Методичні рекомендації. Для вивчення цієї теми слід знати, що норми, які регулю­ють відносини щодо оплати праці, захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати

Для вивчення цієї теми слід знати, що норми, які регулю­ють відносини щодо оплати праці, захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати, містяться у Конститу­ції України (ст. 43), КЗпП, законах України "Про оплату пра­ці", "Про індексацію грошових доходів населення", "Про ком­пенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з пору­шенням строків їх виплати", а також у численних підзаконних нормативно-правових актах.

В Україні проведено низку економічних, фінансових, ор­ганізаційних і правових заходів щодо реформування сфери оплати праці та приведення її у відповідність до ринкових та демократичних засад.

Законом України № 137-V від 14 вересня 2006 р. ратифіко­вано Європейську соціальну хартію (переглянуту). Слід заува­жити, що відповідно до вимог, передбачених Хартією, держава повинна взяти на себе мінімально необхідну кількість статей та пунктів. Зокрема, Україна серед інших статей узяла на себе зобов'язання вважати обов'язковими п. 2, 3, 4, 5 ст. 4 "Право на справедливу винагороду". Це такі положення:

• визнати право працівників на підвищену ставку винаго­роди за роботу в надурочний час з урахуванням винятків, перед­бачених для окремих випадків (п. 2);

• визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну ви­нагороду за працю рівної цінності (п. 3);

• визнати право всіх працівників на розумний строк попе­редження про звільнення з роботи (п. 4);

• здійснювати відрахування із заробітної плати тільки на умовах і в розмірах, передбачених національними законами або правилами чи встановлених колективними договорами або арбітражними рішеннями (п. 5).

Натомість не взято зобов'язання за п. 1 ст. 4 "Визнати право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім сім'ям достатній життєвий рівень". На сьогодні в Україні ще не створено умов для реального виконання цього положення.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагоро­дою, яка виплачується власником працівнику за працю в уста­новленому сторонами трудового договору розмірі і межах, ви­значених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох час­тин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а та­кож інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Оплата праці повинна бути організована так, щоб забезпе­чити відновлюючу і стимулюючу функції, які на неї поклада­ються.

Законом України "Про оплату праці" передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договір­ному рівнях.

Державне регулювання оплати праці. Держава здійснює ре­гулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій. До таких норм нале­жать оплата праці за роботу в надурочний час; у святкові, неро­бочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявила­ся браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 ро­ків, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

Мінімальна заробітна плата – одна з важливих соціаль­них гарантій, яка застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. 3 Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). У Законі визначено перелік надбавок і до­плат та інших виплат, які не можуть включатися у мінімальну заробітну плату (ст. 95 КЗпП України).

Згідно з Законом України від 18 листопада 2004 р. до скла­ду мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімаль­на заробітна плата законодавчо визнана державною соціаль­ною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3 Зако­ну України "Про оплату праці; ст. 95 КЗпП). Законом України від 14 грудня 2006 p. 466-V внесено зміни у ст. 9 і 10 Закону "Про оплату праці" та у ст. 95 КЗпП щодо розміру мінімальної заробітної плати.

Законом України "Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України" встановлено розмір мінімальної заробітної плати на 2008 рік: з 1 січня – 515 грн, з 1 квітня – 525 грн, з 1 жовтня – 545 грн, з 1 грудня – 605 грн. На 2008 рік прожитковий міні­мум для працездатних осіб встановлено: з 1 січня – 633 грн, з 1 квітня – 647 грн, з 1 жовтня – 649 грн, з 1 грудня – 669 грн.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на ос­нові системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева уго­да), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колек­тивний договір) рівнях згідно із Законом України "Про колек­тивні договори і угоди". Головним принципом при цьому є не­допущення погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рів­ня або законодавством.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в пер­шочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підпри­ємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

На підприємствах і в організаціях, які перебувають на госп­розрахунку й отримують дотації з бюджету, організація опла­ти праці здійснюється відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці", але в межах визначених для них у вста­новленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуван­ням умов, установлених Кабінетом Міністрів України.

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система – система державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від склад­ності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспіль­ної значущості праці й кваліфікації працівника. Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сіт­ки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні харак­теристики (довідники).

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповід­но до витрат праці, а в окремих випадках і до її результатів. На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колек­тивному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попере­дження працівників за два місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як у "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, – почасову (зарплата обчислюється залежно від норми відпрацьо­ваного часу) і відрядну (зарплата обчислюється залежно від об­сягу виробленої продукції, наданих послуг) системи оплати праці.

Конституція України закріпила право кожного на заробітну плату, не нижче рівня, встановленого законом, право на своєчасне одержання заробітної плати. Ці питання також урегульовані КЗпП та Законом "Про оплату праці".

Забороняється будь-яким способом обмежувати права пра­цівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не до­пускаються випадки отримання зарплати, належної працівни­ку, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформ­леної довіреності. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-яко­му посередникові за одержання або збереження місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у ви­падках, передбачених законом, зокрема, згідно зі ст. 127 КЗпП, за наказом (розпорядженням) власника. При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може переви­щувати 20 %, а в окремо передбачених випадках законодавс­твом – 50 % зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зар­плати під час відбування покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці"). У таких випадках розмір утримань не може перевищувати 70 % (ч. З ст. 127 КЗпП України).

Закон України "Про індексацію грошових доходів населен­ня" від 6 лютого 2003 р. №491-IV передбачає, що індексація грошових доходів населення – це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання спо­живчих товарів і послуг. Індексація грошових доходів насе­лення проводиться тоді, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101 %. При цьому індексації підлягають грошові доходи насе­лення у межах прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення.

Закон України "Про компенсацію громадянам втрати час­тини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" від 19 жовтня 2000 р. (зі змін, і доп.) встановлює, що підприємс­тва, установи й організації всіх форм власності та господарю­вання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх випла­ти, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним ор­гану (особи).

Компенсація провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадя­нам.

Водночас своєчасно не отриманий з вини громадянина дохід компенсації не підлягає.

За порушення законодавства про оплату праці винні поса­дові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, ад­міністративної та кримінальної відповідальності. За невико­нання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати пра­цівникам, недотримання графіка погашення заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути звіль­нений з посади з достроковим розірванням контракту.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу на­лежних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір під­приємство, установа, організація повинні виплатити працівни­кові його середній заробіток за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку. Якщо звільнений працівник до одержан­ня остаточного розрахунку влаштується на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшуєть­ся на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Питання для дискусії

1. Справедлива винагорода за працю: поняття, міжнародні стандарти.

2. Мінімальна заробітна плата – як державна соціальна га­рантія в Україні.

3. Прожитковий мінімум і заробітна плата: проблеми і спів­відношення.