Методичні рекомендації. У літературі поняття трудової дисципліни як правової кате­горії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент

У літературі поняття трудової дисципліни як правової кате­горії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання всіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто ви­конання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Тра­диційно вважалося, що є два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та органі­заційні методи забезпечення дисципліни праці.

Внутрішній трудовий розпорядок – це порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загаль­ного значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначен­ня, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галу­зеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підпри­ємстві, в установі, організації визначається правилами внут­рішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудови­ми колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах кон­кретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників певного підприємства, правила прийняття на роботу на цьому підприємстві, враховуючи специфіку підприємства, встанов­люється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохо­чень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок за­стосування дисциплінарних стягнень.

В окремих галузях народного господарства для окремих ка­тегорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну.

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони затверджуються у централізованому порядку; по­ширюються тільки на певні, зазначені категорії працівників відповідної галузі (наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно пра­цівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюють­ся на працівників, які забезпечують його обслуговування); міс­тять особливості в змісті обов'язків працівників, які підпада­ють під дію статутів і положень.

Заохочення за трудовим правом – це публічне визнання трудових заслуг працівника і застосування роботодавцем або уповноваженим органом держави передбачених законодавс­твом або колективним договором заходів заохочення. Підста­вою заохочення є високий рівень виконання працівником своїх трудових обов'язків. Залежно від цього рівня в науковій літе­ратурі розрізняють: зразкову трудову поведінку працівника; трудову заслугу; особливу трудову заслугу. Суб'єктом заохо­чення є працівник, а в окремих випадках – трудовий колектив структурного підрозділу, підприємства. Слід визнати, що й ок­ремий роботодавець, у тому числі, й роботодавець – фізична особа, може бути суб'єктом заохочення. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, індивідуальні та ко­лективні. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підпри­ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які затверджені трудовими колективами у прави­лах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохо­чення цілком належать до сфери локального правового регу­лювання.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, меда­лями, почесними грамотами, нагрудними значками і до при­своєння почесних звань і звань кращого працівника за певною професією. Ці відносини регулюються Законом України "Про державні нагороди України" від 16 березня 2000 р.; Положен­ням про почесні звання України, затверджені Указом Прези­дента від 29 червня 2001 р. № 476/2002; Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопа­да 1996 р. та ін.

Дисциплінарна відповідальність – це один із видів юри­дичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисцип­лінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності скла­дається з правових норм, котрі передбачають підставу дис­циплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, поря­док їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загаль­на дисциплінарна відповідальність і спеціальна дисциплінар­на відповідальність.

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147–152). Підставою дисциплінарної відпові­дальності є дисциплінарний проступок, склад якого традицій­но включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних при­чин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, ток­сичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

Слід звернути увагу, що трудове законодавство України не передбачає такого дисциплінарного стягнення як штраф, хоча практика засвідчує, що на приватних підприємствах така практика досить широко застосовується як засіб забезпечення трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпуст­ці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплі­нарного стягнення власник зобов'язаний вимагати від праців­ника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівни­ком до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано повторному дисциплі­нарному стягненню, він вважається таким, що не має дис­циплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність настає за спе­ціальними нормативно-правовими актами (законами, статута­ми і положеннями про дисципліну). Така відповідальність ха­рактеризується наявністю спеціального суб'єкта; особливістю дисциплінарного проступку (він може включати правопору­шення, які непов'язані безпосередньо з трудовими обов'язками, а із загальними правилами поведінки, моральністю); передба­чає більш широкий перелік і більш жорсткі дисциплінарні стягнення; особливий порядок їх накладення, зняття та оскарження, але слід пам'ятати, що Конституція України гарантує судовий захист порушених прав.

Питання для дискусії

1. Методи забезпечення дисципліни праці за ринкових від­носин.

2. Право працівників на захист гідності під час роботи: між­народні стандарти і національна юридична практика.