрольные перечни наблюде­ний/знаний, а также регулярно встречаться и обсуждать возникаю­щие проблемы, разыгрывать ситуации по ролям и уточнять инфор­мацию. Кроме того, целесообразно совершенствовать стандартный пакет документации оценщиков, который содержит описание проце­дурных вопросов и стандартных форм.

Ситуация. Работа оценщика должна оплачиваться.

Реакция. Это в компетенции вышестоящего руководства. В то же время следует указать потенциальным оценщикам на те преимуще­ства, которые дает общепризнанная квалификация оценщика, воз­можности для совершенствования навыков межличностного обще­ния, уважение, на которое они вправе рассчитывать, за помощь сво­им коллегам, а также потенциальную возможность служебного роста и занятия других должностей в подразделении/компании.

Один из способов материального поощрения оценщиков/конт­ролеров — одноразовая выплата после получения квалификации.

Впоследствии можно каждый год выплачивать небольшую сумму за поддержание своих навыков в процессе постоянного выполнения обя­занностей. Вместе с тем плата за приобретение новых навыков сама по себе порочна, поскольку люди фиксируют свое внимание на воз­награждении, а не на потенциальных преимуществах для бизнеса и трудоустройства, связанных с введением стандартов и оценивания.

Ситуация. Как быть, если значительное число сотрудников не пройдут оценивания?

Реакция. Крайне важно, чтобы никто не был допущен к оценива­нию без соответствующей предварительной подготовки. Со всеми сотрудниками следует рассмотреть возможность обучения, ознако­мить их с действующими стандартами, согласовать и подписать пла­ны оценивания. Если человек «провалился», это означает, что он ну­ждается в дальнейшем повышении квалификации, чтобы удовлетво­рять действующим стандартам. Кроме того, программы обучения/ повышения квалификации по результатам оценивания также могут быть усовершенствованы.

Ситуация. Если кандидаты не отвечают требованиям одной части задания, нужно ли повторно оценивать все задание?

Реакция. Все зависит от задания — непрерывный ли это процесс (например, печатание письма на персональном компьютере, что тре­бует включения компьютера, открытия соответствующей програм­мы, печатания и форматирования письма) или же задание четко раз­делено на части (например, ручной труд наподобие упаковки товара и доставки его клиентам, а затем отметка об этом в компьютере). Ес­ли задание непрерывное, а его этапы тесно связаны между собой, нужно будет провести повторную оценку выполнения кандидатом всего задания целиком. При четком разделении следует заново оце­нить только те навыки, которые не соответствовали предъявляемым требованиям. Оценщики в процессе встреч и стандартизации своих подходов должны договориться о том, как поступать в тех или иных случаях.

Типичные ситуации: процедуры оценивания

Ситуация. При выполнении задания кандидат нарушает правила техники безопасности.

Реакция. Немедленно прекратить оценивание. В спокойной обста­новке прокомментировать действия кандидата. Необходимо обсудить причины нарушения правил и организовать необходимое обучение.

Ситуация. Кандидат прекращает работу и просит вас помочь ему с заданием.

Реакция. Напомните кандидату о своих функциях и невозможно­сти вмешаться. Спросите, желает ли он продолжать. Если кандидат по-прежнему находится в затруднении, прекратите оценивание и прокомментируйте свои наблюдения в спокойной обстановке. Здесь же следует обсудить необходимость дальнейшего обучения/повыше­ния квалификации.

Ситуация. Кандидат успешно справляется с заданием. Внезапно он сбивается и не может продолжить.

Реакция. Попытайтесь его успокоить, скажите, например: «Не волнуйтесь, у вас достаточно времени» или «Обдумайте свои дейст­вия». Однако, если дело не движется, следует прекратить оценива­ние и прокомментировать свои наблюдения в спокойной обстановке.

Ситуация. Кандидат не может ответить на заданный ему вопрос.

Реакция. По возможности вернитесь к этому вопросу несколько позднее, во время оценивания. В ситуации экзамена люди часто те­ряются. Если кандидат по-прежнему не отвечает на вопрос, следует выяснить у него, где можно получить необходимую информацию, а также сформулировать потребности в повторном оценивании кон­кретных навыков и знаний.

Ситуация. Вы изучаете письменные свидетельства профессио­нальной компетентности кандидата и замечаете, что подпись колле­ги-очевидца выглядит необычно.

Реакция. Спросите об этом кандидата. Если вы не удовлетворены его объяснением, отложите оценивание, пока не свяжетесь со свиде­телем и не удостоверитесь, что это его подпись. Всегда обращайтесь к третьему лицу, если предложенные сведения представляются вам сомнительными.

План действий

Поддерживает ли ваше руководство введение системы оценива­ния и контроля? В случае положительного ответа продумайте, ка­кую информацию и предложения из данной главы можно использо­вать в беседе с руководством, в частности преимущества, рекоменда­ции, анализ выгод/затрат и т. д.

Какой информацией и предложениями из данной главы можно воспользоваться для проведения совещания с сотрудниками?