Методичні рекомендації. Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності сторін трудового договору, слід з'ясувати де­кілька загальних положень

Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності сторін трудового договору, слід з'ясувати де­кілька загальних положень.

Роботодавець чи то юридична, чи фізична особа, несе майно­ву цивільно-правову відповідальність за шкоду, заподіяну його працівниками іншим особам при виконанні трудових обов'яз­ків. Ці відносини регулюються нормами цивільного права. Ст. 1172 нового Цивільного кодексу України передбачає, що юридична або фізична особа відшкодовує шкоду, завдану їхні­ми працівниками під час виконання своїх трудових (службо­вих) обов'язків (ч. 1); підприємницькі товариства, кооперати­ви відшкодовують шкоду, завдану їхнім учасником (членом) під час здійснення ним підприємницької або іншої діяльності від імені товариства чи кооперативу (ч. 3). Отже, ці відносини "зовнішні" – цивільно-правові, вони не входять до предмета трудового права і не регулюються трудовим законодавством.

Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподія­ної сторонами трудового договору одна одній, є предметом тру­дового права, вони регулюються нормами, які об'єднуються у самостійний правовий інститут "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору".

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності – це обов'язок однієї сторони трудового дого­вору – працівника або роботодавця відшкодувати іншій сто­роні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного не­виконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Її складовими є: матеріаль­на відповідальність і працівників, і роботодавця – власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.

Згідно із законодавством працівник зобов'язаний виконува­ти розпорядження роботодавця або уповноваженого ним орга­ну, дбайливо ставитися до майна власника, матеріалів, облад­нання. Працівник не має права ризикувати майном та кошта­ми роботодавця без спеціального на те уповноваження, всі рішення щодо витрачання коштів або інших цінностей робото­давця працівник має здійснювати відповідно до законодавства або розпоряджень власника. Працівник, котрий заподіяв шко­ду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду.

Водночас, було зазначено, роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну останньому в зв'язку з вико­нанням ним своїх трудових обов'язків.

За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає тоді, коли шкоду заподіяно винни­ми діями або бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється гл. IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників ма­теріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації"; Законом України "Про визначення роз­міру збитків, завданих підприємству, установі, організації, розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втра­тою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р.; Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) ма­теріальних цінностей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 (зі змін, і доп.); Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженим наказом Мініс­терства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є тру­дове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Елементи трудово­го майнового правопорушення, які утворюють його склад, од­ночасно розглядаються як умови матеріальної відповідаль­ності сторін трудового договору. Такими умовами є:

1) наяв­ність прямої дійсної шкоди (нестача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану, зайві ви­плати – суми штрафів, суми заробітної плати, премій, неза­конно виплачених працівникам тощо);

2) протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору;

3) при­чинний зв'язок між протиправним порушенням обов'язку і майновою шкодою;

4) вина працівника, власника або уповно­важеного ним органу.

Таким чином, підставою матеріальної відповідальності є склад правопорушення, усі зазначені еле­менти (умови) необхідні у сукупності.

Тягар доведення вини лежить на роботодавцеві, крім ви­падків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, укла­ли договір про повну матеріальну відповідальність або отри­мали матеріальні цінності за разовим дорученням. Щодо та­ких випадків діє презумпція вини, і працівник буде вважати­ся винним, доки сам не доведе свою невинуватість у виникненні шкоди.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника – обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, від­шкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійс­ну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. Загальні правила обмеженої відповідальності передбачені у ст. 132 КЗпП, а її окремі випадки – у ст. 133 КЗпП України.

Повна матеріальна відповідальність передбачена ст. 134 КЗпП. Відповідно до законодавства працівники несуть ма­теріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподія­ної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, органі­зацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП укладено письмовий до­говір про взяття на себе працівником повної матеріальної від­повідальності за незабезпечення цілості майна та інших цін­ностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям ма­теріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих під­приємством, установою, організацією працівникові в користу­вання;

6) відповідно до законодавства на працівника покладе­но повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник під­приємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

На практиці часто виникають питання щодо укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність працівника. Слід звернути увагу, що такий договір може бути укладено підприємством з працівниками, що досягли 18 років, і які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), пе­ревезенням або застосуванням у процесі виробництва переда­них їм цінностей. Перелік таких посад і робіт регламентується згаданим вище законодавством СРСР, яке є чинним сьогодні.

Згідно з КЗпП України матеріальна відповідальність робо­тодавця настає у випадках незаконної відмови у прийнятті на роботу, незаконного звільнення, переведення працівника, за­тримки видачі трудової книжки, неправильного формулюван­ня причини звільнення, затримки виконання рішення від­повідного органу щодо поновлення прав працівника тощо. Така відповідальність передбачена ст. 117, 235, 236 та ін.

