Рекомендации по повышению эффективности обучения

Подготовка

1. Обсудите потребности в обучении и повышении квалификации.

2. Выберите подходящий вариант обучения.

3. Подберите соответствующий учебный курс/семинар.

4. Проинструктируйте сотрудника и обсудите требования к нему.

5. На время отсутствия сотрудника подберите ему замену.

Контроль

1. Обсудите с сотрудником учебный курс/семинар.

2. Обсудите и договоритесь о наблюдении и контроле.

3. Внесите коррективы в личное дело сотрудника.

4. Оцените выгоды от обучения для самого сотрудника и подразделения в целом.

5. Определите необходимость дальнейшего повышения квалификации.

3. Подберите соответствующий учебный курс/семинар.

Таблица 7.1 поможет вам и вашим сотрудникам выяснить, отве­чает ли конкретный учебный курс или семинар имеющимся потреб­ностям в обучении и повышении квалификации. Данный контроль­ный перечень можно также использовать для того, чтобы обосновать необходимость обучения своему менеджеру. После контрольного пе­речня даны комментарии по каждому пункту.

Сотрудник с воодушевлением относится к обучению и готов при­менять полученные знания и навыки по возвращении на работу.

Если сотрудник относится к учебе без интереса, не стоит тратить на него время и деньги. Прежде чем сотрудник приступит к обуче­нию, обсудите необходимость выступить перед вами и вашими кол­легами после окончания курса. Это может быть письменный доклад, который можно раздать коллегам, или краткая презентация с при­глашением в качестве гостя вашего начальника.

Таблица 7.1

Контрольный перечень по выбору учебного курса/семинара

Критерии контрольного перечня	Да	Нет
1. Сотрудник заинтересован в обучении и готов приме­нять полученные знания и навыки в работе
2. В процессе обучения сотрудник получает новые зна­ния и навыки, которые делают его более ценным для организации
3. Обучение соответствует рабочим навыкам и опыту сотрудника
4. Перед обучением проводится предварительная работа, учитываются потребности сотрудника
5. Обучение преследует конкретные цели, связанные с повышением квалификации сотрудника и его работой
6. Содержание учебного курса полностью описано в до­кументации и соответствует потребностям сотрудника и рабочим требованиям
7. Отводится достаточно времени, чтобы достичь постав­ленных целей и усвоить учебный материал
8. Методы обучения предполагают активное участие и ориентированы на практическую деятельность
9. Руководители учебного курса/семинара имеют высо­кую квалификацию и необходимый опыт, чтобы по­мочь моим сотрудникам
10. Организаторы учебного курса/семинара откликаются на наши проблемы
11. Наша организация выиграет от взаимодействия с дан­ным учебным заведением
12. Мой сотрудник наладит контакты с другими участни­ками курса, что будет полезно для работы
13. Дополнительные преимущества
Учитывая описанные выше факторы, данное обучение оправданно

Сотрудник заинтересован в обучении и готов применять получен­ные знания и навыки в работе.

Главное преимущество обучения состоит в том, что оно не только повышает ценность для организации отдельных сотрудников, но и гибкость организации в целом, ее внутреннюю способность к совер­шенствованию.

Обучение соответствует рабочим навыкам и опыту сотрудника.

Каковы требования к участникам учебного курса или семинара? Указаны ли в документации курса тип работы, профессиональный опыт, специальная подготовка? Соответствует ли всем этим крите­риям работник, которого вы собираетесь послать на курсы?

Перед обучением проводится предварительная работа, учитыва­ются потребности сотрудника.

Предварительная подготовка говорит о том, что руководители учебного курса заботятся о перенесении полученных во время обучения знаний и навыков на рабочее место. Некоторые учреждения рас­сылают предварительные опросники с целью выяснить опыт участ­ников, предыдущую подготовку, ожидания и планы. Исходя из полу­ченной информации, можно составить представление об основных проблемах участников и их отношении к обучению. Кроме того, под­готовка может включать обсуждение целей учебного курса, а также индивидуальных целей с менеджером или руководителем сотрудни­ка. Иногда требуется провести исследование в собственной органи­зации в рамках учебного проекта.

Обучение преследует конкретные цели, связанные с повышением квалификации сотрудника и его работой.

Описаны ли в документации учебного курса или семинара кон­кретные цели или задачи обучения или дано лишь общее их описа­ние? При отсутствии конкретных целей и задач эффективность обу­чения оценить трудно.

Содержание учебного курса полностью описано в документации и соответствует потребностям сотрудника и рабочим требованиям.

Содержит ли документация по учебному курсу перечень тем и описание содержания занятий? Сможет ли ваш сотрудник при нали­чии достаточных дополнительных знаний и навыков выбрать, какие занятия ему можно пропустить?

Отводится достаточно времени, чтобы достичь поставленных целей и усвоить учебный материал.

Не следует выбирать учебный курс на том основании, что он ко­роткий и дешевый. Задайте себе вопросы: «Учитывая продолжитель­ность учебного курса, насколько реалистичными и обоснованными выглядят поставленные задачи? Достаточное ли время отводится на усвоение материала? Предполагаются ли только теоретические за­нятия или будет возможность обсудить и применить полученные знания на практике?» Обучение происходит достаточно медленно, особенно если необходимо освоить конкретные навыки. Работникам требуется время для усвоения новой информации, ее обсуждения, применения, решения возникающих по ходу дела проблем: учеба требует времени. Нет смысла отправлять своих подчиненных на курс, который стоит дешево, если там они ничего не усвоят.

Методы обучения предполагают активное участие и ориентиро­ваны па действие.

