Типичные ситуации. Ситуация. Проводя собеседование с персоналом по поводу обу­чения, вы слышите от кого-то, что он не желает приобретать навыки и учиться на курсах

Ситуация. Проводя собеседование с персоналом по поводу обу­чения, вы слышите от кого-то, что он не желает приобретать навыки и учиться на курсах.

Реакция. Обратитесь к подготовительным материалам, вспомните, почему необходимо обучение и повышение квалификации. Убеди­тесь в том, что персонал полностью понимает причины необходимости учебных курсов. Если сотрудник по-прежнему отказывается, попы­тайтесь выяснить причины этого. Возможно, ему кажется, что учиться унизительно, тогда акцентируйте аспекты обучения, связанные с по­вышением квалификации. Если сотрудник считает, что «все это ему известно», обсудите, как в результате обучения могут быть расшире­ны его знания и навыки, которые можно применить в работе. Однако, если сотрудник продолжает сопротивляться, заставлять его не стоит. Мотивация, то есть потребность в приобретении знаний или расши­рении навыков, является важнейшей предпосылкой любого обучения. Не следует отправлять на курсы сотрудников против их желания.

Ситуация. Одни сотрудники утверждают, что курсы ничего им не дали. Другие, напротив, высказываются в пользу обучения.

Реакция. Расспросите недовольных, что именно им не понрави­лось, выясните конкретные причины. Не следует подозревать недо­вольных в предвзятости: люди часто избегают критиковать курсы или семинары в надежде, что их впоследствии снова отправят учить­ся, или потому, что им нравится делать перерывы в работе. Иногда учебный курс подходит одним и не подходит другим работникам.

Ситуация. Персонал выдвигает новые идеи и предложения об из­менениях. Вы знакомы с ситуацией, много работали в этой области и не считаете эти идеи и предложения эффективными.

Реакция. Во время собеседования после учебных курсов нужно обязательно выслушать своих сотрудников. Избегайте сразу же от­вергать высказанные идеи. Лучше обсудить собственный опыт и обос­новать свое мнение о неэффективности предложенных идей. Вместе с тем будьте готовы изменить свое мнение, возможно, некоторые из новых идей вполне приемлемы. Можно назначить испытательный срок или поручить сотрудникам реализацию пилотажного проекта. В целом, когда сотрудники возвращаются после обучения на курсах или семинарах, поощряйте их к использованию приобретенных зна­ний и навыков. В противном случае проиграете и вы сами, и все ваше подразделение.

Ситуация. Один из ваших сотрудников учится заочно. Вначале все шло хорошо, затем успехи стали более скромными, а сейчас, по-видимому, этот человек вообще утратил интерес к учебе.

Реакция. Обсудите с сотрудником учебный материал, проявите интерес к его успехам. Возможно, это придется делать регулярно, по­скольку многие работники нуждаются в том, чтобы менеджер или ру­ководитель проявляли заинтересованность и поддерживали их при заочном обучении.

Ситуация. Сотрудники ожидают награды за посещение учебных курсов и предпринятые дополнительные усилия.

Реакция. Во время предварительного собеседования следует по­яснить причины, по которым вы отправляете людей на учебу. На­помните сотрудникам свои соображения, если они поднимают вопрос о продвижении по службе или ином вознаграждении. Укажите, что организация предоставляет возможности для технического и профес­сионального развития, а «вознаграждение» заключается в расшире­нии знаний и навыков.

Объясните, что продвижение по служебной лестнице зависит от множества факторов — ситуации в организации и подразделении, на­личия свободных должностей, личных успехов за определенный пе­риод времени, трудового стажа и т. п. Опыт и квалификация, несо­мненно, имеют существенное значение, если речь идет о продвижении по службе, но это далеко не все критерии, которые следует учиты­вать. Теперь предстоит научиться применять полученные знания и на­выки в работе, что позволит повысить ее продуктивность и качество.

Ситуация. Сотрудник не справляется с учебной программой.

Реакция. Обсудите сложившуюся ситуацию с сотрудником и со­вместно установите причины неудачи. Люди имеют разные способ ности к обучению, и если вы считаете, что ваш подчиненный прило­жил достаточно усилий, выразите симпатию и поддержку, предло­жите повторно пройти тот же курс.

План действий

Заведите «Листок обучения и повышения квалификации» (см. ни же) для каждого своего подчиненного. Вам обоим будет полезно запи­сывать информацию о пройденных курсах, а также о тех курсах, на ко­торые вы хотели бы отправить сотрудника. Сначала укажите назва­ние курсов, которые прошел работник, их продолжительность и дать окончания. Затем укажите названия курсов, куда бы вы хотели отпра­вить работника в следующем году, по возможности с указанием дат