Слід звернути увагу на те, що ст. 173 КЗпП містить норму про те, що шкода, заподіяна працівникові каліцтвом або ін­шим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням тру­дових обов'язків, відшкодовується згідно з законодавством. З уведенням в дію Закону України "Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування від нещасного випадку на вироб­ництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. утворено новий органі­заційно-правовий механізм відшкодування шкоди, завданої здоров'ю працівника. Така відповідальність покладена на Фонд соціального страхування від нещасного випадку на ви­робництві та професійного захворювання, до якого роботодав­ці вносять страхові внески, розмір яких відповідає ступеню ризику умов праці на конкретному підприємстві. Водночас згідно зі ст. 9 Закону України "Про охорону праці" роботода­вець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їх сімей додаткові виплати відповідно до колектив­ного чи трудового договору. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлен­ня працездатності або до встановлення стійкої втрати про­фесійної працездатності. У разі неможливості виконання по­терпілим попередньої роботи проводяться його навчання і пе­рекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій (ч. З ст. 9 Закону України "Про охоро­ну праці" в ред. від 21 листопада 2002 р.).

Актуальним є питання про відшкодування моральної шко­ди, завданої працівникові при виконанні трудових обов'язків. Спочатку відшкодування моральної шкоди передбачалося ст. 173-1 КЗпП, яка містилася у гл. "Охорона праці". Обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди передбачався лише тоді, коли небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральних втрат потерпілого, до порушення його нормальних життєвих зв'язків і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто сфера застосування моральної шкоди обмежувалося лише порушеннями охорони праці. Вва­жалося, що інші порушення трудових прав працівників, зок­рема, незаконне накладення дисциплінарного стягнення, пе­реведення, звільнення, затримка заробітної плати, збільшення норм праці, що призвело до підвищеної інтенсивності праці тощо, – не спричиняють моральних втрат у працівника, а отже, не дають підстав для притягнення роботодавця до від­шкодування моральної шкоди.

І лише Законом України "Про внесення змін до Кодексу за­конів про працю України" від 24 грудня 1999 р. було карди­нально змінено підхід до розуміння моральної шкоди у трудо­вих правовідносинах. Цим Законом було виключено з КЗпП ст. 173-1 і внесено нову ст. 237-1 "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди", яка перед­бачає: "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних інтересів призвели до мораль­них страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вима­гають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається зако­нодавством".

Суттєвими змінами стало те, що статтю вміщено у главу VI "Індивідуальні трудові спори" і розширено обсяг поняття мо­ральної шкоди шляхом встановлення більш абстрактного ви­значення її причин "порушення законних прав працівника".

Пленум Верховного Суду України у постанові від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшкодуван­ня моральної (немайнової) шкоди" (зі змінами, внесеними по­становою № 5 від 25 травня 2001 р.) у п. 13 роз'яснив: "Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (на­брала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, ви­конання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додатко­вих зусиль для організації свого життя, обов'язок щодо від­шкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Умови від­шкодування моральної (немайнової) шкоди, передбачені укла­деним сторонами контрактом, які погіршують становище пра­цівника порівняно з положеннями ст. 237-1 КЗпП чи іншим законодавством, згідно зі ст. 9 КЗпП є недійсними". Таким чи­ном, Пленум Верховного Суду конкретизував види порушень прав працівників у сфері трудових відносин, за наявності яких працівник може ставити питання про відшкодування мораль­ної шкоди.

Наступна сучасна новела стосується того, що норми про обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди Фондом загальнообов'язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві на сьогодні втратили чинність. Законом України "Про внесення змін до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 лю­того 2007 р. № 717-У зі ст. 1, 21, 28, 34 та 35 виключено норми про зобов'язання Фонду виплачувати грошову суму за мораль­ну шкоду потерпілому внаслідок нещасного випадку на вироб­ництві або професійного захворювання. Це означає, що обов'язок щодо відшкодування такої шкоди відтепер покла­дається тільки на роботодавця, оскільки заподіяна шкода ви­пливає з трудових правовідносин і має відшкодовуватися робо­тодавцем, який не створив безпечних умов праці. При цьому слід керуватися ст. 237-1 КЗпП України.

Питання для дискусії

1. Проблема галузевої належності інституту відшкодуван­ня шкоди, завданої сторонами трудових правовідносин.

2. Проблема розміру відшкодування шкоди, заподіяної у трудових правовідносинах.

3. Проблема відшкодування шкоди, заподіяної у трудових правовідносинах працівником роботодавцю – фізичній особі.

4. Проблема матеріальної відповідальності роботодавця у трудових правовідносинах.