Позволяет ли расписание учебного курса или семинара задавать вопросы, обсуждать возникающие проблемы, обдумывать возмож­ности применения полученных знаний на рабочем месте? Будут ли сотрудники принимать участие в различных мероприятиях или же им преимущественно придется сидеть и слушать? Выясните из доку­ментации курса или у его руководителей, будут ли слушателям пре­доставлены возможности для практики, ролевых игр, планирования действий и переноса знаний и навыков на рабочее место.

Руководители учебного курса/семинара имеют высокую квалифи­кацию и необходимый опыт, чтобы помочь моим сотрудникам.

Какую квалификацию и опыт имеют руководители учебного кур­са/семинара — бизнес, государственная служба или только учебная подготовка? Являются ли они авторами опубликованных книг или статей по темам, которые будут освещены на учебном курсе?

Организаторы учебного курса/семинара откликаются на наши проблемы.

Когда вы или ваш сотрудник связываетесь с учебным заведением, вам с готовностью предоставляют всю необходимую информацию и помощь? Есть ли у руководителей курса предложения, как закре­пить результаты обучения по окончании курса? Связь между менед­жером и инструктором часто отсутствует, хотя она заметно повыша­ет эффективность обучения.

Наша организация выиграет от взаимодействия с данным учеб­ным заведением.

Известны ли вам представители вашей или другой организации, которым приходилось пользоваться услугами данного учебного за­ведения? Если да, поинтересуйтесь, готовы ли они вновь туда обра­титься? Выиграет ли ваша организация и ее персонал от взаимодей­ствия с данным учебным заведением?

Мой сотрудник наладит контакты с другими участниками курса, что будет полезно для работы.

Значительная часть обучения на курсах проходит в форме обще­ния со специалистами в данной области и обмену опытом. Выясните, какие еще организации отправили своих сотрудников на этот учеб­ный курс.

Дополнительные преимущества.

Насколько данное обучение согласуется с вашими планами на бу­дущее? Опишите своему менеджеру все дополнительные преимуще­ства для ваших сотрудников в результате посещения данного учеб­ного курса.

Если вы дали положительный ответ на большинство этих утверж­дений, выбор данного учебного курса можно считать обоснованным. В противном случае следует рассмотреть другие варианты.

4. Проинструктируйте сотрудника по поводу курса/семинара и обсудите свои ожидания.

Часто ключом к успеху обучения является предварительная под­готовка и инструктаж, а также последующий контроль результатов обучения со стороны непосредственных руководителей. Уровень мо­тивации сотрудников и подход к обучению в значительной степени определяется вашей заинтересованностью. Предварительный инст­руктаж важен по трем основным причинам.

1. Сотрудники зачастую приступают к обучению, не имея ни малей­шего представления о причинах такой необходимости. Они не го­товы к восприятию нового материала, что снижает эффективность обучения.

2. Некоторые работники полагают, что направление на обучение сродни критике. Это вызывает в них нежелание учиться и порож­дает проблемы в процессе обучения, а также и после его заверше­ния. Беседуя с таким сотрудником, нужно объяснить, что обуче­ние не является наказанием, а дает ему дополнительные возмож­ности. Ваше собственное отношение к обучению и повышению квалификации, ваш настрой имеют большое значение.

3. Если не провести предварительного собеседования, сотрудник может решить, что обучение не столь уж важно, и не будет готов применять полученные знания и навыки в своей работе. Он мо­жет воспринять учебный курс или семинар как награду за «хоро­шее поведение» или своеобразный отдых от работы.

Во время собеседования, если вы не сделали этого раньше, обсу­дите причины направления сотрудников на данный учебный курс. Объясните, что вы рассчитываете получить по их возвращении. По­говорите о необходимых подготовительных мероприятиях в связи с обучением, имеющихся у сотрудника причинах для беспокойства. Те люди, которым не довелось много учиться, часто вспоминают школь­ные годы с горечью, боятся говорить об отсутствии тех или иных знаний и навыков, опасаются, что не смогут успешно пройти курс обучения. Таким людям требуются подробные разъяснения и допол­нительная поддержка: учебный курс или семинар не следует воспри­нимать как экзамен. Те же, кто привык учиться и посещать учебные курсы, чувствуют себя более уверенно и не нуждаются в подробных разъяснениях.

Как правило, на учебных курсах излагается обобщенный материал, чтобы были удовлетворены потребности всех участников. Во время обсуждения вы с сотрудниками можете оговорить навыки, которые требуют освоения и совершенствования во время и после обучения. Помогите своим подчиненным выбрать конкретные рабочие ситуа­ции, задачи или проблемные области, с которыми им хотелось бы справляться более успешно. Такое обсуждение подтолкнет ваших сотрудников к тому, чтобы адаптировать учебный материал к собст­венным потребностям и разрабатывать план действий после оконча­ния курса.

Наконец, отправляйте на курсы и семинары только тех, кто дей­ствительно этого желает. Иногда менеджеры отправляют на курсы «проблемных» подчиненных в надежде, что инструктор их «испра­вит». Подобные планы обычно проваливаются — обучение не может разрешить длительно существующие кадровые проблемы. Нельзя заставить людей учиться, трудно ожидать от учебного курса того, что он приведет к изменению личности.

5. Подберите отсутствующему сотруднику замену.

Если работник будет отсутствовать сравнительно долго, перерас­пределите рабочую нагрузку. Старайтесь не отвлекать сотрудников, проходящих курс обучения. Постоянные напоминания о рабочих проблемах снижают интерес к учебе и мешают усвоению материала.

Кроме того, следует избегать накопления работы до возвращения сотрудника. Все мы знаем менеджеров, которые приветствуют своих сотрудников, вернувшихся после учебы, возгласом: «Наконец-то вы спустились с небес на землю!» При этом менеджер указывает на кипу бумаг на столе или нудно перечисляет проблемы, возникшие за вре­мя отсутствия сотрудника и которые ему теперь предстоит решить.