Подготовка. 1. Обсудите необходимость обучения и повышения квалификации

1. Обсудите необходимость обучения и повышения квалификации.

В процессе обсуждения поощряйте сотрудников к активному участию в выборе учебных курсов.

В некоторых случаях потребность в обучении возникает сразу у многих сотрудников. Например, изменения рабочей нагрузки или направления деятельности подразделения зачастую заставляют со­трудников стремиться приобретать дополнительные знания и навыки. Технологические изменения могут потребовать направления персонала на компьютерные курсы, а травмы квалифицированных специалистов заставят провести дополнительные занятия по технике безопасности.

Иногда нужно учитывать индивидуальные потребности. Анализ производительности и качества труда может обнаружить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении и повыше­нии квалификации, или же понадобится подготовить подчиненного к продвижению по службе и выполнению новых обязанностей.

2. Определите, как реагировать на возникшую потребность.

С учетом конкретной производственной или личной потребности вам с сотрудником нужно решить, что делать дальше. Какой вариант обучения предпочтителен: обучение на рабочем месте, наставничест­во, делегирование обязанностей, самообразование, учебный курс или семинар? В некоторых ситуациях лучше подходит определенный ва­риант; иногда требуется определенная их комбинация. Например, если вы хотите познакомить вновь назначенного руководителя с принятой в вашей организации системой оценки производительно­сти труда, воспользуйтесь следующими подходами к обучению.

■ Руководитель использует материалы для самообразования, на­пример, читает главу 11 данного руководства по оценке продук­тивности, знакомится с CD ROM, видеоматериалами или прохо­дит Интернет-обучение.

■ Руководитель посещает учебный курс, посвященный оценке про­дуктивности работы. Курс знакомит с принципами и методами оценки продуктивности.

■ Вы или кто-либо от вашего имени проводите встречу с руководи­телем. Эта встреча посвящена обзору материала учебного курса и обсуждению принятого в вашей организации подхода к оценке продуктивности.

■ Руководитель совместно с вами или вашим представителем раз­рабатывает бланк для оценки продуктивности, выступая в роли наставника.

■ Руководитель проводит несколько учебных занятий, посвященных оценке продуктивности, с использованием заполненных бланков. Вы или ваш представитель можете выступить в роли сотрудников.

В приведенном примере обучение сочетает в себе самообразо­вание, учебный курс с отрывом от производства, а также обучение и контроль по возвращении на работу.